귀성비의 통상임금 포함 여부 판단 사건

이 사건은 근로자가 회사로부터 지급받는 귀성비가 근로기준법상 '통상임금'에 포함되는지 여부가 쟁점이 된 사례입니다. 통상임금에 포함되면 연장근로수당, 퇴직금 등 다른 수당 계산의 기준이 높아지므로 근로자에게 유리합니다. 대법원은 귀성비가 통상임금에 포함되기 위한 요건 중 '고정성'을 갖추었는지에 대해 하급심이 충분히 심리하지 않았다고 보아 사건을 다시 판단하도록 돌려보냈습니다. 특히, 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되고 그 시점 이전에 퇴직한 근로자에게는 지급되지 않는 임금은 고정성이 없다고 판단될 수 있다는 점을 강조했습니다.

관련 당사자

• 원고 (선정당사자): 회사로부터 임금 및 수당을 받아야 한다고 주장하는 근로자 (또는 근로자들을 대표하는 선정당사자)
• 피고 (에스앤티모티브 주식회사): 근로자들에게 임금을 지급하는 회사

분쟁 상황

피고 회사와 노동조합의 단체협약에 따라 근로자들에게 매년 설과 추석에 '귀성비'가 지급되고 있었습니다. 원고 근로자들은 이 귀성비가 통상임금에 해당하므로, 이를 포함하여 연장근로수당 등의 각종 법정 수당을 다시 계산하여 미지급된 임금을 달라고 주장했습니다. 반면 회사는 귀성비가 통상임금에 해당하지 않는다고 맞섰고, 하급심에서 귀성비가 통상임금에 해당한다는 판결이 나오자 회사가 대법원에 상고하면서 분쟁이 이어졌습니다.

핵심 쟁점

회사가 근로자에게 지급하는 '귀성비'가 근로기준법상 '통상임금'의 요건 중 '고정성'을 갖추어 통상임금에 포함되어야 하는지 여부

법원의 판단

대법원은 원심 판결 중 피고(회사)가 패소한 부분을 파기하고 사건을 부산고등법원으로 돌려보냈습니다. 대법원은 귀성비가 통상임금에 해당하려면 '고정성'이라는 요건을 충족해야 하는데, 원심이 단체협약의 다른 상여금 조항과 귀성비를 명확히 구분하여 지급 대상 및 관행을 충분히 심리하지 않았다고 보았습니다. 특히 귀성비가 지급일 이전에 퇴직한 근로자에게는 지급되지 않는다면 고정성을 갖추지 못했다고 볼 여지가 크므로 이를 재심리해야 한다고 판시했습니다.

결론

이 사건은 귀성비가 통상임금에 포함되는지 여부를 최종적으로 확정하지 못하고, 하급심 법원에서 고정성 여부를 다시 심리하도록 결정되었습니다. 이는 통상임금의 판단에 있어 단순히 명칭이나 일부 규정만 볼 것이 아니라, 실제 지급 조건과 관행을 면밀히 따져 '정기성', '일률성', '고정성'이라는 세 가지 핵심 요건을 갖추었는지를 판단해야 한다는 중요한 기준을 다시 한번 확인시켜 준 것입니다.

연관 법령 및 법리

이 사건의 핵심은 근로기준법상 '통상임금'의 정의와 범위에 대한 것입니다.

• 통상임금의 정의 (근로기준법 시행령 제6조)​: 통상임금은 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급 또는 도급 금액을 말합니다. 이는 연장·야간·휴일 근로수당, 해고예고수당, 연차휴가수당 등 각종 법정 수당을 산정하는 기준이 됩니다.
• 통상임금의 3대 요건: 대법원은 통상임금의 요건으로 '정기성', '일률성', '고정성'을 제시하고 있습니다.
  • 정기성: 일정 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 의미합니다.
  • 일률성: 모든 근로자 또는 일정한 조건(예: 특정 직급, 직무)에 해당하는 모든 근로자에게 지급되는 것을 의미합니다.
  • 고정성: 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정되어 있는 것을 의미합니다. 임의의 날에 소정근로를 제공한 근로자가 다음 날 퇴직하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연히 지급받게 되는 최소한의 임금이어야 합니다. 특정 시점에 재직 중일 것을 지급 요건으로 하거나, 재직 중에 있는 근로자에게만 지급하는 임금은 고정성이 없다고 봅니다.
• 이 사건에서의 적용: 본 판례는 특히 '고정성'에 초점을 맞추어, 단체협약에서 '상여금'과 '귀성비'를 별도로 규정하고 있는 점, 그리고 퇴직한 근로자에게 귀성비가 지급된 실제 관행이 없었다는 점 등을 들어 귀성비가 고정성을 갖추지 못했을 가능성을 지적하며 하급심의 추가 심리를 요청했습니다. 즉, 단순히 명칭이나 단체협약의 일부 문구만으로 판단할 것이 아니라 실제 지급 조건과 관행을 종합적으로 고려하여 고정성 여부를 판단해야 한다는 법리를 재확인했습니다.

참고 사항

회사가 지급하는 특정 수당이 통상임금에 포함되는지 여부는 매우 중요합니다. 유사한 문제 상황에 처했다면 다음 사항들을 참고하세요.

1. 지급 조건 확인: 해당 수당이 '정기적'으로, '모든 근로자'에게 '일률적'으로, 그리고 '특정 시점에 재직 중이라는 추가 조건 없이' '고정적'으로 지급되는지 근로계약서, 취업규칙, 단체협약을 통해 확인해야 합니다. 특히 지급일 이전에 퇴직하면 받을 수 없는 수당은 고정성이 인정되지 않을 가능성이 큽니다.
2. 실제 지급 관행 파악: 규정상으로는 명확하지 않더라도, 회사가 실제로 해당 수당을 어떻게 지급해왔는지(예: 퇴직자에게도 일할 계산하여 지급했는지 여부)를 파악하는 것이 중요합니다. 실제 관행이 통상임금의 포함 여부를 결정하는 중요한 요소가 될 수 있습니다.
3. 명칭보다는 실질: 수당의 명칭이 '상여금'이나 '복리후생비' 등으로 되어 있더라도, 그 실질적인 지급 목적과 조건이 통상임금 요건을 충족한다면 통상임금으로 인정될 수 있습니다. 반대로 명칭이 임금성이 있어 보여도 실질적으로 고정성이 없다면 통상임금에 포함되지 않을 수 있습니다.