노동
이 사건은 진주시에 본점을 둔 3개 여객자동차운송회사의 버스 운전직 근로자 17명이 회사를 상대로 미지급된 법정수당, 퇴직금, 연차 유급휴가수당, 상여금 등의 지급을 청구한 사건입니다. 주요 쟁점은 일비가 통상임금에 포함되는지 여부, 만근일 및 약정 유급휴일 초과근로에 대한 가산수당 지급 여부, 정년퇴직 후 재고용된 촉탁직 근로자들의 계속근로기간 인정 여부 및 포괄임금제 약정의 유효성 등이었으며, 법원은 원고들의 주장을 대부분 인용하여 피고 회사들이 해당 금원들을 지급하라고 판결했습니다.
피고 회사들은 2003년부터 운전직 근로자들에게 '일비'를 지급해 왔으나 이를 통상임금에 포함하지 않았습니다. 또한 만근일 초과 근무나 약정 유급휴일 근무에 대한 수당을 제대로 계산하지 않았습니다. 특히 정년퇴직 후 촉탁직으로 재고용된 일부 근로자들은 계약기간이 1년 미만이라는 이유로 퇴직금과 근로기준법 제60조 제1항에 따른 연차 유급휴가수당을 받지 못했고, 별도로 체결된 촉탁직 임금협정(포괄임금제 약정)에 따라 상여금도 받지 못했습니다. 이에 근로자들은 자신들이 받아야 할 임금과 수당, 퇴직금이 제대로 지급되지 않았다며 소송을 제기했습니다. 회사 측은 일비는 통상임금이 아니며, 촉탁직 근로계약은 별도로 합의된 사항으로 유효하다고 주장하며 근로자들의 청구에 맞섰습니다.
이 사건의 주요 쟁점들은 다음과 같습니다. 첫째, 피고 회사가 운전직 근로자들에게 지급한 '일비'가 통상임금에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 만근일 8시간 초과근로 및 약정 유급휴일 8시간 초과근로에 대해 연장근로 가산수당 외에 휴일근로 가산수당도 지급해야 하는지 여부입니다. 셋째, 정년퇴직 후 1년 미만의 촉탁근로계약을 반복하여 체결한 촉탁직 근로자들에게 계속근로기간이 인정되는지 여부와 그에 따른 퇴직금, 연차 유급휴가수당 지급 여부입니다. 마지막으로, 촉탁직 근로자들에게 적용된 포괄임금제 약정이 단체협약의 규정보다 불리함에도 불구하고 고령자고용법 조항에 따라 유효한지 여부입니다.
법원은 원고들의 주장을 대부분 받아들여 피고들에게 미지급된 법정수당, 퇴직금, 연차 유급휴가수당, 상여금 등을 지급할 의무가 있다고 판결했습니다. 특히 '일비'를 통상임금에 포함하고, 만근일 8시간 초과근무를 휴일근로로 보아 가산수당을 지급해야 한다고 보았습니다. 또한 촉탁직 근로자들의 근로관계 계속성을 인정하여 퇴직금과 연차 유급휴가수당을 지급해야 하며, 단체협약에 위배되는 포괄임금제 약정은 고령자고용법에도 불구하고 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 피고들은 별지 1. 표의 각 원고들에게 인용금액 및 이에 대한 지연손해금 기산일부터 판결 선고일인 2022년 11월 22일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 이자를 계산하여 지급해야 합니다. 원고들의 나머지 청구는 기각되었고 소송비용은 피고들이 부담하도록 했습니다.
이 판결은 다음과 같은 중요한 의미를 가집니다. 첫째, 근로자에게 지급되는 '일비'가 명칭과 무관하게 근로의 대가로 정기적이고 일률적이며 고정적으로 지급되었다면 통상임금에 포함되어야 함을 명확히 했습니다. 둘째, 만근일 초과근로나 약정 유급휴일 근로의 경우 연장근로와 휴일근로 가산수당이 중복하여 지급될 수 있음을 재확인했습니다. 셋째, 정년퇴직 후 촉탁직 등으로 재고용되어 1년 미만의 근로계약을 반복적으로 갱신한 경우라도, 근로관계의 실질적 계속성이 인정되면 퇴직금과 근로기준법 제60조 제1항에 따른 연차 유급휴가수당을 받을 수 있음을 강조했습니다. 마지막으로, 단체협약에 정해진 근로조건보다 불리한 내용으로 체결된 포괄임금제 약정은 노동조합법에 따라 무효이며, '고령자고용법'의 조항이 단체협약의 강행적 효력을 무력화할 수 없다는 점을 분명히 했습니다.
이 판결과 관련된 주요 법령과 그 법리는 다음과 같습니다.
통상임금의 법리: 대법원은 통상임금을 '근로의 대가로 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 금원'으로 정의하고 있습니다. 이 사건에서 법원은 '일비'가 그 명칭에도 불구하고 버스 운전이라는 근로 제공의 대가로 매 근무일마다 지급되었고 그 액수가 정해져 있었다는 점을 근거로 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 이는 임금의 명칭보다 실제 지급 성격이 중요하다는 원칙을 보여줍니다.
연장근로 및 휴일근로 가산수당 (근로기준법 제56조): 근로기준법은 연장근로와 휴일근로에 대해 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 정하고 있습니다. 또한 휴일근로와 연장근로가 중복되는 경우에는 각각의 가산임금을 중복하여 산정해야 합니다. 이 판결에서는 만근일 8시간 초과근무가 사실상 휴일근로의 성격을 가지며, 약정 유급휴일 8시간 초과근무 또한 연장근로에 해당하므로, 회사 측은 이들 근로에 대해 각각의 가산수당을 중복하여 지급해야 한다고 보았습니다.
계속근로기간 인정 및 퇴직금, 연차 유급휴가수당 (근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항, 근로기준법 제60조): 「근로자퇴직급여 보장법」은 계속근로기간이 1년 이상인 근로자에게 퇴직급여 제도를 설정하도록 하고, 근로기준법 제60조는 계속근로기간에 따라 연차 유급휴가를 부여하도록 합니다. 이 사건에서 법원은 정년퇴직 후 촉탁직 근로계약을 약 1년 단위로 반복 체결하였고, 그 계약 내용이 실질적으로 동일하며 계약 사이에 약 15일 정도의 짧은 공백만 있었다는 점을 들어 촉탁직 근로자들의 근로관계가 계속성을 유지한다고 판단했습니다. 따라서 이들은 퇴직금 지급 대상자이자 근로기준법 제60조 제1항에 따른 연차 유급휴가수당 지급 대상자에 해당한다고 보았습니다.
단체협약의 강행적 효력 (노동조합법 제33조): 「노동조합 및 노동관계조정법」 제33조는 단체협약에 정한 근로조건에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다고 규정합니다. 이 사건에서 촉탁직 근로자들에게 적용된 포괄임금제 약정은 단체협약에서 정한 근로조건(상여금 지급 등)에 미달하는 것이므로, 노동조합법 제33조 제1항에 따라 무효라고 판단되었습니다.
고령자고용법과 단체협약의 관계 (고령자고용법 제21조 제2항): 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제21조 제2항은 사업주가 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 합의로 임금을 종전과 달리할 수 있다고 규정합니다. 그러나 법원은 이 조항이 단체협약의 강행적 효력을 무력화하지 않는다고 보았습니다. 즉, 단체협약에서 고령 근로자를 적용대상에서 명시적으로 제외하지 않는 한, 단체협약에 위배되는 내용으로 임금 기준을 정하는 경우에는 노동조합법 제33조 제1항이 우선 적용되어 해당 합의는 무효가 된다고 해석했습니다. 이는 헌법이 보장하는 단체협약의 규범적 지위를 강조한 것입니다.
만약 근로자가 유사한 상황에 있다면 다음 사항들을 참고해볼 수 있습니다.
