과자회사 영업소장의 연장근로수당 청구 기각 사건

원고는 과자 제조 및 판매 회사에서 25년간 근무하며 영업소장 직책을 맡았습니다. 원고는 회사의 포괄임금 약정이 무효이며, 자신의 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대한 법정수당이 제대로 지급되지 않았다고 주장하며 미지급 임금과 퇴직금의 부족분을 청구했습니다. 피고 회사는 유효한 포괄임금 계약이 있었으며 원고의 업무 특성상 근로시간 산정이 어렵다고 반박했습니다. 법원은 원고와 회사 간의 포괄임금 약정이 유효하다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 1992년부터 2017년까지 피고 회사에서 과장 직급으로 근무하다 호남지점 순천영업소장으로 일한 직원.
• 피고 B 주식회사: 과자류, 빙과류 등을 제조 및 판매하는 법인.

분쟁 상황

원고 A는 1992년 12월 27일부터 2017년 9월 28일까지 피고 회사에서 근무하다가 퇴직했습니다. 원고는 2015년 10월부터 호남지점 순천영업소장으로 근무하면서 연봉제 규정에 따라 임금을 지급받았습니다. 원고는 회사의 포괄임금 약정이 근로자에게 불리하고 근로시간 산정이 가능하므로 무효라고 주장하며 2015년 1월부터 2017년 9월까지 미지급된 연장, 야간, 휴일 근로수당 및 그로 인한 퇴직금 부족분 총 62,992,523원과 이에 대한 지연이자를 청구했습니다. 이에 대해 피고 회사는 원고가 영업직으로서 근로시간 산정이 어렵고, 이미 포괄임금 계약이 체결되어 법정수당을 지급할 의무가 없으며, 나아가 원고가 근로기준법상 관리·감독 업무 종사자로 근로시간 규정 적용 제외 대상이라고 반박했습니다.

핵심 쟁점

피고 회사와 원고 사이에 체결된 포괄임금 약정이 유효한지 여부와, 원고가 근로기준법상 법정수당을 추가로 지급받을 수 있는지 여부

법원의 판단

원고의 청구를 기각하며 소송 비용은 원고가 부담한다.

결론

법원은 원고와 피고 회사 사이에 월 급여 및 1일당 5만원의 휴일 근로수당을 연장·야간·휴일 근로수당으로 지급하기로 하는 포괄임금 약정이 유효하게 체결되었다고 판단했습니다. 이에 따라 원고가 근로기준법에서 정한 법정수당의 추가 지급을 요구할 수 없으므로, 원고의 청구를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

본 사례에서 법원은 포괄임금 약정의 유효성 여부를 판단하는 데 중점을 두었습니다. 포괄임금제 유효성 판단 기준: 대법원 판례에 따르면, 기본임금을 미리 산정하지 않고 법정수당까지 포함한 금액을 월급이나 일당으로 정하거나, 기본임금을 미리 산정하면서도 법정수당을 구분하지 않고 일정액을 법정수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 '포괄임금제'는 근로시간 산정이 어려운 경우, 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때 유효합니다. 포괄임금 약정의 존재 여부 판단: 이는 근로시간, 근로 형태, 업무 성질, 임금 산정 단위, 단체협약 및 취업규칙 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단해야 합니다. 본 사례에서는 피고 회사의 연봉제 규정(제23조), 원고와 피고 회사 간의 연봉계약서 내용, 그리고 시간 외 수당 산입에 대한 직원들의 의견 청취 절차 등이 포괄임금 약정이 체결되었음을 인정하는 근거가 되었습니다. 포괄임금 약정의 효력 유무 판단: 법원은 원고가 영업소장으로서 영업 활동과 물품대금 수금 등으로 사무실 밖에서 일하는 경우가 많았고, 출퇴근 시간이나 구체적인 근무 내역에 대해 엄격한 제한을 받지 않았던 점, 영업소장으로서 평가 권한을 행사한 점 등을 종합하여 원고의 실근로시간 산정이 어렵다고 보았습니다. 또한, 피고 회사의 사업 특성상 여름철 업무 집중을 고려하여 시간 외 수당을 매월 분할 지급하고 휴일 근로에 대해 1일 50,000원을 추가 지급한 것이 원고에게 불이익하거나 부당하다고 보기도 어렵다고 판단했습니다. 이와 함께 Level II와 Level III 직군 간 휴일 근로수당 지급 방식의 차이가 차별적 처우라고 단정할 수 없다고 판단했습니다. 근로기준법 제56조 (연장·야간 및 휴일 근로)​: 이 조항은 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대한 가산수당 지급 의무를 규정하고 있습니다. 하지만 포괄임금제가 유효하다고 인정될 경우, 이미 해당 수당이 임금에 포함된 것으로 보아 추가적인 지급 의무가 발생하지 않을 수 있습니다. 피고는 또한 원고가 근로기준법 제63조 (적용의 제외)​ 및 근로기준법 시행령 제34조 (적용 제외 근로자의 범위)​에 따른 관리·감독 업무에 종사하는 근로자에 해당하므로 제56조의 적용을 받지 않는다고 주장했으나, 법원은 포괄임금 약정의 유효성을 주된 근거로 삼아 청구를 기각했습니다. 그러나 원고의 '관리자' 직급 및 '영업소장' 업무 특성은 포괄임금제의 유효성 판단에 영향을 미쳤다고 볼 수 있습니다.

참고 사항

포괄임금제는 근로시간 산정이 어려운 경우에 예외적으로 인정될 수 있으며, 계약이 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당성이 인정되어야 유효합니다. 자신의 근로계약서, 연봉계약서, 회사 취업규칙, 단체협약 등에 포괄임금제에 대한 내용이 명시되어 있는지 확인해야 합니다. 특히, 임금 구성 항목에 '시간 외 수당', '연장근로수당' 등이 특정 시간이나 금액으로 명시되어 있다면 포괄임금 약정으로 해석될 가능성이 있습니다. 영업직, 관리직 등 근로시간을 정확히 기록하기 어려운 직무의 경우 포괄임금 약정이 유효하게 인정될 가능성이 높습니다. 근로자의 실제 근무 형태, 업무 특성, 회사의 근태 관리 방식 등을 종합적으로 고려하여 포괄임금 약정의 유효성이 판단됩니다. 출퇴근 시간, 업무 내용 보고 방식, 업무 지시의 구체성 등을 평소에 기록해두는 것이 도움이 될 수 있습니다. 만약 포괄임금 약정이 무효로 판단될 경우, 미지급된 법정수당(연장, 야간, 휴일근로수당)을 청구할 수 있습니다.