2년 초과 기간제 근로자 해고 무효 확인 판결

원고 A는 피고 B조합에서 2019년 8월 9일부터 2년이 넘는 기간 동안 근로계약을 반복적으로 갱신하며 근무했습니다. 피고 B조합은 2022년 8월 8일자로 근로계약 기간이 만료된다며 원고에게 갱신 거절 통보를 했습니다. 이에 원고 A는 자신이 기간제법에 따라 이미 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 주장하며 해고 무효 확인 및 밀린 임금 지급 소송을 제기했습니다. 법원은 원고가 2년을 초과하여 근무했으므로 기간제법에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 판단하고, 피고의 해고가 정당한 이유 없는 부당 해고에 해당하여 무효라고 판결하며 해고 기간 동안의 임금을 지급하도록 명령했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 B조합과 근로계약을 맺고 2년 이상 근무한 채권 관리 직원
• 피고 B조합: 원고 A를 기간제 근로자로 고용했으나 기간 만료를 이유로 근로계약 갱신을 거절한 조합

분쟁 상황

원고는 2019년 8월 9일 피고 B조합과 근로계약을 체결한 후 2021년 8월 9일 갱신을 통해 2022년 8월 8일까지 근로하기로 했습니다. 그러나 피고 조합은 2022년 6월 16일 원고에게 계약 기간 만료를 이유로 근로계약 종료를 통지했습니다. 원고는 이미 2년을 초과하여 근무했으므로 기간제법에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 주장하며 해고의 무효를 다투는 소송을 제기했습니다. 피고는 원고의 업무가 '사업의 완료 또는 특정한 업무 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당하거나 '고소득 전문직'에 해당하여 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 예외 사유에 해당한다고 주장하며 해고가 정당하다고 맞섰습니다.

핵심 쟁점

2년 이상 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었는지 여부와 피고의 근로계약 갱신 거절이 부당 해고에 해당하는지, 그리고 부당 해고로 인정될 경우 해고 기간 동안의 임금 지급 의무가 발생하는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

1. 피고가 원고에게 한 2022년 8월 8일자 해고는 무효임을 확인한다.
2. 피고는 원고에게 2022년 9월 9일부터 2023년 3월 24일까지 월 7,000,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
3. 원고의 나머지 청구(변론 종결일 다음 날부터 판결 확정일까지의 임금 지급)를 기각한다.
4. 소송비용은 피고가 부담한다.
5. 제2항은 가집행할 수 있다.

결론

법원은 원고가 기간제법에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것으로 보아 피고 B조합의 해고를 부당하다고 판단하고 무효임을 확인했습니다. 이로써 원고는 계속 근로자의 지위를 인정받았으며, 해고 기간 동안 받지 못한 임금 상당액을 지급받게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)'과 '근로기준법'의 적용을 받습니다.

기간제법 제4조 제1항 및 제2항은 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우, 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다는 원칙을 규정합니다. 원고는 2019년 8월 9일부터 2022년 8월 8일까지 2년을 초과하여 근무했으므로, 2021년 8월 9일부터 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 판단되었습니다.

기간제법 제4조 제1항 단서 제1호, 제6호 및 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호는 예외적으로 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 경우를 명시합니다. 피고는 원고의 업무가 '사업의 완료 또는 특정한 업무 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당한다고 주장했지만, 법원은 원고가 수행한 연체대출채권 관리 및 회수 업무는 피고 조합의 상시 업무이며, 근로계약서상 업무가 특정 프로젝트로 명시되지 않았음을 들어 이 주장을 배척했습니다. 또한 피고는 원고가 '한국표준직업분류' 대분류 1 또는 2 직업에 종사하는 고소득 전문직에 해당한다고 주장했지만, 법원은 원고가 상당한 하부조직을 지휘하거나 높은 수준의 금융 전문 지식을 갖추었다고 보기 어렵고, 오히려 '신용 추심원'이나 '법무 사무원' 업무에 가깝다고 보아 이 주장 역시 인정하지 않았습니다.

결론적으로 원고가 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었으므로, 근로기준법 제23조 제1항에 따라 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고할 수 없다는 원칙이 적용됩니다. 피고의 갱신 거절에 정당한 이유가 없었으므로, 법원은 이를 부당 해고로 보아 무효를 확인했습니다.

해고 무효 시 임금 지급 의무와 관련하여, 대법원 판례(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등)에 따르면 해고가 무효이거나 취소된 경우 근로자가 근로를 제공하지 못했더라도 이는 사용자의 귀책사유이므로, 사용자는 근로자가 계속 근로했을 경우 받을 수 있었던 임금 전부를 지급할 의무가 발생합니다.

참고 사항

기간제 근로자는 2년을 초과하여 근무하게 되면 원칙적으로 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됩니다. 이 경우 사용자가 계약 기간 만료를 이유로 근로관계를 종료시키는 것은 부당 해고가 될 수 있습니다. 회사가 특정 업무의 완성을 위한 계약이나 고소득 전문직 예외를 주장할 경우, 해당 직무가 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 업무인지, 또는 한국표준직업분류상 '관리자'나 '전문가' 직업군에 해당하고 소득 요건을 충족하는지 등을 면밀히 살펴보아야 합니다. 직무 내용이 실제 법령에서 정한 예외 요건에 부합하지 않으면 예외가 인정되지 않을 가능성이 큽니다. 부당 해고가 인정되면 해고 기간 동안의 임금을 지급받을 수 있으나, 임금 청구의 범위는 변론 종결일까지로 제한될 수 있다는 점도 알아두는 것이 좋습니다.