회사의 정기 상여금이 통상임금에 포함되어야 하는지 다툰 임금 지급 사건

본 사건은 F 주식회사 소속 생산직 근로자들이 회사로부터 지급받은 정기상여금의 일부가 통상임금에 해당하므로, 이를 반영하여 유급휴일수당, 휴일근로수당, 연장근로수당, 야간근로수당 등 법정수당을 다시 산정하여 미지급된 차액을 지급하라고 청구한 사건입니다. 회사는 해당 상여금이 통상임금이 아니며, 설령 통상임금으로 인정되더라도 근로자들의 추가 법정수당 청구가 '신의성실의 원칙'에 위배된다고 주장했습니다. 법원은 정기상여금 중 기본급, 안전수당, 생산장려수당, 근속수당에 상응하는 부분이 통상임금에 해당한다고 보았고, 이를 통상임금에서 제외하기로 한 노사 합의는 근로기준법에 위반되어 무효라고 판단했습니다. 또한, 회사의 워크아웃 기간 중 재정적 어려움이 있었더라도, 이것만으로는 신의성실의 원칙을 적용하여 근로자들의 청구를 배척할 만한 중대한 경영상의 어려움이나 기업 존립의 위기가 아니라고 보아 회사의 주장을 받아들이지 않았습니다. 이에 따라 회사는 각 근로자에게 미지급된 법정수당과 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고들(A, B, C, D, E): F 주식회사 소속 생산직 근로자들이자 G노동조합 H지회 조합원들. 미지급 법정수당의 지급을 청구함.
• 피고(F 주식회사): 각종 타이어 제조 및 판매 회사. 근로자들에게 정기상여금 등을 지급해왔으며, 통상임금 추가 지급을 거부함.

분쟁 상황

F 주식회사는 타이어 제조·판매 회사로, 2010년 1월부터 2014년 12월까지 워크아웃 절차를 겪었습니다. 이 기간 전후로 회사와 G노동조합 H지회는 단체협약을 체결했는데, 2010년 및 2012년 단체협약(이 사건 단체협약)에서는 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의했습니다. 원고들은 F 주식회사의 생산직 근로자들로서, 회사가 매 홀수 달에 전달 및 전전달의 임금 총액을 기준으로 지급해 온 정기상여금 중 기본급, 안전수당, 생산장려수당, 근속수당에 상응하는 부분이 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 주장했습니다. 따라서 이를 통상임금에 포함하여 유급휴일수당, 휴일근로수당, 연장근로수당, 야간근로수당 등 법정수당을 다시 계산한 후, 이미 지급받은 금액과의 차액을 회사로부터 추가로 지급받아야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 반면 F 주식회사는 해당 상여금은 통상임금의 요건을 충족하지 못하며, 설령 통상임금에 해당하더라도 워크아웃 기간 중 회사 경영의 어려움과 노사 간의 합의가 있었으므로, 근로자들의 추가 법정수당 청구가 '신의성실의 원칙'에 위배되어 허용될 수 없다고 맞섰습니다.

핵심 쟁점

본 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, F 주식회사가 근로자들에게 지급한 정기상여금 중 기본급, 안전수당, 생산장려수당, 근속수당에 상응하는 부분이 근로기준법상 '통상임금'에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 만약 해당 상여금 부분이 통상임금에 해당한다면, 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 한 노사 간 단체협약의 효력입니다. 셋째, 근로자들이 통상임금 재산정을 통해 추가 법정수당(유급휴일수당, 휴일근로수당, 연장근로수당, 야간근로수당 등)을 청구하는 것이 '신의성실의 원칙'에 위배되어 허용될 수 없는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 제1심 판결을 일부 취소하고, 피고인 F 주식회사는 원고들에게 미지급된 법정수당과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 구체적인 판결 내용은 다음과 같습니다.

1. 정기상여금의 통상임금성 인정: 정기상여금 중 기본급, 안전수당, 생산장려수당, 근속수당에 상응하는 부분이 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 이 부분 상여금은 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 추가 조건 없이 당연히 지급이 확정된다고 보았습니다.
2. 단체협약의 무효: 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하기로 한 단체협약은 근로기준법에서 정한 통상임금 산정의 최저기준에 미달하므로, 그 노사 합의는 해당 미달하는 범위 내에서 무효라고 판단했습니다.
3. 신의칙 위반 주장 배척: 근로자들의 추가 법정수당 청구가 신의성실의 원칙에 위배된다는 피고의 주장을 배척했습니다. 법원은 피고가 워크아웃 절차에 들어가는 등 경영상 어려움이 있었으나, 이는 예측할 수 있었던 사정이고, 워크아웃 종료 후 경영 상황이 개선되었으며, 추가 법정수당 지급이 중대한 경영상의 어려움이나 기업 존립의 위기를 초래한다고 단정하기 어렵다고 보았습니다.
4. 지급 금액: 피고는 원고 A에게 3,604,926원, 원고 B에게 6,462,375원, 원고 C에게 6,437,186원, 원고 D에게 2,579,177원, 원고 E에게 8,055,530원을 각 지급해야 합니다. 이 금액 중 소장 부본 송달일인 2013년 7월 23일 기준 청구액 및 청구원인 변경 신청서 부본 송달일 다음 날인 2014년 7월 19일 기준 청구 확장액에 대해 2022년 11월 16일까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 지연손해금을 가산하여 지급해야 합니다.
5. 소송비용: 소송 총비용 중 3/10은 원고들이, 나머지는 피고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 정기상여금 중 일부가 통상임금에 해당하며, 이를 통상임금에서 제외한 노사 합의는 무효라는 점을 명확히 했습니다. 또한, 기업의 경영상 어려움이 신의성실의 원칙을 적용하여 근로자의 정당한 임금 청구를 배척할 정도에 이르렀는지는 매우 엄격하게 판단해야 한다는 점을 다시 한번 강조하며, 피고의 신의칙 주장을 받아들이지 않았습니다. 이 판결은 유사한 상황에 있는 근로자들이 정당한 통상임금과 이에 따른 법정수당을 청구할 수 있는 근거를 강화하는 동시에, 기업들에게는 임금체계 설계 시 통상임금 관련 법리와 판례를 더욱 신중하게 고려할 것을 시사합니다.

연관 법령 및 법리

본 사건에서 주로 다루어진 관련 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 통상임금의 법리: 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결에서 제시된 기준으로, 어떤 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 금품인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단해야 합니다.
   • 정기성: 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 한다는 의미입니다.
   • 일률성: 모든 근로자에게 지급되거나, 작업 내용, 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 고정적인 '일정한 조건 또는 기준'에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것을 의미합니다.
   • 고정성: 근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 등 기타 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말합니다.
2. 구 근로기준법 제55조 (휴일)​: 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다는 규정으로, 유급휴일수당(주휴수당) 산정의 근거가 됩니다.
3. 구 근로기준법 제56조 (연장·야간 및 휴일 근로)​: 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 한다는 규정입니다. 이 조항은 강행규정이므로, 노사 간 합의로 이 기준에 미달하는 임금 산정을 정했다면 그 미달하는 부분은 무효가 됩니다.
4. 민법 제2조 제1항 (신의성실의 원칙)​: '권리의 행사와 의무의 이행은 신의에 좇아 성실히 하여야 한다'고 규정하고 있습니다. 통상임금 관련 노사 합의가 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우, 그 무효 주장이 신의칙에 위배된다고 인정될 예외적인 상황(예: 기업에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 하는 경우)에 한하여 신의칙이 적용될 수 있습니다. 법원은 이러한 예외를 신중하고 엄격하게 판단합니다.

참고 사항

비슷한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

1. 자신이 받는 수당의 성격 파악: 근로자들은 자신이 회사로부터 받는 모든 수당이 '통상임금'에 해당하는지 여부를 확인하는 것이 중요합니다. 명칭과 관계없이 정기적이고 일률적이며 고정적으로 지급되는 금품은 통상임금에 해당할 가능성이 높습니다.
2. 단체협약 내용 확인: 노사 간의 단체협약이나 근로계약 내용 중 통상임금의 범위를 제한하는 조항이 있더라도, 그것이 근로기준법상 통상임금의 기준에 미달한다면 해당 합의는 무효가 될 수 있습니다.
3. 회사 경영 상황의 영향: 기업의 경영상 어려움이 있다 하더라도, 통상임금 관련 추가 법정수당 청구를 막는 '신의성실의 원칙' 적용은 매우 제한적이고 엄격하게 이루어집니다. 일시적이거나 예측 가능한 경영 위기는 신의칙 적용의 예외 사유로 인정받기 어렵습니다.
4. 증거 자료 확보: 임금 관련 분쟁 발생 시, 급여 명세서, 근로계약서, 단체협약서 등 자신이 받은 임금 및 수당에 대한 모든 기록과 관련 자료를 철저히 보관해야 합니다.
5. 기업의 사전 대비: 기업은 임금체계 설계 시 법원의 통상임금 관련 최신 판례를 충분히 검토하고, 잠재적 재정 부담을 면밀히 분석하여 합리적인 임금체계를 구축해야 합니다. 또한, 미래에 발생할 수 있는 소송에 대비하여 재무 상황을 지속적으로 관리하고 예상되는 비용을 예측해야 합니다.