행정
강원랜드에서 카지노 딜러로 근무한 기간제 근로자들이 정규직 딜러들과 유사한 업무를 수행했음에도 특별상여금과 호텔봉사료를 지급받지 못한 것에 대해 차별 시정을 신청한 사건입니다. 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 차별적 처우를 인정했으나, 원심법원은 불리한 처우는 인정하면서도 이에 합리적인 이유가 있다고 판단했습니다. 그러나 대법원은 특별상여금 차별에는 합리적인 이유가 있다고 보았으나, 호텔봉사료 차별은 합리적인 이유가 없다고 판단하여 이 부분만 다시 심리하도록 원심법원에 돌려보냈습니다.
강원랜드의 기간제 딜러인 이 사건 근로자들은 정규직 딜러와 동일하거나 유사한 딜러 업무를 수행했습니다. 정규직 딜러는 8개 종목을 진행했고, 기간제 딜러는 그 중 블랙잭, 바카라 등 2개 종목만 진행했지만 이 두 종목이 전체 게임의 76.7%를 차지했습니다. 이 기간제 딜러들은 정규직 딜러들이 받는 특별상여금과 호텔봉사료를 지급받지 못하자, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)에 따라 차별 시정을 주장하며 분쟁이 시작되었습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 기간제 근로자에 대한 차별 처우를 판단할 때 회사의 직제에 존재하지 않는 가상의 호봉을 가진 근로자를 비교대상으로 삼을 수 있는지 여부입니다. 둘째, 강원랜드가 기간제 딜러들에게 특별상여금과 호텔봉사료를 지급하지 않은 것이 합리적인 이유 없는 차별적 처우에 해당하는지 여부입니다.
대법원은 원심판결 중 호텔봉사료에 관한 부분을 파기하고 이 사건을 서울고등법원에 다시 돌려보냈습니다. 나머지 상고(특별상여금 부분)는 기각했습니다. 이는 특별상여금에 대한 차별은 합리적 이유가 있다고 보았지만, 호텔봉사료 지급에서의 차별은 합리적 이유가 없다고 보아 다시 판단하도록 한 것입니다.
대법원은 기간제 근로자에 대한 차별 여부 판단 시 비교대상 근로자는 실제로 회사 직제에 존재하는 근로자여야 하며 가상의 근로자를 비교대상으로 삼을 수 없다고 보았습니다. 또한, 임금 항목 중 특별상여금은 정규직 딜러와 기간제 딜러 간의 업무 숙련도, 교육 기간, 근무 경력, 업무 범위 등의 차이를 고려할 때 차등 지급에 합리적 이유가 있다고 판단했습니다. 그러나 호텔봉사료의 경우 회사의 지급 기준에 '전 직원'에게 균등 지급하도록 되어있고 그 성격상 기간제 딜러만 배제할 특별한 이유가 없으므로, 이를 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별이라고 판단하여 재심리를 명령했습니다.
이 사건은 주로 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)'의 차별 금지 원칙과 그 적용에 관한 법리를 다루고 있습니다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제8조 제1항: 이 조항은 사용자가 기간제 근로자라는 이유만으로 해당 사업 또는 사업장에서 동종이나 유사한 업무를 하는 정규직(기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자)에 비해 임금이나 다른 근로조건에서 불리한 처우를 해서는 안 된다고 명시합니다. 이 사건의 기간제 딜러들은 이 법 조항에 따라 자신들이 차별적 처우를 받았다고 주장하며 시정을 요구했습니다.
기간제법 제2조 제3호(차별적 처우의 정의): 이 조항은 '차별적 처우'를 '임금이나 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'이라고 정의합니다. 여기서 '합리적인 이유가 없는 경우'란 기간제 근로자를 정규직과 다르게 대우할 필요성이 인정되지 않거나, 필요성이 있더라도 그 방법이나 정도가 적절하지 않은 경우를 의미합니다. 법원은 합리적 이유가 있는지 판단할 때, 해당 불리한 처우의 내용, 사용자가 주장하는 차별의 사유, 급부의 실제 목적, 고용형태와의 관련성, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 노동의 강도와 질, 임금 등 근로조건을 결정하는 요소들을 종합적으로 고려합니다.
비교대상 근로자 선정 방법: 기간제법 제8조 제1항에 따라 차별 여부를 판단하기 위한 비교대상 근로자는 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(정규직)' 중에서 선정되어야 합니다. 이러한 비교대상 근로자는 해당 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없지만, 회사의 직제에 존재하지 않는 가상의 근로자(예를 들어, 마이너스 호봉)는 비교대상으로 삼을 수 없다는 것이 대법원의 확고한 입장입니다. 이 사건에서 중앙노동위원회가 가상의 마이너스 호봉 근로자를 비교대상으로 제시했으나, 대법원은 이를 받아들이지 않았습니다.
불리한 처우의 판단 방법: 법원은 기간제 근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 각 세부 항목별로 정규직과 비교하여 불리한 처우가 존재하는지 판단하는 것을 원칙으로 합니다. 그러나 기간제 근로자와 정규직의 임금 구성이 서로 다르거나, 특정 항목은 불리하고 다른 항목은 유리한 경우처럼 항목별 비교가 곤란하거나 적절하지 않은 특별한 상황에서는, 상호 관련된 임금 항목들을 '범주별'로 구분하고 각 범주별로 불리한 처우가 있는지를 판단해야 합니다. 이때 임금 항목이 어떤 범주에 속하는지는 지급 근거, 대상, 성격, 지급 관행 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단합니다. 본 사건에서 대법원은 특별상여금 등이 포함된 '기본급 등 임금 범주'와 '호텔봉사료'를 별개의 범주로 보고 각각의 차별 여부를 판단했습니다.
본 사건에의 적용:
유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.
