삼표시멘트 파견근로자 직접 고용 및 차별 대우 손해배상 사건

주식회사 삼표시멘트의 삼척공장에서 협력업체인 유한회사 ○○ 소속으로 근무하던 파견근로자들이 삼표시멘트를 상대로 직접 고용 의무 이행과 차별적 처우로 인한 손해배상을 청구한 사건입니다. 주요 쟁점은 회생절차가 파견근로자의 직접고용청구권에 미치는 영향과, 정년을 경과한 파견근로자에 대한 차별적 처우 판단 기준 및 손해배상 책임 여부였습니다. 대법원은 회생절차 개시 전 또는 진행 중 직접고용청구권이 발생한 원고들의 청구는 받아들이지 않았으나, 회생절차 종결 후 직접고용청구권이 발생한 원고 3의 청구는 인용했습니다. 또한 정년이 경과한 원고 5에 대한 차별적 처우 손해배상 청구에 대해서는 원심의 비교대상 근로자 선정 및 손해액 산정 방식에 오류가 있다고 판단하여 사건을 파기 환송했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (원고 1 외 5인): 주식회사 삼표시멘트의 삼척공장에서 협력업체인 유한회사 ○○ 소속으로 근무했던 파견근로자들. 피고를 상대로 직접 고용과 손해배상을 청구한 사람들입니다.
• 피고 (주식회사 삼표시멘트): 시멘트 제조 및 유통 사업을 하는 회사로, 유한회사 ○○과 도급계약을 맺어 원고들이 파견근로자로 일했던 사용사업주입니다.
• 유한회사 ○○: 피고 삼척공장의 운전 및 점검 업무를 도급받아 수행했으며, 원고들의 소속 회사였던 파견사업주입니다.

분쟁 상황

피고인 주식회사 삼표시멘트는 시멘트 제품 제조 및 유통 사업을 하고 있었고, 유한회사 ○○은 피고 삼척공장의 종합 컴프레서, 환수펌프, 정문수도펌프, 수원지펌프, 공장 구내 폐열보일러, 노통연관보일러의 운전 및 점검 업무 등을 도급받아 수행했습니다. 원고들은 유한회사 ○○ 소속 근로자로 2008년부터 2014년에 걸쳐 ○○에 입사하여 피고 삼척공장에서 근무했습니다. 원고들은 피고와 자신들 사이에 불법 파견근로관계가 성립했으므로, 피고가 구 파견법 또는 개정 파견법에 따라 자신들을 직접 고용할 의무가 있다고 주장했습니다. 특히 원고 1은 2008년 6월 1일, 원고 2는 2011년 6월 10일, 원고 4는 2014년 12월 26일에 각각 파견되어 2년을 초과하여 근무했으므로, 직접 고용 의무가 발생했다고 주장했습니다. 또한 원고들은 직접 고용 의무 불이행으로 인한 손해배상과 파견법 제21조 제1항의 차별금지 의무 위반으로 인한 손해배상을 청구했으며, 이는 유한회사 ○○으로부터 지급받은 임금과 피고의 정규직 근로자 임금 사이의 차액 상당을 요구하는 것이었습니다. 피고는 2013년 10월 17일 회생개시결정을 받아 2015년 3월 6일 회생절차가 종결되었는데, 이러한 피고의 회생절차 진행 사실이 원고들의 직접고용청구권에 어떠한 영향을 미치는지가 핵심적인 분쟁의 발단이었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 사용사업주가 회생절차를 진행할 경우 파견근로자의 직접고용청구권이 언제, 어떻게 발생하거나 소멸하는지 입니다. 특히 회생개시결정 전, 회생절차 진행 중, 회생절차 종결 후 각 시점에 따른 직접고용청구권의 효력이 문제되었습니다. 둘째, 파견근로자 보호 등에 관한 법률상 사용사업주의 차별금지 의무 위반(임금 차액)으로 인한 손해배상 책임이 인정되는지 여부입니다. 셋째, 정년이 경과한 파견근로자의 경우 차별적 처우를 판단할 때 비교대상 근로자를 누구로 보아야 하며, 손해배상액은 어떻게 산정해야 하는지 그 기준이 문제되었습니다.

법원의 판단

대법원은 원심판결 중 원고 1, 원고 2, 원고 4, 원고 5, 원고 6에 대한 부분을 파기하고 해당 사건을 서울고등법원에 다시 심리·판단하도록 환송했습니다. 특히 원고 1, 원고 2, 원고 4, 원고 6에 대해서는 피고의 회생절차 개시결정 또는 진행 중인 상황으로 인해 직접고용청구권이 소멸하거나 발생하지 않았다고 보았습니다. 반면 피고의 원고 3에 대한 상고는 기각하여, 원고 3은 회생절차가 종결된 후에 직접고용청구권이 발생한 것으로 인정되어 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상을 받을 수 있게 되었습니다. 원고 5에 대해서는 정년 경과 파견근로자의 차별적 처우 판단에 대한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 않았다는 이유로 파기 환송했습니다. 원고 3과 피고 사이에 발생한 상고비용은 피고가 부담하도록 했습니다.

결론

이 판결은 기업의 회생절차가 파견근로자의 직접고용청구권에 미치는 영향을 구체적으로 명확히 했습니다. 즉, 회생개시결정 전에 발생한 직접고용청구권은 소멸하고, 회생절차 진행 중에는 직접고용청구권이 발생하지 않으며, 다만 회생절차 종결 후에는 파견근로자에게 새로 직접고용청구권이 발생할 수 있다는 점을 분명히 했습니다. 또한 정년이 경과한 파견근로자에 대한 차별적 처우를 판단할 때는 사용사업주 소속의 정년 경과 근로자를 우선적으로 비교대상으로 삼거나, 그러한 근로자가 없는 경우 정년 미경과 근로자를 비교하되 파견근로자의 정년 경과 사실과 임금피크제 적용 여부 등을 종합적으로 고려하여 적정한 임금을 산정해야 한다는 기준을 제시했습니다. 이는 파견근로자 보호와 기업 회생이라는 두 가지 법익의 균형점을 찾으려는 노력의 일환으로 볼 수 있습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 제6조의2 제1항, 제3항 (구 파견법 제7조 제1항, 제3항): 이 조항들은 사용사업주가 2년을 초과하여 파견근로자를 계속 사용하는 경우, 해당 파견근로자의 고용을 의무적으로 청약해야 하며, 파견근로자는 사용사업주에게 직접 고용될 것을 청구할 수 있다고 규정하고 있습니다. 이는 불법 파견 등으로 인해 파견근로자가 불안정한 고용 지위에 놓이는 것을 방지하고 고용 안정을 보장하기 위한 중요한 조항입니다.

파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 제6조의2 제2항 및 동법 시행령 제2조의2: 이 조항들은 사용사업주에게 파산선고나 회생절차 개시결정이 내려진 경우 등 대통령령으로 정하는 '정당한 이유'가 있는 경우에는 사용사업주의 직접고용 의무가 적용되지 않을 수 있다고 명시하고 있습니다. 이는 재정적 어려움에 처한 기업의 효율적인 회생을 돕고, 장기적으로는 기업 전체 근로자뿐만 아니라 파견근로자의 고용 안정에도 기여하려는 정책적 고려에 바탕을 둔 것입니다. 다만, 사용사업주의 회생절차가 종결되면 파견근로자는 그때부터 새로 발생한 직접고용청구권을 행사할 수 있습니다.

파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 제21조 제1항: 이 조항은 파견사업주 및 사용사업주가 파견근로자에게 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 사용사업주 소속의 근로자에 비하여 합리적인 이유 없이 차별적 처우를 하지 못하도록 금지하고 있습니다. 여기서 '차별적 처우'는 임금, 복리후생 등 근로조건 전반에 걸쳐 불리하게 대우하는 것을 의미하며, 이러한 차별이 있다면 민법 제750조에 따른 불법행위에 해당하여 손해배상 책임이 발생할 수 있습니다.

민법 제750조 (불법행위의 내용): 고의 또는 과실로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있습니다. 파견법 제21조 제1항을 위반하여 파견근로자에게 불합리한 차별을 한 경우, 사용사업주는 이 조항에 따라 손해배상 책임을 질 수 있습니다.

정년이 경과한 파견근로자에 대한 차별적 처우 판단: 정년을 넘긴 파견근로자에 대하여 차별적 처우 여부를 판단할 때는, 비교대상 근로자로 사용사업주 사업장 내에서 정년을 넘겨 같은 종류 또는 유사한 업무를 수행하는 정규직 근로자 또는 촉탁직 근로자가 우선입니다. 만약 그러한 근로자가 없는 경우에는 정년 미경과 근로자를 비교대상으로 삼을 수 있으나, 이 경우 파견근로자의 정년 경과 사실, 정년에 근접한 피고 근로자들이 임금피크제 등을 적용받아 임금이 감액된 정도, 파견근로자가 구체적으로 수행한 업무의 내용과 책임 등을 종합적으로 고려하여 적정한 임금을 산정하고 합리적 이유 없는 임금 차별인지 여부를 판단해야 합니다.

참고 사항

파견근로자로 일하고 있다면 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다.

파견근로자의 직접고용청구권: 사용사업주(실제 일하는 사업장)가 파견근로자 보호 등에 관한 법률에서 정한 일정 기간을 초과하여 파견근로자를 계속 사용하는 경우, 파견근로자는 사용사업주에게 직접 고용을 요구할 수 있는 권리가 있습니다.

사용사업주의 회생절차 영향: 만약 사용사업주가 회생절차에 들어간다면, 회생개시결정 전에 발생한 직접고용청구권은 소멸될 수 있습니다. 또한 회생절차가 진행되는 동안에는 직접고용청구권이 발생하지 않을 수 있으므로, 사용사업주의 재정 상태나 회생절차 진행 여부를 주시하는 것이 중요합니다. 다만, 회생절차가 종결된 후에는 파견근로자로서 새로 직접고용청구권이 발생할 수 있으니, 회생절차의 종료 시점을 잘 확인해야 합니다.

차별적 처우 금지: 파견근로자는 사용사업주 소속의 같은 종류 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자와 비교하여 임금, 복리후생 등 근로조건에서 합리적인 이유 없이 불리한 차별을 받아서는 안 됩니다. 만약 차별이 있다고 판단되면, 이에 대한 손해배상을 청구할 수 있습니다.

정년이 경과한 경우의 차별: 정년이 지난 파견근로자도 차별금지 원칙의 보호를 받습니다. 이때 임금 차별 여부를 판단하기 위한 비교대상 근로자는 사용사업주 사업장에서 정년을 넘겨 같은 업무를 하는 다른 직원들(정규직 또는 촉탁직)이 우선 고려됩니다. 만약 그런 직원이 없다면 정년 미경과 직원과 비교하되, 파견근로자의 정년 경과 사실, 사용사업장에서 정년 근처 직원들에게 임금피크제 등이 적용되어 임금이 감액되었는지 여부, 파견근로자가 실제로 수행한 업무의 내용과 책임의 정도 등을 종합적으로 고려하여 적정한 임금을 산정하고 차별 여부를 판단해야 합니다.