행정 · 노동
한국전력공사에서 부장으로 근무하던 원고 A가 여러 부하직원에 대한 직장 내 괴롭힘, 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 2차 가해, 조사 담당 직원 협박, 그리고 근거 없는 신고 남발로 인한 업무 방해 등의 사유로 직위해제 및 해임 처분을 받았습니다. 원고는 이러한 처분들이 위법하다고 주장하며 무효 확인 소송을 제기했으나, 법원은 원고의 모든 청구를 기각하며 한국전력공사의 처분이 정당하다고 판단했습니다.
2023년 5월, 한국전력공사 C지사 D부 소속 직원 12명이 부장인 원고 A를 직장 내 괴롭힘 행위자로 신고했습니다. 상담 및 조사 과정에서 원고 A는 Y 직원의 질병휴가 사유 등 민감한 개인 정보를 동의 없이 직원들에게 공유하거나, J 직원에게 반복적으로 사적인 심부름을 시키는 등의 행위가 밝혀졌습니다. 또한 원고 A는 자신에 대한 조사가 진행되는 동안 피해 직원들에게 누가 자신을 신고했는지 캐묻거나, J 직원의 가족까지 언급하며 간접적으로 신고를 나무라는 등 2차 가해 행위를 했습니다. 더 나아가 직장 내 괴롭힘 조사 담당 직원들에게 민·형사상 책임, 상해죄 처벌, 변호사 선임 비용 등을 거론하며 협박성 메시지를 반복적으로 보냈고, 본인의 인맥을 과시하며 압력을 가했습니다. 이러한 조사 담당자들에 대한 부당한 협박과 함께, 원고 A는 이 사건 신고가 조작되었다고 주장하며 한국전력공사 임직원 다수를 상대로 회사, 노동청, 수사기관에 총 22건의 근거 없는 신고와 고소를 남발하여 업무 방해를 했습니다. 이로 인해 한국전력공사는 원고 A를 직위해제하고 해임하는 처분을 내렸고, 원고 A는 이 처분이 부당하다며 무효 확인 소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 한국전력공사가 원고에게 내린 직위해제 및 해임 처분이 절차적으로 정당했는지, 징계 사유가 실제로 존재했는지, 징계 양정(수위)이 적절했는지였습니다. 특히 원고가 주장한 징계 절차상 위법성, 징계 사유 부존재, 징계 양정의 과중함, 직위해제 처분의 위법성 여부가 집중적으로 다뤄졌습니다.
법원은 원고 A가 제기한 해고무효확인 청구를 모두 기각했습니다. 이는 한국전력공사가 원고에게 내린 직위해제 및 해임 처분이 적법하고 정당하다고 인정한 것입니다.
법원은 원고의 직장 내 괴롭힘 행위, 2차 가해, 조사 담당자 협박, 그리고 무분별한 신고 남발 행위 모두를 징계 사유로 인정했습니다. 또한 징계 절차에 위법이 없으며, 원고의 비위 행위가 중대하고 반복성이 있다는 점 등을 고려할 때 해임이라는 징계 양정 또한 재량권 남용에 해당하지 않는다고 보았습니다. 따라서 한국전력공사의 직위해제 및 해임 처분은 모두 정당하다는 결론을 내렸습니다.
이 사건은 주로 근로기준법과 회사의 내부 규정을 바탕으로 판단되었습니다.
1. 근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지): 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 시 조사 및 피해자 보호 조치 등을 해야 하며, 직장 내 괴롭힘은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 말합니다. 원고의 Y 직원에 대한 민감 정보 유출 및 J 직원에 대한 반복적인 사적 심부름 지시 등이 여기에 해당한다고 보았습니다.
2. 근로기준법 제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치): 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고하거나 피해를 주장한다는 이유로 피해 근로자에게 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 이 조항은 원고가 피해 직원이나 조사 담당자에게 행한 2차 가해 및 협박 행위가 불리한 처우에 해당할 수 있는지 여부를 판단하는 데 간접적으로 적용될 수 있습니다. 법원은 원고의 행위가 정당한 방어권을 넘어선 2차 가해에 해당한다고 판단했습니다.
3. 회사의 취업규칙 및 인사 관련 규정: 한국전력공사의 취업규칙 제10조(성실의무), 제92조(직장 내 괴롭힘 금지), 인사관리규정 제23조(직위해제), 제94조(징계양정), 인사관리지침, 징계양정 요구에 관한 지침 등이 징계 사유의 존재와 징계 양정의 적정성을 판단하는 주된 근거가 되었습니다. 특히 원고의 직장 내 괴롭힘, 2차 가해, 조사 방해, 무분별한 신고 행위가 취업규칙상 성실의무 위반 및 직장 분위기 저해, 임직원 행동강령 위반 등에 해당한다고 판단했습니다.
4. 징계 재량권 남용 법리: 대법원은 징계권자의 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에만 위법하다고 봅니다. 이 사건에서 법원은 원고의 중대한 비위 행위 내용과 성격, 그리고 이전에 유사한 사유로 징계를 받은 전력 등을 종합적으로 고려할 때, 한국전력공사의 해임 처분이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단했습니다.
5. 직위해제의 법리: 직위해제는 징계와는 달리 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 징계 절차가 진행 중인 경우 등 업무상 장애를 예방하기 위한 잠정적인 조치입니다. 이 사건에서 법원은 원고가 중징계 의결 요구 대상이었으므로 직위해제 처분이 적법하다고 보았습니다.
6. 근로자의 조사 협조 의무: 근로자는 근로계약에 부수되는 신의칙상 의무로서 근로관계에서 발생한 위법 행위 여부 등에 관한 사용자의 조사에 협조할 의무를 부담합니다. 원고의 조사 방해 및 협박 행위는 이러한 의무를 위반한 것으로 평가되었습니다.
