노동조합 부당해고와 임금 지급을 둘러싼 분쟁 판결

원고 A는 피고 B노동조합 C지부에서 기획부장 등으로 일하다가 2019년 11월 11일 운영위원회에서 사직 권고를 받았으나 이를 거부했습니다. 이후 원고는 4대 보험 상실 신고를 요청하며 자신이 해고되었다고 언급했습니다. 피고는 원고의 사직 의사가 없음을 확인하고 징계 절차를 진행하여 권한정지 3개월의 징계를 내렸으며, 원고의 휴직 신청도 반려했습니다. 결국 피고는 2019년 12월 18일 원고에게 2019년 11월 12일 자 권고사직으로 퇴직 처리되었음을 통보하고 퇴직금을 지급했습니다. 이에 원고는 피고 지부장을 임금 등 체불로 고소했고, 피고로부터 미지급금을 받은 후 고소를 취하했습니다. 원고는 피고의 해고가 무효임을 확인하고 미지급 임금을 청구하는 소송을 제기했고, 법원은 피고의 해고가 무효이며 원고에게 미지급 임금을 지급해야 한다고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: B노동조합 C지부의 기획부장 및 교육선전부장으로 근무했던 직원
• 피고 B노동조합 C지부: 원고 A의 사용자인 노동조합의 한 지부

분쟁 상황

원고 A는 2018년 4월 1일 피고 B노동조합 C지부와 근로계약을 맺고 기획부장 등으로 근무했습니다. 2019년 11월 11일 피고 운영위원회에서 원고에게 11월 말까지 사직할 것을 권고했으나 원고는 이를 거절하며 차라리 해고하라고 답했습니다. 2019년 11월 13일 원고는 업무용 대화방을 탈퇴했고, 11월 15일에는 4대 보험 담당자에게 '결국 해고됐다', '실업급여를 받아야 한다'며 2019년 11월 12일 자로 4대 보험 상실 신고를 부탁했습니다. 피고는 11월 18일과 25일 원고에게 사직 의사를 재확인하며 사직 의사가 없으면 징계 절차를 진행하겠다고 통보했고, 징계 절차 중에는 출근하지 않아도 된다고 했습니다. B노동조합 징계위원회는 11월 29일과 12월 10일 두 차례 징계위원회를 열어 원고가 '회계 문제를 외부에 유포했다'는 이유로 권한정지 3개월의 징계를 내렸습니다. 징계 종료 후 원고는 12월 12일 '우울장애' 진단서를 제출하며 3개월 유급 질병휴직을 신청했으나 반려되었고, 이후 1개월 질병휴직과 6개월 육아휴직을 신청했으나 무급 답변을 받았습니다. 2019년 12월 18일 피고 사무차장은 원고에게 '본인이 요청한 11월 12일 권고사직으로 퇴직 처리되었다'며 퇴직금 4,709,670원을 송금했습니다. 원고는 2020년 1월 23일 피고 지부장 D을 임금, 연차수당, 퇴직금 차액분, 해고예고수당 체불로 고소했고, 피고가 4월 6일 미지급금 10,998,168원을 지급하자 고소를 취하했습니다. D은 4월 23일 불기소 결정을 받았습니다. 이후 원고는 이 사건 해고무효확인 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 해고의 효력을 다투는 소송이 이미 퇴직금을 수령하고 고소를 취하한 원고에게 신의성실의 원칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 있는지 여부입니다. 둘째, 원고와 피고 사이의 근로관계가 원고의 사직 의사표시에 의해 종료된 것인지 혹은 피고의 일방적인 해고에 의해 종료된 것인지 여부입니다. 셋째, 만약 해고라면 피고의 해고가 근로기준법에서 정한 정당한 이유와 서면 통지 절차를 갖추어 이루어졌는지 여부입니다. 넷째, 해고가 부당하다고 인정될 경우 피고가 원고에게 미지급 임금을 지급할 의무가 있는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 피고 B노동조합 C지부가 원고 A에게 한 2019년 11월 12일 자 해고는 무효임을 확인했습니다. 또한 피고는 원고에게 2019년 12월 18일부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,973,333원의 비율로 계산한 돈을 지급하라고 명령했습니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 임금 지급 부분은 가집행할 수 있다고 판결했습니다.

결론

법원은 이 사건에서 피고가 원고를 해고한 것으로 보아야 하며, 그 해고는 근로기준법에서 요구하는 정당한 이유와 해고사유 및 해고시기 서면 통지 절차를 따르지 않아 무효라고 판단했습니다. 따라서 원고의 근로자 지위는 계속 유지되는 것으로 보고, 피고는 원고가 복직할 때까지 발생한 임금 상당액을 지급해야 한다고 최종 판결했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 판결에는 다음과 같은 주요 법령과 법리가 적용되었습니다.

1. 근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한)​: 이 조항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못하도록 규정하고 있습니다. 여기서 '정당한 이유'란 사회통념상 근로계약을 더 이상 유지하기 어려울 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말하며, 그 정당성은 사용자가 증명해야 합니다. 이 사건에서 피고는 원고를 해고할 만한 정당한 이유를 제시하지 못했습니다.

2. 근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면 통지)​: 이 조항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야만 해고의 효력이 발생한다고 명시하고 있습니다. 이는 사용자가 해고를 신중하게 결정하도록 유도하고, 해고의 존재와 시기, 사유를 명확히 하여 이후 발생할 수 있는 분쟁을 예방하며, 근로자가 해고에 대해 정확히 알고 적절히 대응할 수 있도록 돕기 위함입니다. 피고는 이 사건에서 해고사유를 구체적으로 적시하여 서면으로 통지하지 않았기 때문에 이 조항을 위반한 것으로 판단되었습니다.

3. 민법 제538조 제1항 (채권자귀책사유로 인한 이행불능)​: 이 조항은 쌍무계약(근로계약과 같이 양 당사자가 서로 의무를 지는 계약)에서 채무 이행이 채권자의 책임 있는 사유로 불가능해진 경우 채무자는 본인의 채무를 면하고 상대방에게 자신의 이행을 청구할 수 있다고 규정합니다. 부당 해고로 인해 근로자가 사용자에게 근로를 제공하지 못하게 된 상황은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로, 해고가 무효로 된 경우 근로자는 이 조항에 근거하여 해고 기간 동안 일하지 못했더라도 사용자에게 임금 전부를 청구할 수 있게 됩니다.

4. 신의성실의 원칙 및 금반언의 원칙 (본안 전 항변 관련)​: 이 원칙들은 당사자들이 신의를 지키고 공정하게 행동해야 한다는 법의 기본 원리입니다. '금반언의 원칙'은 한쪽 당사자가 과거의 행동이나 진술과 모순되는 주장을 할 수 없다는 것으로, 신의성실의 원칙의 구체적인 적용 사례입니다. 피고는 원고가 퇴직금을 수령하고 고소를 취하한 것이 해고 효력을 인정했다는 증거이므로, 이제 와서 해고 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배된다고 항변했습니다. 그러나 법원은 원고가 퇴직금을 받은 후에도 신속하게 노동청 진정 및 고소를 진행하는 등 해고 효력을 다투고 있었다고 볼 만한 객관적인 사정들을 고려하여, 원고의 해고 무효 주장이 신의칙에 위배되지 않는다고 판단했습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 해고는 사용자의 일방적인 의사표시로 근로계약이 종료되는 것을 의미하며, '권고사직' 등 다른 명칭을 사용했더라도 실질적으로 근로자의 의사에 반한다면 해고로 인정될 수 있습니다. 본인의 의사를 명확히 표현하는 것이 중요합니다. 둘째, 사용자는 근로자를 해고할 때 '정당한 이유'가 있어야 하며, 해고사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야만 그 해고가 효력을 가집니다. 이러한 법적 요건을 충족하지 못한 해고는 무효가 될 수 있습니다. 셋째, 부당 해고로 확인되면 근로자의 지위는 계속 유지되며, 해고 기간 동안 근로를 제공하지 못한 것이 사용자의 잘못이므로 근로자는 계속 근무했더라면 받을 수 있었던 임금 전부를 사용자에게 청구할 수 있습니다. 넷째, 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령했더라도 해고에 대한 이의를 적극적으로 제기했다면 해고의 효력을 인정했다고 단정하기 어렵습니다. 예를 들어 노동청 진정, 고소, 소송 제기 등을 신속히 진행하는 것이 중요합니다. 마지막으로, 해고 여부나 정당성을 다툴 때에는 회의록, 메신저 대화, 4대 보험 상실 신고 내역, 징계 통지, 휴직 신청 및 반려 내역, 퇴직금 지급 내역, 노동청 진정/고소 내역 등 관련된 모든 의사소통 기록과 서류를 철저히 보관하고 증거로 활용해야 합니다.