노동
택시 운수업체에서 정액사납금제 형태로 근무하던 택시운전기사들이 퇴직 후 회사를 상대로 최저임금에 미달하는 임금과 그로 인해 부족하게 지급된 퇴직금의 지급을 청구한 사건입니다. 회사는 최저임금법 개정에 따라 생산고에 따른 임금이 최저임금 산입 범위에서 제외되자, 실제 근무 형태나 운행시간은 그대로 유지하면서 형식적으로 소정근로시간을 대폭 단축하는 내용의 노사합의를 하였습니다. 법원은 이러한 합의가 최저임금법의 적용을 피하기 위한 탈법 행위로 무효라고 판단하며, 원고들의 청구를 인용하였습니다.
피고는 'W'라는 상호로 택시운수업을 운영하며, 원고들은 피고 회사에서 격일제로 근무했던 택시운전기사들입니다. 이들은 근무일 총 운송수입금에서 일정액의 사납금을 회사에 납입하고, 이를 제외한 초과운송수입금은 본인들이 가져가며, 회사로부터는 기본급 및 제수당 등 고정급을 지급받는 정액사납금제 형태로 임금을 받았습니다. 2007년 최저임금법 개정(2010. 7. 1. 시행)으로 택시운전근로자의 최저임금 산입 범위에서 '생산고에 따른 임금'(초과운송수입금)이 제외되면서, 피고는 고정급만으로 최저임금 이상의 임금을 지급해야 하는 상황에 놓였습니다. 이에 피고는 2010년, 2016년, 2019년 세 차례에 걸쳐 노동조합과 임금협정을 체결하며 격일제 근로자의 소정근로시간을 1일 10시간에서 4시간 30분, 그리고 최종적으로 2시간으로 대폭 단축하였습니다. 그러나 원고들을 포함한 택시운전근로자들의 실제 근무 형태나 운행시간은 이러한 합의 이후에도 이전과 별다른 변경 없이 유지되었습니다. 결과적으로 고정급이 실제 근무시간에 비례하여 계산된 최저임금에 미달하게 되었고, 이로 인해 퇴직금까지도 부족하게 지급되었습니다. 이에 원고들은 퇴직 후 미지급된 최저임금 및 퇴직금 차액의 지급을 요구하며 소송을 제기했습니다.
택시 운수업체와 노동조합이 실제 근무형태 변경 없이 형식적으로 소정근로시간을 단축하기로 합의한 것이 최저임금법상 유효한지, 이 합의가 무효일 경우 최저임금 및 퇴직금 미달액 산정 기준이 어떻게 되는지, 그리고 회사의 주장이 신의성실의 원칙에 반하는지 여부가 쟁점이 되었습니다.
법원은 피고가 원고들에게 별지1 목록에 기재된 청구금액(미지급 최저임금 및 미지급 퇴직금)과 이에 대한 지연이자 기산일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 지연손해금을 지급하라고 판결하였습니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 제1항은 가집행할 수 있다고 덧붙였습니다.
법원은 2010년 이후 체결된 소정근로시간 단축 합의들이 최저임금법 제6조 제5항(택시운전근로자 최저임금 특례조항)의 적용을 회피하기 위한 탈법 행위로서 모두 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 2009년 단체협약에서 정한 1일 10시간의 소정근로시간이 여전히 유효하게 적용된다고 보았으며, 이를 기준으로 최저임금 미달액과 퇴직금을 재산정하여 피고가 원고들에게 미지급 임금 및 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 결론 내렸습니다. 피고의 신의성실의 원칙 위반 항변과 확정기여형 퇴직연금제도 가입 주장은 모두 받아들여지지 않았습니다.
이 사건은 최저임금법, 근로기준법, 노동조합 및 노동관계조정법 등 여러 노동 관련 법규와 대법원 판례의 적용을 받습니다. 특히 중요한 법리와 조항은 다음과 같습니다.
최저임금법 제6조 제5항 (택시운전근로자 최저임금 특례조항): 이 조항은 택시운전근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'(초과운송수입금)을 제외하도록 규정합니다. 이는 택시 운전기사의 불안정한 수입 구조를 개선하고 고정급 비율을 높여 안정적인 생활을 보장하기 위한 강행규정입니다. 법원은 이 조항의 취지를 잠탈하려는 형식적인 소정근로시간 단축 합의를 무효로 보았습니다.
최저임금법 제6조 제1항, 제3항: 사용자는 최저임금 이상의 임금을 지급해야 하며, 최저임금에 미치지 못하는 임금을 정한 근로계약 부분은 무효가 되고, 그 무효된 부분은 법이 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 간주됩니다. 이는 최저임금 제도의 강행규정성을 명확히 하는 조항입니다.
근로기준법 제50조 (근로시간) 및 제2조 제1항 제8호 (소정근로시간): 근로기준법은 기준근로시간을 정하고 있으며, 사용자와 근로자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정합니다. 그러나 이러한 합의가 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정해진 경우에는 효력을 부정할 수 있습니다.
노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항, 제2항: 단체협약은 근로조건에 관하여 근로계약보다 우선하는 효력을 가집니다. 유효기간이 만료되었거나 무효가 된 단체협약의 일부 규정(임금, 노동시간 등)이라도, 그것이 새로운 유효한 합의로 대체되지 않는 한 근로계약의 내용으로서 여전히 당사자를 규율할 수 있습니다.
근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항 및 근로기준법 제34조: 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 합니다. 여기서 평균임금은 퇴직일 이전 3개월 동안 지급된 임금의 총액을 기준으로 하며, 최저임금 미달액이 있었다면 이를 포함하여 재산정되어야 합니다.
신의성실의 원칙: 피고는 최저임금 미달액 청구가 신의성실의 원칙에 반한다고 주장했으나, 법원은 강행법규의 취지를 잠탈하려는 탈법 행위를 스스로 자초한 경우에 신의성실의 원칙을 적용하여 근로자의 권리 행사를 부정하는 것은 적절하지 않다고 보아 이를 받아들이지 않았습니다. 즉, 강행법규를 위반한 합의의 무효를 주장하는 것은 원칙적으로 신의칙에 반하지 않는다는 대법원 판례(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등)에 따른 것입니다.
회사가 근로기준법상 강행규정인 최저임금 규정을 피할 목적으로 실제 근로시간은 변동 없이 형식적으로만 소정근로시간을 단축하는 합의는 유효성이 부정됩니다. 이러한 합의가 무효로 판명되면, 근로자에게는 이전의 유효한 근로조건(예: 단체협약상의 소정근로시간)이 계속 적용됩니다. 만약 회사가 소정근로시간이 미달함을 주장하며 임금 지급 의무를 다투려 한다면, 회사가 근로자가 자신의 사정으로 소정근로시간을 채우지 않았음을 직접 입증해야 합니다. 퇴직금은 최저임금법에 따라 마땅히 지급되어야 할 임금이 반영된 평균임금을 기초로 산정해야 하며, 최저임금 미달액만큼 퇴직금도 부족하게 지급되었다면 그 차액을 청구할 수 있습니다. 노동관계 법령을 잠탈하려는 행위는 그에 따른 법적 책임을 수반하므로, 회사는 법률이 정한 최저기준을 준수하는 것이 중요합니다.
