N공사 임금피크제 적용에 따른 미지급 임금 청구 사건

원고들은 N공사의 임금피크제가 고령자고용법상 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하여 무효라고 주장하며, 피고인 N공사에게 감액된 임금 및 퇴직급여를 청구했습니다. 법원은 임금피크제의 도입 목적, 노사 합의 과정, 불이익 정도, 보완 조치 등을 종합적으로 고려하여 해당 임금피크제가 합리적인 연령 차별에 해당하여 유효하다고 판단하며 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들: N공사에 재직 중이거나 퇴직한 13명의 근로자들. 임금피크제로 인해 임금 감액의 불이익을 받았다고 주장하는 사람들입니다.
• 피고: N공사. 지역 균형 개발과 공공시설물 관리·운영을 목적으로 설립된 지방공기업입니다. 임금피크제를 도입한 주체입니다.

분쟁 상황

피고 N공사는 2015년 행정자치부의 권고에 따라 노동조합과의 합의를 거쳐 정년 전 3년간 임금을 정년 3년 전에는 10%, 2년 전에는 15%, 1년 전에는 20%의 비율로 감액하는 임금피크제를 도입했습니다. 원고들은 이 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금을 차별하는 것이므로 고령자고용법에 위반되어 무효라고 주장하며, 임금피크제 시행으로 감액된 미지급 임금과 퇴직급여 합계액을 피고에게 청구했습니다.

핵심 쟁점

N공사가 도입한 임금피크제가 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률' 제4조의4 제1항 제2호에서 금지하는 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 여부 및 이에 따라 임금피크제 적용으로 감액된 임금 및 퇴직급여를 지급해야 하는지 여부

법원의 판단

원고들의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담하도록 결정했습니다. 즉, N공사의 임금피크제는 연령 차별이 아니며 유효하다고 판단했습니다.

결론

법원은 피고 N공사가 도입한 임금피크제가 고령자고용법에서 금지하는 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하지 않는다고 보았습니다. 따라서 원고들이 청구한 미지급 임금 및 퇴직급여는 지급 의무가 없으므로, 원고들의 주장은 이유 없다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건의 주요 관련 법령은 「고용상연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 '고령자고용법') 제4조의4 제1항 제2호입니다. 이 조항은 사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금 등에서 근로자를 차별하는 것을 금지합니다.

대법원 판례에 따르면, 임금피크제가 '합리적인 이유가 없는' 차별로 무효인지 판단하기 위해서는 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 감액에 대한 대상 조치와 그 적정성, 제도 시행으로 생긴 재원이 도입 목적을 위해 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 합니다.

본 판례에서는 N공사의 임금피크제가 다음 사정들을 바탕으로 합리적인 차별로 인정되었습니다.

1. 도입 목적: 고령 근로자 고용 유지 및 안정, 청년 일자리 창출, 고령화 사회 대응 등 공익적 목적이 인정됩니다. 특히 정부의 권고에 따라 도입되었습니다.
2. 노사 합의: 노동조합과의 충분한 협의를 거쳐 합의되었으므로, 그 내용이 존중될 필요가 있습니다.
3. 불이익 정도: 임금 감액률(정년 3년 전 10%, 2년 전 15%, 1년 전 20%)이 정부 권고안 및 다른 기관 평균과 비교하여 이례적이지 않고, 임금피크제 미도입 시 경영평가 감점 등 전체 근로자에게 미칠 수 있는 더 큰 불이익이 있었을 것으로 보입니다.
4. 대상 조치: 임금피크제 적용 시 인사·급여 체계를 유지하고, 퇴직금 손실 방지를 위한 중간정산 실시, 임금피크제 재원으로 2018년 2명 신규 채용, 2022년 임금 감액률을 1%, 2%, 3%로 변경하는 등 불이익을 완화하기 위한 노력이 있었습니다.

참고 사항

유사한 임금피크제 관련 분쟁 시 다음 사항들을 고려할 수 있습니다.

• 임금피크제 도입 목적: 고령자 고용 유지, 청년 일자리 창출, 고령화 사회 대응 등 공익적 목적이 명확한 경우 합리성을 인정받을 가능성이 높습니다.
• 노사 합의의 유무: 노동조합과의 충분한 협의를 거쳐 합의된 임금피크제는 그 내용이 강행규정을 위반하거나 절차상 하자가 없는 한 최대한 존중될 필요가 있습니다.
• 근로자가 입는 불이익 정도: 임금 감액률이 다른 유사 기관과 비교하여 이례적인 수준인지, 정부의 권고안에 따른 적정한 수준인지 등을 고려해야 합니다.
• 불이익 완화를 위한 대상 조치: 임금피크제 적용 시 퇴직금 중간정산, 감액된 재원을 활용한 신규 채용, 적용 후 임금감액률 조정 등 근로자의 불이익을 보완하거나 완화하려는 노력이 있었다면 합리성을 인정받는 주요 요인이 됩니다.
• 경영 평가 등 외부적 요인: 정부의 경영 평가에서 불이익을 피하기 위해 임금피크제를 도입한 경우, 이를 도입하지 않았을 때의 불이익과 비교하여 타당성을 판단할 수 있습니다.