정년 연장 후 임금피크제 적용으로 삭감된 임금 청구 사건

원고 A는 피고 주식회사 B에 재직 중, 회사가 정년을 연장하면서 도입한 임금피크제로 인해 임금이 삭감되었다고 주장하며 미지급 임금 47,113,800원 및 지연손해금의 지급을 청구했습니다. 원고는 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것이므로 무효라고 주장했습니다. 그러나 법원은 임금피크제 도입의 타당성, 근로자의 동의 여부, 불이익에 대한 보상 조치 등을 종합적으로 고려하여 피고의 임금피크제는 유효하며 연령 차별에 해당하지 않는다고 판단, 원고의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 1995년 피고 주식회사 B에 입사하여 정년퇴직을 앞둔 직원으로, 임금피크제 적용으로 임금이 삭감되었다고 주장하며 소송을 제기한 당사자
• 피고 주식회사 B: 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 시행에 맞춰 정년을 60세로 연장하고 임금피크제를 도입한 회사

분쟁 상황

원고 A는 19C년생으로 1995년 7월 16일 피고 회사에 입사했으며, 원래 정년은 만 56세였습니다. 2016년 1월 1일 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)이 시행되면서 피고는 취업규칙을 변경하여 직원 정년을 만 56세에서 만 60세로 연장했습니다. 동시에 피고는 정년 연장에 따른 인건비 부담을 완화하기 위해 임금피크제를 도입하는 급여지침을 마련했습니다. 이후 2022년 6월 30일과 2023년 7월 16일 급여지침을 변경하며 임금피크제 적용 기준을 완화하기도 했습니다. 원고는 임금피크제 도입으로 인해 정년이 연장된 56세 반기말 이후 기간 동안 2021년부터 2023년까지 총 47,113,800원의 임금을 덜 받게 되었다고 주장하며 이를 지급하라고 청구했습니다.

핵심 쟁점

정년 연장과 함께 도입된 임금피크제가 '고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률' 제4조의4 제1항에서 규정하는 '합리적인 이유 없는 연령 차별'에 해당하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 기각했습니다. 피고가 도입한 임금피크제는 고령자고용법 시행에 따른 인건비 부담 완화 및 청년 일자리 창출이라는 목적의 타당성이 인정되고, 임금피크제 도입 과정에서 직원 설명회와 과반수 이상의 동의를 얻는 절차를 거쳤으며, 퇴직금 중간정산과 같은 불이익 방지 조치 및 임금피크제 적용 기준을 완화하는 노력을 지속한 점 등을 종합적으로 고려했습니다. 이에 따라 피고의 임금피크제는 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당한다고 보기 어렵다고 판단했습니다.

결론

결론적으로 원고의 임금 청구는 이유 없다고 판단되어 기각되었고, 소송비용은 원고가 부담하게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 (고령자고용법) 제19조: 이 조항은 사업주가 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하여, 정년 연장의 법적 근거가 됩니다.
2. 고령자고용법 제4조의4 제1항 (연령차별 금지)​: '사업주는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 아니 된다'고 규정하고 있습니다.
   • '합리적인 이유가 없는' 경우에 대한 법원의 판단: 대법원 판례(2022. 6. 30. 선고 2021다241359 판결 참조)에 따르면, '합리적인 이유가 없는' 경우는 연령에 따라 근로자를 다르게 대우할 필요성이 인정되지 않거나, 다르게 대우하는 방법이나 정도가 적정하지 않은 경우를 의미합니다.
   • 임금피크제 유효성 판단 기준: 법원은 정년 연장형 임금피크제가 합리적인 이유 없는 차별로 무효인지 여부를 판단할 때, '도입 목적의 타당성', '근로자가 입는 불이익의 정도', '임금 감액에 대한 대상(代償) 조치 유무 및 적정성', '제도 시행으로 생긴 재원의 도입 목적 사용 여부' 등 여러 요소를 종합적으로 고려해야 한다고 제시합니다. 본 판결 역시 이러한 법리에 따라 임금피크제의 유효성을 판단했습니다.

참고 사항

정년 연장과 함께 임금피크제가 도입되는 경우, 임금피크제가 유효한지 여부는 다음 사항들을 종합적으로 고려하여 판단됩니다.

1. 제도 도입의 목적: 정년 연장에 따른 인건비 부담 완화나 청년 일자리 창출 등 합리적인 목적이 있는지 중요합니다.
2. 근로자의 동의 여부 및 절차: 취업규칙 변경을 통한 임금피크제 도입 시, 근로자 과반수 이상의 동의를 얻는 등 적법한 절차를 거쳤는지 여부가 중요합니다.
3. 근로자가 입는 불이익의 정도: 임금 삭감의 폭과 기간 등 근로자가 받는 불이익이 어느 정도인지 고려합니다.
4. 불이익에 대한 대상 조치: 임금 삭감에 대한 보상으로 퇴직금 중간정산 제도 도입, 임금피크제 적용 기준 완화 등 근로자의 불이익을 줄이기 위한 다른 조치들이 있었는지 중요합니다.
5. 재원 사용의 적정성: 임금피크제로 절감된 인건비가 도입 목적(예: 신규 정규직 채용)에 맞게 사용되었는지 여부가 판단에 영향을 미칩니다.
6. 근무 형태의 변화: 임금피크제 적용 시 근무시간 단축이나 업무 변경이 동반되는지 여부도 고려될 수 있으나, 본 사례에서는 근무형태 변경 없이 임금 삭감만 있었음에도 유효로 판단되었습니다. 단순히 같은 업무를 수행하면서 임금만 삭감되었다는 주장만으로는 임금피크제가 곧바로 연령 차별에 해당한다고 보기는 어렵습니다. 회사가 정년 연장 법제화에 맞춰 노사 협의를 통해 제도를 개선하려는 노력을 지속하고 있다면 유효성을 인정받을 가능성이 높습니다.