재직 조건이 붙은 상여금의 통상임금 포함 여부 판단 사건

이 사건은 주식회사 AAA 소속 근로자들이 재직 조건이 붙은 정기 상여금과 특정 수당들이 통상임금에 해당하므로, 이를 기초로 한 법정 수당(주휴수당, 연장/야간/휴일근로수당) 및 퇴직금의 차액을 회사에 청구한 사안입니다. 대법원은 재직 조건이 붙은 정기 상여금이라도 통상임금에 해당하며, 일급제 근로자도 상여금을 포함한 통상임금으로 주휴수당 차액을 청구할 수 있다고 판단했습니다. 그러나 장애인수당은 통상임금으로 볼 수 없다고 보아 일부 원고에 대한 판단을 파기하고 사건을 서울고등법원으로 돌려보냈습니다.

관련 당사자

• 원고들 (근로자들): 주식회사 AAA에 재직 중이거나 퇴직한 근로자로, 미지급된 법정 수당 및 퇴직금 차액을 청구하는 사람들입니다.
• 피고 (주식회사 AAA): 근로자들에게 임금을 지급하는 사용자로서, 상여금과 특정 수당의 통상임금성을 부인하여 차액 지급을 거부했습니다.

분쟁 상황

주식회사 AAA의 근로자들은 회사가 지급하는 정기 상여금과 특정 수당들이 근로기준법상 '통상임금'에 해당한다고 주장했습니다. 그러나 회사는 이들 항목이 통상임금에 포함되지 않는다고 보아, 이를 제외하고 법정 수당(연장, 야간, 휴일근로수당 및 주휴수당)과 퇴직금을 계산하여 지급했습니다. 근로자들은 회사가 통상임금을 잘못 산정하여 법정 수당과 퇴직금이 적게 지급되었다며 그 차액을 돌려달라고 소송을 제기했습니다. 특히 '지급일 현재 재직자에 한하여 지급한다'는 '재직조건'이 붙은 정기 상여금이 통상임금으로 인정될지 여부가 주요 쟁점이 되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 특정 시점에 재직 중이어야만 지급되는 '재직조건'이 부가된 정기 상여금이 통상임금에 포함되는지 여부입니다. 둘째, 근로기준법에서 정한 통상임금 기준에 미달하는 노사 합의가 있을 경우 법정 수당의 산정 방법과 '근무일수 조건'이 붙은 임금의 통상임금 해당 여부입니다. 셋째, 일급제 근로자가 정기 상여금을 통상임금에 포함하여 주휴수당 차액과 이에 따른 퇴직금 차액을 청구할 수 있는지 여부입니다. 넷째, 피고 회사의 주장이 신의성실의 원칙에 위배되는지 여부입니다.

법원의 판단

대법원은 다음과 같이 판단했습니다.

1. 재직조건부 정기상여금의 통상임금성: 정기적으로 일률적으로 지급되는 정기상여금은 비록 '지급일 현재 재직자에 한하여 지급한다'는 재직조건이 붙어있더라도 통상임금에 해당한다고 보았습니다.
   • 대법원은 재직조건이 임금의 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하지 않으며, 노사가 임금에 조건을 부가하는 것은 원칙적으로 유효하다고 판단했습니다.
   • 다만, 원심이 재직조건이 무효라고 판단한 부분은 적절하지 않지만, 결과적으로 정기상여금을 통상임금으로 인정한 결론은 정당하다고 보았습니다.
2. 근무일수 조건부 임금 및 장애인수당의 통상임금성: 월 15일 이상 근무해야 지급되거나 반액만 지급되는 '약정 통상임금 수당'(직급수당, 근속수당, 복지수당 등)의 경우, '월 15일 이상 근무'라는 조건이 소정 근로를 온전히 제공하는 근로자라면 충족할 조건이므로 통상임금성이 부정되지 않는다고 판단했습니다.
   • 그러나 원고 A, B에게 지급된 장애인수당은 '장애인수첩 소지자에게만 지급되는 임금'으로서 소정 근로의 대가로 볼 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다.
   • 이에 따라 원고 A, B의 법정 수당 청구 부분 중 장애인수당을 통상임금에서 제외하고 재산정해야 한다며 원심 판결을 파기 환송했습니다.
3. 일급제 근로자의 주휴수당 차액 청구: 일급제 근로자도 근로기준법상 통상임금에 속하는 정기상여금을 포함하여 새로 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 주휴수당 차액을 청구할 수 있으며, 이는 주휴수당의 중복 청구가 아니라고 판단했습니다.
   • 원심이 정기상여금에 주휴수당이 포함되어 있다고 보아 청구를 기각한 부분은 주휴수당 법리를 오해한 것이라며 파기 환송했습니다.
4. 신의성실의 원칙 위반 여부: 피고 회사가 제기한 신의성실의 원칙 위반 주장은 받아들여지지 않았습니다.
   • 노사 합의로 상여금을 통상임금에서 제외하기로 했다고 볼 수 없으며, 사실심 법원의 증거 판단에 잘못이 없다고 보았습니다.

결론

대법원은 원심 판결 중 정기상여금이 통상임금에 포함됨을 전제로 한 주휴수당 차액 청구와 원고 정기모의 퇴직금 차액 청구 부분, 그리고 피고의 원고 A, B에 대한 패소 부분(장애인수당을 통상임금에 포함시켜 법정 수당을 산정한 부분)을 파기하고 이 부분 사건을 서울고등법원에 다시 심리 판단하도록 환송했습니다. 피고의 나머지 상고는 기각되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련하여 중요한 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로기준법 시행령 제6조 제1항 (통상임금의 정의)​: 통상임금은 '근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한' 임금을 의미합니다.
   • 이 사건에서는 정기 상여금이 정기성, 일률성, 소정 근로 대가성을 갖추었는지가 쟁점이 되었습니다.
   • 대법원은 재직 조건이 붙었더라도 이 세 가지 요건을 충족하면 통상임금으로 봐야 한다고 판단했습니다.
2. 근로기준법 제15조 (기준 미달 근로조건의 무효)​: '이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다'고 규정하고 있습니다.
   • 이 조항은 근로기준법상의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 합의가 있더라도, 근로기준법이 정한 기준과 비교하여 전체적으로 미달하는 부분은 무효가 될 수 있음을 의미합니다.
3. 구 근로기준법 제55조 (주휴일)​: 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하며, 이에 따른 주휴수당은 통상임금을 기초로 산정되어야 합니다.
   • 대법원은 일급제 근로자의 경우에도 정기 상여금이 통상임금에 포함된다면 이를 기초로 주휴수당을 재산정하고 차액을 청구할 수 있다고 보았습니다.
4. 통상임금에 관한 법리 (재직조건의 영향)​: 대법원은 '어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건(재직조건)이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다'고 명확히 했습니다.
   • 재직은 근로계약을 전제로 한 당연한 조건이며, 퇴직은 근로관계 종료 사유일 뿐 소정 근로의 대가와는 무관하다고 보았습니다.
5. 통상임금에 관한 법리 (근무일수 조건부 임금의 판단 기준)​: 임금에 일정 근무일수를 충족해야만 지급된다는 조건이 있더라도, 그 조건이 소정 근로를 온전히 제공하는 근로자라면 충족할 조건(즉, 소정 근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건)인 경우에는 통상임금성이 부정되지 않습니다.
   • 그러나 소정 근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 통상임금이 아닙니다.
6. 신의성실의 원칙 (신의칙)​: 통상임금 소송에서 회사가 통상임금 재산정으로 인해 과도한 추가 부담을 지게 되는 경우, 신의칙 위반을 주장할 수 있으나, 이 사건에서는 법원이 그러한 주장을 받아들이지 않았습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처한 분들은 다음 내용을 참고하시기 바랍니다.

1. 재직조건부 상여금도 통상임금 가능성: 특정 시점에 재직 중이어야만 지급되는 상여금(재직조건부 상여금)이라 할지라도, 정기적이고 일률적으로 모든 근로자에게 지급된다면 통상임금에 포함될 수 있습니다.
   • 따라서 회사가 재직조건을 이유로 상여금을 통상임금에서 제외했다면 법정 수당 및 퇴직금이 과소 지급되었을 가능성이 있습니다.
2. 주휴수당 청구 가능성: 일급제나 시급제 근로자라도, 통상임금에 포함되어야 할 상여금 등이 누락되어 있다면 이를 반영하여 주휴수당을 다시 계산하고 그 차액을 회사에 청구할 수 있습니다.
   • 기존에 지급받은 주휴수당에 상여금이 포함되었다는 명확한 합의나 규정이 없다면 차액 청구가 가능합니다.
3. 수당의 통상임금성 판단: 수당의 통상임금 포함 여부는 그 수당이 '소정 근로의 대가'로 '정기적'이고 '일률적'으로 지급되는지 여부에 따라 달라집니다.
   • '근무일수 조건'이 붙은 수당이라도, 그 조건이 소정 근로를 온전히 제공하는 근로자라면 일반적으로 충족할 수 있는 수준(예: 월 15일 이상 근무)이라면 통상임금으로 인정될 수 있습니다.
   • 그러나 장애인수당과 같이 특정 조건(장애인수첩 소지)을 갖춘 일부 근로자에게만 지급되는 복리후생적 성격의 수당은 통상임금으로 보지 않을 수 있습니다.
4. 노사 합의의 한계: 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 노사 합의는 그 미달하는 부분에 한하여 무효가 됩니다.
   • 회사가 '상여금은 통상임금에서 제외하기로 합의했다'는 주장을 하더라도, 이러한 합의가 근로기준법의 통상임금 기준에 미달하여 근로자에게 불리하다면 법적인 효력을 인정받기 어렵습니다.
5. 퇴직금 재산정: 통상임금이 재산정되면 이를 기초로 계산되는 연장/야간/휴일근로수당 및 주휴수당 등 법정 수당은 물론, 퇴직금까지도 변동될 수 있습니다.
   • 퇴직금은 퇴직 직전 3개월간의 평균 임금을 기준으로 산정되므로, 평균 임금 산정에 포함되는 통상임금의 범위가 확대되면 퇴직금도 증가할 수 있습니다.