행정 · 노동
원고 A는 피고 B조합의 지점장으로 근무 중 직장 내 괴롭힘 행위를 이유로 정직 6개월의 징계처분을 받았습니다. 법원은 원고의 직장 내 괴롭힘 행위 자체는 인정했지만, 6개월 정직 처분은 그 정도가 지나치게 과도하여 징계 재량권을 남용한 것이라고 판단했습니다. 이에 따라 정직 6개월 처분은 무효임을 확인하고, 피고 B조합은 원고에게 징계 기간 동안 받지 못한 임금 55,571,334원과 이에 대한 지연손해금을 지급하도록 명령했습니다.
원고 A는 1996년 피고 B조합에 입사하여 2023년까지 C지점 지점장으로 근무했습니다. 2023년 8월 31일, 피고 조합 직원들이 원고가 과도한 업무 지시 또는 업무 외 지시, 인격 모독 발언 등으로 직장 내 괴롭힘을 했다고 고충을 신고했습니다. E중앙회 전남감사국은 2023년 9월 감사를 실시하여 원고의 직장 내 괴롭힘 사실을 확인하고 이를 복무규정 위반 사고로 확정했습니다. 원고는 징계 요구 절차에 따라 직장 내 괴롭힘을 부인하는 소명의견을 제출하고 인사위원회에 출석했으나, 피고의 인사위원회는 2023년 12월 14일 원고에 대해 정직 6개월의 징계처분을 의결하고 다음 날 원고에게 통지했습니다. 이에 원고는 이 징계처분이 무효임을 확인하고 미지급 임금 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.
법원은 다음과 같이 판결했습니다.
법원은 원고의 직장 내 괴롭힘 행위는 인정했지만, 피고가 내린 정직 6개월이라는 최고 수준의 중징계는 원고의 오랜 근무 경력, 징계 전력 없음, 그리고 행위가 경솔한 언동에서 비롯된 점 등을 종합적으로 고려할 때 과도하여 징계 재량권을 남용한 것이라고 판단했습니다. 따라서 징계처분은 무효이며, 원고는 징계 기간 동안 받지 못한 임금 전액을 피고로부터 지급받게 되었습니다.
이 사건과 관련하여 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.
1. 근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지) 이 조항은 '직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'를 직장 내 괴롭힘으로 정의하고 이를 금지합니다. 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 시 적절한 조치를 취해야 할 의무가 있습니다. 이 사건에서 법원은 원고의 행위가 위 규정에 따른 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단했습니다.
2. 징계 재량권 일탈 및 남용 법리 사용자가 직원에게 징계처분을 내릴 때, 징계사유가 존재한다고 하더라도 징계의 종류와 정도(징계양정)는 사회통념상 합리적인 범위 내에 있어야 합니다. 징계권자의 재량에 속하는 것이지만, 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형이 존재해야 합니다. 만약 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되면 징계 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 보아 해당 징계처분은 위법하여 무효가 됩니다(대법원 2018. 2. 13. 선고 2014다33604 판결 참조). 이 사건에서 법원은 원고의 직장 내 괴롭힘 행위가 인정됨에도 불구하고, 정직 6개월이라는 최고 수준의 중징계는 원고의 오랜 근무 경력, 징계 전력 없음, 그리고 행위가 경솔한 언동에서 비롯된 점 등을 고려할 때 과도하다고 판단하여 재량권 남용에 해당한다고 보았습니다.
3. 근로기준법 제36조 (금품 청산) 및 제37조 제1항 (미지급 임금에 대한 지연이자) 근로기준법 제36조는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 사용자가 14일 이내에 임금 등 모든 금품을 지급하도록 규정하고, 제37조 제1항은 이를 위반할 경우 연 20%의 지연이자를 지급하도록 합니다. 하지만 이 사건에서 원고는 재직 중이므로, 근로기준법상 연 20%의 지연이자율은 적용되지 않고, 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 연 12%가 적용되었습니다. 이는 근로기준법상 지연이자 규정이 근로자가 사망하거나 퇴직한 경우에 한정되기 때문입니다.
직장 내 괴롭힘 행위가 인정되더라도, 징계의 수위가 과도하다고 판단되면 해당 징계처분은 무효가 될 수 있습니다. 징계 양정은 다음과 같은 여러 요소를 종합적으로 고려하여 사회통념상 합리적인 균형을 이루어야 합니다.
특히, 오랜 기간 성실히 근무하며 징계 전력이 없는 직원의 경우, 비록 직장 내 괴롭힘 행위가 인정되더라도 그 행위의 정도나 경위, 그리고 개선 가능성 등을 종합적으로 고려하여 과도한 징계는 피해야 합니다. 직장 내 괴롭힘은 업무 지시 과정에서 발생하는 언어적 표현이나 방식의 문제로도 인정될 수 있으므로, 관리자는 직원을 대할 때 언행에 각별히 주의해야 합니다. 경솔한 언동이라 할지라도 반복되면 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다. 조직 내부의 징계 준칙이나 감사위원회의 징계 요구는 인사위원회의 독립적인 징계 심의권을 완전히 구속하는 효력 규정으로 보기 어려울 수 있습니다. 인사위원회는 여전히 각 사안의 구체적 타당성을 고려하여 징계양정을 결정해야 합니다. 무효인 징계처분으로 인해 근로를 제공하지 못한 기간에 대해서는 사용자의 귀책사유로 보아 근로자가 근로를 제공했더라면 받을 수 있었던 임금 전액을 지급해야 할 의무가 있습니다.
