지자체 SNS 보조요원 무기계약직 전환 거부 사건

원고는 B군과 기간제 근로계약을 맺고 SNS 운영 보조요원으로 근무했습니다. 정부의 비정규직 정규직 전환 가이드라인에 따라 B군도 전환 계획을 수립했지만 원고는 무기계약직 전환 대상에서 제외되었습니다. B군이 원고의 업무와 유사한 업무에 임기제 공무원을 채용하자 원고는 무기계약직 전환에 대한 정당한 기대권이 있었음에도 부당하게 전환이 거부되었다며 해고무효확인 및 미지급 임금 지급을 청구했습니다. 법원은 원고가 무기계약직 전환에 대한 정당한 기대권을 가졌으며 피고의 전환 거절에 합리적인 이유가 없었다고 판단하여 원고가 B군의 근로자임을 확인하고 미지급 임금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: B군의 SNS 운영 보조요원으로 근무하며 무기계약직 전환을 기대했던 기간제 근로자
• 피고 B군: 정부 지침에 따라 비정규직 근로자 정규직 전환 계획을 수립하고 실행한 지방자치단체

분쟁 상황

원고는 2016년 12월 1일부터 B군과 SNS 운영 보조요원 기간제 근로계약을 반복하여 체결하며 2018년 2월 28일까지 근무했습니다. 2017년 8월 B군은 정부의 가이드라인에 따라 '비정규직 근로자 정규직 전환 추진계획'을 수립했고 '상시·지속적 업무'에 종사하는 기간제 근로자를 무기계약직으로 전환하기로 했습니다. 2018년 1월 B군 심의위원회는 원고의 업무를 '임기제 공무원 채용이 필요한 전문 업무'로 판단하며 원고를 무기계약직 전환 대상에서 제외하는 결정을 내렸습니다. B군은 2018년 2월 'SNS 홍보·마케팅' 분야 임기제 공무원 채용 공고를 냈고 원고는 이에 응시하지 않았습니다. 원고는 B군의 전환 거절이 부당하며 자신에게 정당한 기대권이 있었다고 주장하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

기간제 근로자에게 무기계약직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되는지, 사용자가 그 전환을 거절한 데 합리적인 이유가 있었는지 여부

법원의 판단

원고가 피고 B군의 근로자임을 확인한다. 피고는 원고에게 24,510,180원과 이에 대하여 2019년 1월 1일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 원고의 나머지 청구(퇴직금 등)는 기각한다.

결론

법원은 원고 A가 B군의 SNS 운영 보조요원으로서 '상시·지속적 업무'를 수행했으므로 무기계약직 전환에 대한 정당한 기대권을 가졌다고 판단했습니다. 또한 B군이 원고의 업무수행에 불성실함이 없었고 비전환 결정에 대한 이의신청 기회를 제대로 주지 않았으며 임기제 공무원 채용 시 기존 근로자인 원고에게 아무런 고지나 보호 절차를 거치지 않은 점 등을 들어 전환 거절에 합리적인 이유가 없다고 보았습니다. 이에 따라 B군의 전환 거절은 부당해고와 동일하며 원고의 근로자 지위와 미지급 임금 청구를 인정했습니다.

연관 법령 및 법리

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)의 취지는 기간제근로자의 고용 안정을 도모하고 불합리한 차별을 시정하는 것입니다. 이에 따라 법원은 근로계약 갱신에 대한 '정당한 기대권' 법리를 적용합니다. 즉, 근로계약 취업규칙 단체협약 등에 갱신 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약이 갱신되거나 무기계약직으로 전환될 것이라는 근로자의 신뢰가 형성되어 있다면 정당한 기대권이 인정됩니다. 사용자가 이러한 기대권을 위반하여 갱신 또는 전환을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효입니다. 이때 사용자의 갱신 거절에 '합리적인 이유'가 있었는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단합니다. 본 사례에서는 원고의 업무가 '상시·지속적 업무'에 해당하고 전환 제외 사유가 불분명했으며 전환 거절 과정에서 절차적 정당성(이의신청 기회 부여, 기존 근로자 보호 노력)이 결여되어 정당한 기대권을 침해했다고 보았습니다. 기간제법 제5조는 기간제 근로자의 사용을 규정하며 제8조 제1항은 합리적 이유 없는 차별적 처우를 금지하고 제9조 제1항은 고용 촉진 등의 조치를 명시하고 있습니다.

참고 사항

정부 지침에 따른 비정규직 근로자의 정규직 전환은 '상시·지속적 업무' 여부와 '정당한 기대권' 형성 여부가 중요합니다. 본인의 업무가 상시적이고 지속적인지 확인해야 합니다. 사용자가 전환 거절 시 제시하는 사유가 객관적이고 합리적인지, 절차가 공정한지 면밀히 살펴보아야 합니다. 특히 기존 근로자를 보호하기 위한 어떠한 노력도 없이 신규 채용 절차만 진행하는 것은 부당하다고 판단될 수 있습니다. 갱신 거절에 대한 이의신청 절차 등이 있는 경우 사용자로부터 해당 내용을 정확히 고지받았는지, 이의신청을 할 기회가 충분히 주어졌는지 확인하고 필요한 조치를 취하는 것이 중요합니다. 경쟁 채용 방식이 적용되더라도 기존 근로자에 대한 가점 부여 등 보호 조치가 마련되어 있는지 확인해야 합니다. 퇴직금은 근로관계 종료 시 지급되는 것으로 근로자 지위 확인 및 미지급 임금 청구와 동시에 청구하는 경우 기각될 수 있으니 유의해야 합니다.