노동조합 위원장 해임 무효확인 및 임금 지급 판결

이 사건은 노동조합 위원장이 사측과의 임금 협상 과정에서 조합원들의 요구와 상이한 입장을 보였다는 이유로 조합원들의 자진사퇴 요구와 임시대의원총회 소집 요구를 받게 되고, 위원장의 거부에도 불구하고 상무집행위원회를 거쳐 임시대의원총회가 열려 위원장직에서 해임된 사안입니다. 해임된 위원장은 이 해임 결의가 무효임을 주장하며 소송을 제기하였고, 법원은 피고 노동조합의 규약에 위원장 '해임'에 대한 명시적인 징계 규정이 없다는 점을 들어 해임 결의가 무효라고 판단하였습니다. 또한, 위원장은 해임으로 인해 임기를 채우지 못하게 되어 발생한 미지급 임금에 대한 배상도 받을 수 있게 되었습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 노동조합의 위원장직에서 해임된 사람
• 피고 B노동조합: 원고를 위원장직에서 해임한 노동조합

분쟁 상황

2003년 1월경 주식회사 C는 자동화 설비 도입으로 인한 하역대금 조정을 위해 피고 B노동조합과 협의를 요청했습니다. 당시 위원장이던 원고 A는 사측 자료를 바탕으로 'D 양곡터미널 기계화 시설현황 및 대책안'을 마련하고 협의에 나섰습니다. 같은 해 2월 6일 F분회 운영위원회에서 일부 조합원들은 사측 제시 가액인 톤당 225원 대신 2,000원 이상을 요구했으나, 원고 A는 300원이나 500원을 주장하는 것도 어렵다며 조합원들을 설득하려 했습니다. 이에 G 등 운영위원들은 원고 A가 사측에 동조하여 조합원 이익을 침해한다고 판단, 2003년 2월 8일 위원장직 자진사퇴를 촉구하는 결의를 하였으나, 원고 A는 이를 거부했습니다. 부위원장 J 등은 2003년 3월 4일 전체 조합원 674명 중 313명의 동의를 얻어 임시대의원대회 소집을 요구했지만, 원고 A가 거부했습니다. 2003년 3월 8일 상무집행위원회는 원고 A에게 2004년 5월 말까지의 임기를 보장하되 조합 내부 활동을 포기할 것을 요청했으나 원고 A가 불응했습니다. 결국 2003년 3월 10일 상무집행위원회는 원고 A의 징계를 위한 임시대의원대회를 3월 18일에 개최하기로 의결하고, J가 이를 공고했습니다. 2003년 3월 18일 개최된 임시대의원총회에서는 재적 대의원 29명 중 27명이 참석하여 원고 A가 반조합행위를 하고 인사권을 남용하여 조합 명예를 실추시켰다는 이유로 원고 A의 위원장직 해임을 결의했습니다. 피고 조합의 규약에는 임시대의원총회 소집권자가 위원장 또는 조합원 3분의 1 이상의 요청에 따른 위원장 소집으로 되어 있고, 위원장이 소집을 거부했을 경우 소집권자에 대한 명시적인 규정은 없었습니다. 또한 규약 제21조는 대의원총회가 임원의 선임 및 징계에 관한 사항을 의결할 수 있으며, 징계의 종류로는 경고, 정권, 제명 처분 등이 규정되어 있었으나, '해임'에 관한 규정은 없었습니다. 규약 제30조는 임원의 징계 및 불신임은 특별결의에 의하도록 규정하고 있었습니다. 원고 A의 위원장 임기는 2004년 5월 말까지였습니다.

핵심 쟁점

노동조합 규약에 명시되지 않은 '해임' 조치가 유효한 징계인지 여부, '불신임' 결의와 '해임'의 법적 효력 차이, 위법한 해임으로 인해 직무를 수행하지 못한 위원장의 잔여 임기 동안의 임금 지급 여부 및 범위

법원의 판단

법원은 제1심 판결을 취소하고, 피고 B노동조합이 2003년 3월 18일 개최한 임시대의원총회에서 원고 A를 위원장직에서 해임한 결의가 무효임을 확인했습니다. 또한 피고는 원고에게 40,950,000원 및 이에 대한 지연손해금(2004년 6월 1일부터 2005년 1월 26일까지 연 5%, 그 다음 날부터 완제일까지 연 20%)을 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 청구(판공비 등 28,000,000원)는 기각되었습니다. 소송비용은 1심과 2심 모두 원고가 1/5, 피고가 4/5를 부담합니다.

결론

이 판결은 노동조합의 최고 의결 기구인 대의원총회에서 조합 간부를 징계하거나 해임할 때에도 사전에 규약으로 명시된 절차와 징계 종류를 엄격히 따라야 함을 강조합니다. 특히 '해임'과 같이 중대한 징계는 명확한 규정 없이는 효력을 가질 수 없으며, 규약에 없는 징계 사유로 인한 해임은 무효가 되어 미지급된 임금 등에 대한 책임을 져야 합니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 피고 B노동조합의 자체 규약 해석에 중점을 두고 있습니다. 노동조합 규약의 엄격한 해석 원칙: 법원은 조합 규약에 명시된 징계 종류(경고, 정권, 제명)에 '해임'이 포함되어 있지 않으므로, '해임'은 규약에 근거 없는 징계라고 판단했습니다. 해임과 같이 대상자를 직무에서 완전히 배제하는 중한 징계는 그 요건과 절차가 사전에 엄격히 규정되어 있을 때에만 가능하다고 보았습니다. '불신임'과 '해임'의 구분: 법원은 피고 조합의 주장에서 '불신임'이 '해임'과 같은 개념이라고 주장한 것에 대해, 통상 '불신임'은 신뢰하지 못한다는 의사 표시일 뿐, 대상자를 즉시 직위에서 배제하는 '해임'과는 효력이 다르다고 명확히 구분했습니다. 따라서 규약상 불신임권이 있다고 해도 해임권을 가진다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 노동조합및노동관계조정법 (노동조합법)​: 이 법은 노동조합의 민주적 운영과 관련된 절차적 요건을 규정하고 있으나, 본 판결에서는 조합 규약에 따른 징계 권한의 유무라는 실체적인 문제에 초점을 맞추었기에, 임시대의원총회 소집 절차 위반 여부에 대해서는 별도로 판단하지 않았습니다. 다만, 이 법에 따라 조합의 대표자가 회의 소집을 거부할 경우 행정관청에 소집권자 지명을 요구할 수 있는 절차가 있음을 간접적으로 언급하고 있습니다.

참고 사항

조합이나 단체는 임원이나 구성원에 대한 징계 절차와 종류를 규약에 명확하고 구체적으로 명시해야 합니다. '해임'과 같은 중대한 징계 조치는 반드시 규약에 명시적인 근거가 있어야 하며, 그렇지 않으면 그 효력이 부정될 수 있습니다. '불신임'은 대상자에 대한 신뢰 상실의 의사를 표현하는 것으로, 즉시 직위에서 배제하는 '해임'과는 법적 성격과 효과가 다릅니다. 규약 작성 시 이 두 개념을 명확히 구분하여 규정해야 합니다. 규약에 없는 사유나 절차로 임원을 해임하는 경우, 해임은 무효가 되며, 해임된 임원은 잔여 임기 동안 받지 못한 임금 상당액을 배상받을 수 있습니다. 직무 수행에 필요한 실비 변상적 성격의 판공비 등은 '임금'으로 인정되지 않을 수 있으므로, 임금 청구 시에는 봉급, 상여금 등 근로의 대가로 지급되는 항목만을 대상으로 해야 합니다.