퇴사 후 밀린 임금과 퇴직금을 돌려받는 사건

원고는 피고 회사에 일용직으로 근무하다 퇴사하면서 미지급된 연장근로수당, 주휴수당, 연차수당, 퇴직금 등을 청구하였습니다. 특히 포괄임금약정의 유효성과 퇴직금 선지급의 효력 여부가 쟁점이 되었습니다. 법원은 퇴직금 일부만을 인정하고 나머지 임금 청구는 기각했으며 약관규제법 관련 위헌법률심판제청 신청도 각하했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사에서 2015년 10월 2일부터 2021년 4월 22일까지 도장작업 일용직으로 근무하다 퇴사한 근로자
• 피고 주식회사 B: 도장공사업 등을 목적으로 설립된 회사이자 원고의 고용주

분쟁 상황

원고는 피고 회사에서 일용직으로 약 6년간 근무한 후 퇴사하면서 근로계약상의 포괄임금약정이 약관규제법상 설명의무를 위반하여 무효이므로 미지급된 연장근로수당 주휴수당 삭감된 임금분 연차수당 그리고 퇴직금 등 총 38,853,260원을 지급하라고 청구했습니다. 또한 원고는 2018년 1월 1일자 근로계약서 변경이 취업규칙 불이익 변경 절차를 거치지 않아 무효라고 주장했습니다. 반면 피고는 포괄임금약정이 유효하고 이미 임금에 수당들이 포함되어 지급되었으며 미리 지급한 퇴직금 명목의 금액에 대한 부당이득 반환 채권으로 원고의 퇴직금 청구와 상계해야 한다고 주장하며 원고의 퇴직금 청구가 소멸시효가 경과되었다고도 주장했습니다.

핵심 쟁점

1. 원고와 피고 사이에 체결된 포괄임금약정의 효력 및 약관규제법상 설명의무 위반 여부
2. 2018년 1월 1일자 근로계약서 변경이 취업규칙의 불이익변경 절차를 거치지 않아 무효인지 여부
3. 미지급 연장근로수당 주휴수당 삭감된 임금분 연차수당 청구의 타당성
4. 미지급 퇴직금 청구의 타당성 및 피고의 부당이득반환 상계 주장과 소멸시효 주장 인정 여부
5. 약관규제법 제30조 제1항이 헌법에 위배되는지 여부에 대한 위헌법률심판제청 신청의 적법성

법원의 판단

1. 피고는 원고에게 1,396,657원 및 이에 대하여 2021년 5월 7일부터 2024년 12월 18일까지는 연 6%의 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 원고의 나머지 청구는 기각한다.
3. 소송비용 중 95%는 원고가 나머지 5%는 피고가 각 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
5. 원고의 위헌법률심판제청 신청을 각하한다.

결론

법원은 원고의 포괄임금약정 무효 주장을 받아들이지 않아 연장근로수당 등 대부분의 미지급 임금 청구를 기각했습니다. 다만 피고가 지급해야 할 퇴직금 중 원고에게 미리 지급된 퇴직금 명목의 부당이득 반환금액과 상계한 후 남은 퇴직금의 절반만을 인정하여 피고에게 1,396,657원을 지급하도록 판결했습니다. 약관규제법의 근로계약 적용 배제에 대한 위헌법률심판제청 신청은 재판의 전제성이 없다고 보아 각하되었습니다.

연관 법령 및 법리

1. 약관의 규제에 관한 법률 제30조 제1항: 이 조항은 근로기준법이 적용되는 근로계약에 대해서는 약관규제법을 적용하지 않도록 규정합니다. 본 사건에서 법원은 근로계약의 포괄임금약정을 약관으로 보기 어렵고 해당 조항이 이 사건 재판의 전제가 된다고 볼 수 없어 위헌법률심판제청 신청을 각하했습니다.
2. 포괄임금제 유효성 법리: 대법원은 근로시간 산정이 어려운 경우 근로자에게 불이익이 없고 정당성이 인정될 때 예외적으로 포괄임금약정의 유효성을 인정합니다. 본 사건에서 법원은 원고의 근무형태 업무 내용 급여 액수 등을 고려하여 포괄임금약정이 유효하다고 보았습니다.
3. 근로자퇴직급여 보장법 제8조(퇴직금 제도)​: 이 법은 퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 지급해야 함을 규정합니다. 특히 동조 제2항은 퇴직금 중간정산을 제한적으로 허용하며 중간정산 사유가 아닌 이상 미리 퇴직금을 지급하는 약정은 무효로 봅니다.
4. 퇴직금 선지급과 부당이득 반환 및 상계: 사용자가 퇴직금 중간정산 사유 없이 퇴직금 명목으로 미리 지급한 금원은 퇴직금 지급으로서의 효력이 없으므로 근로자는 이를 부당이득으로 사용자에게 반환할 의무가 발생합니다. 사용자는 이 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권과 상계할 수 있습니다.
5. 민사집행법 제246조 제1항 제5호 및 민법 제497조(압류금지채권에 대한 상계 제한)​: 이 조항들은 근로자의 생활 보장을 위해 퇴직금 등 급여 채권의 2분의 1에 해당하는 금액은 압류를 금지하며 압류금지채권에 대해서는 상계로 대항할 수 없다고 규정합니다. 따라서 사용자가 부당이득반환채권으로 근로자의 퇴직금채권과 상계할 때 퇴직금 채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 대해서만 상계가 허용됩니다.
6. 근로기준법상 취업규칙 불이익 변경: 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경될 경우 근로자 과반수의 동의를 받아야 유효합니다. 본 사건에서는 2018년 근로계약 변경이 퇴직금 지급 방식을 변경했음에도 전체적으로 근로자에게 불리하지 않다고 판단되어 해당 절차를 거치지 않아도 유효하다고 보았습니다.

참고 사항

1. 포괄임금약정의 유효성 판단 기준: 근로시간 산정이 어려운 근로 형태이거나 근로자에게 불이익이 없고 사회통념상 정당성이 인정되는 경우에만 예외적으로 유효하다고 인정될 수 있습니다.
2. 약관규제법의 근로계약 적용 여부: 근로계약은 약관규제법 제30조 제1항에 따라 약관규제법 적용 대상에서 제외됩니다. 따라서 근로계약의 불공정성을 약관규제법으로 다투기는 어렵습니다.
3. 퇴직금 중간정산 및 선지급의 효력: 근로자퇴직급여 보장법에서 정하는 중간정산 사유에 해당하지 않는 이상 매월 임금과 함께 퇴직금 명목의 금원을 미리 지급하기로 한 약정은 무효입니다. 이러한 선지급금은 퇴직금으로 인정되지 않으나 사용자는 이를 부당이득으로 돌려받을 수 있습니다.
4. 퇴직금채권과 상계: 사용자가 퇴직금 명목으로 미리 지급한 부당이득반환 채권으로 근로자의 퇴직금 채권과 상계할 수는 있으나 민사집행법에 따라 퇴직금 채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 대해서만 상계가 허용됩니다.
5. 취업규칙 불이익 변경: 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경될 때는 근로기준법상 필요한 절차(근로자 과반수의 동의 등)를 거쳐야 유효합니다. 하지만 변경 내용이 근로자에게 불리하지 않다고 판단되면 이러한 절차 없이도 유효할 수 있습니다.
6. 근로관계 단절 여부: 단절된 기간에도 계속 급여를 받았다면 근로관계가 단절되었다고 보기 어려우며 이로 인해 퇴직금 소멸시효가 진행되었다는 주장은 인정되지 않습니다.