직원의 임금 체불과 퇴직금 및 연차수당 미지급 관련 분쟁

원고 A는 피고 B를 상대로 미지급 임금, 퇴직금, 연차수당을 청구했습니다. 제1심 법원이 원고 승소 판결을 내리자 피고 B가 항소했으나, 항소심 법원은 피고의 주장을 기각하고 제1심 판결이 정당하다고 판단하여 원고 A의 손을 들어주었습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 B 회사에서 2015년 11월 9일부터 2019년 9월 30일까지 근무한 직원으로, 미지급된 임금과 퇴직금, 연차수당을 청구한 당사자
• 피고 B: 원고 A의 전 고용주로, 원고 A가 주장하는 미지급 금품에 대해 지급 의무가 없다고 다툰 당사자

분쟁 상황

원고 A는 피고 B 회사에서 일하며 급여명세서상 1일 근로시간 10시간 중 점심시간 외 휴게시간 1시간 20분은 실질적인 근로시간이라고 주장했습니다. 또한 매년 퇴사와 재입사를 반복하는 형식으로 이루어진 퇴직금 중간 정산은 효력이 없으며, 자신의 계속근로기간을 2015년 11월 9일부터 2019년 9월 30일까지로 인정하여 최종 퇴직금 계산을 요구했습니다. 더불어 연차수당도 제대로 지급되지 않았다고 주장하며 총 33,831,806원과 이에 대한 지연이자를 청구했습니다. 피고 B는 원고의 실제 근로시간은 1일 8시간이며, 퇴직금은 적법하게 중간정산 되었고, 원고가 연차휴가를 9일 사용했으므로 연차수당 계산 시 이를 반영해야 한다고 반박했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 세 가지였습니다.

1. 원고의 실제 근무시간 중 휴게시간으로 주장된 1시간 20분이 근로시간에 포함되어야 하는지 여부.
2. 원고가 반복적인 퇴사 및 재입사 형식을 통해 이루어진 퇴직금 중간정산이 유효한지, 그리고 계속근로기간이 어떻게 산정되어야 하는지 여부.
3. 피고가 주장하는 원고의 연차휴가 사용 일수가 연차수당 계산 시 반영되어야 하는지 여부.

법원의 판단

항소심 법원은 피고의 항소를 기각하고, 항소비용은 피고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 제1심 법원의 판단이 정당하다고 본 것입니다.

결론

항소심 법원은 제1심의 판단이 정당하다고 인정하여 피고 B의 항소를 기각했습니다. 이에 따라 피고 B는 원고 A에게 청구된 33,831,806원 및 이에 대한 2019년 10월 15일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서 법원이 적용한 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로기준법상 근로시간 인정 원칙 (대법원 2017. 12. 13. 선고 2016다243078 판결 등 참조)​: 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간은 물론, 작업시간 도중 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여 있다면 근로시간에 포함됩니다. 본 사건에서 법원은 원고가 점심시간 외에 피고의 지휘·감독에서 벗어난 자유로운 휴게시간을 보장받지 못했다고 판단하여 1시간 20분의 휴게시간을 근로시간으로 인정했습니다.
2. 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항 및 계속근로기간 산정 법리 (대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 등 참조)​: 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로연수를 계산해야 합니다. 퇴직금 중간정산은 주택구입 등 근로자퇴직급여 보장법 시행령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에 한하여 허용되며, 중간정산 합의가 개별 근로자의 자유로운 의사에 따라 이루어졌을 때만 유효합니다. 본 사건에서 법원은 원고가 공백 기간 없이 근무했고 중간정산이 원고의 요구에 의한 것이거나 법령이 정한 사유가 있었다는 증거가 없으므로, 중간정산의 효력을 부정하고 최종 퇴직일인 2019년 9월 30일을 기준으로 퇴직금을 산정해야 한다고 보았습니다.
3. 근로기준법상 휴일 및 연차휴가 법리 (구 근로기준법 제55조 제2항)​: 법정휴일은 법률에 따라 사용자에게 부여 의무가 강제되는 휴일을 의미하며, 과거에는 주휴일과 근로자의 날 뿐이었으나 구 근로기준법 개정으로 그 범위가 확대되었습니다. 약정휴일은 단체협약, 취업규칙, 근로계약, 관행 등에 따라 정해지는 휴일입니다. 본 사건에서는 피고가 주장하는 여름휴가, 명절휴가 등이 약정휴일로 합의되었다고 볼 만한 증거가 부족하다고 판단하여 피고의 주장을 받아들이지 않았습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 직면했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

1. 근로시간 인정 범위: 근로기준법상 근로시간은 단순히 작업에 종사한 시간뿐만 아니라 사용자의 지휘·감독 아래 있는 대기시간, 휴식시간도 포함될 수 있습니다. 특히, 화장실 이용이나 음료를 마시는 등의 최소한의 생리적 시간 또는 라인 작업과 같이 자유로운 이탈이 어려운 환경에서의 휴식 시간은 근로시간으로 인정될 가능성이 높습니다. 자신의 실제 근로 패턴과 휴게 시간 활용의 자유가 얼마나 보장되었는지 면밀히 확인하고 관련 증거를 확보하는 것이 중요합니다.
2. 퇴직금 중간정산의 유효성: 근로계약이 갱신되거나 반복적으로 체결되더라도 실질적인 근로 내용에 큰 변동이 없고 공백 기간 없이 계속 근무했다면 전체 기간을 합산하여 계속근로연수를 계산해야 합니다. 퇴직금 중간정산은 근로자퇴직급여 보장법 시행령에 정한 주택 구입 등 특정 사유가 있고 근로자의 자유로운 요구에 의해 이루어진 경우에만 유효합니다. 형식적인 퇴사-재입사를 통한 중간정산은 그 효력을 인정받기 어려울 수 있으므로, 관련 서류를 꼼꼼히 확인해야 합니다.
3. 연차휴가 및 수당: 법정휴일 외에 약정휴일(예: 여름휴가, 명절휴가)을 정하려면 명확한 합의나 회사 규정이 있어야 합니다. 또한, 연차휴가 사용 여부는 급여명세서, 휴가 신청 기록 등 객관적인 자료로 입증되어야 합니다. 사용한 것으로 주장되는 연차휴가 내역과 실제 급여명세서에 반영된 내역을 비교하여 정확한 연차수당을 계산할 수 있도록 증빙 자료를 잘 보관해야 합니다.