상시 5인 미만 사업장의 해고와 임금 지급 분쟁 사건

피고는 상시 근로자 5인 미만의 공구 수입 및 판매 회사이며 원고는 2021년 10월부터 피고 회사에서 신규 영업 및 관리 업무를 담당했습니다. 2021년 11월 25일 피고는 원고에게 해고를 통보했고 이에 원고는 해고 무효 확인과 해고일로부터 복직 통보일까지의 임금 지급을 청구했습니다. 피고는 소송 중 원고에게 복직을 통보했지만 원고는 이미 다른 직장에 다니고 있다는 이유로 복직에 응하지 않았습니다. 법원은 원고의 해고 무효 확인 청구는 복직 거부로 인해 소의 이익이 없다고 보아 각하했고 임금 청구에 대해서는 피고 사업장이 상시 근로자 5인 미만이어서 근로기준법상 정당한 해고 사유가 필요 없다는 이유로 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사로부터 해고를 통보받고 해고 무효 확인 및 임금 지급을 청구한 근로자
• 피고 주식회사 B: 공구 수입 및 판매업을 영위하며 상시 근로자 5인 미만인 회사

분쟁 상황

만약 당신이 근로자인데 상시 근로자 5인 미만인 소규모 회사에서 해고를 당했다고 가정해 봅시다. 당신은 해고가 부당하다고 생각하여 회사에 해고 무효 확인과 해고 기간 동안의 임금 지급을 요구할 수 있습니다. 그러나 회사 측에서는 우리 사업장이 작은 규모이기 때문에 해고에 특별한 사유가 필요 없다고 주장할 수 있습니다. 또한, 회사가 당신에게 다시 회사로 돌아오라고 권유했지만 당신이 이미 다른 일을 시작하여 복직을 거부했다면, 당신이 처음에 제기했던 해고 무효 확인 소송이 진행되기 어려워질 수 있습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고가 복직 통보를 했음에도 원고가 다른 직장에 다닌다는 이유로 복직에 불응한 경우, 원고의 해고 무효 확인 청구가 소를 제기할 이익(확인의 이익)이 있는지 여부입니다. 둘째, 상시 근로자 5인 미만 사업장에서 근로자를 해고할 때 근로기준법 제23조 제1항에 따른 '정당한 이유'가 필요한지 여부입니다. 셋째, 위 해고가 부당해고에 해당하지 않는다면 원고의 임금 지급 청구가 받아들여질 수 있는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고의 청구 중 해고 무효 확인 청구 부분은 '확인의 이익'이 없다고 판단하여 각하했습니다. 나머지 임금 청구 부분은 상시 근로자 5인 미만의 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않으므로, 해고에 '정당한 이유'가 필요하지 않아 이 사건 해고를 부당해고로 볼 수 없다고 판단하여 기각했습니다. 결과적으로 소송 비용은 원고가 부담하도록 했습니다.

결론

이 판결은 근로자가 해고 무효 확인을 구하며 소송을 제기했더라도 피고(사용자)가 복직을 통보했음에도 근로자가 다른 직장에 다니는 등의 이유로 복직에 응하지 않았다면, 해당 해고 무효 확인 청구는 '확인의 이익'이 없어 부적법하게 될 수 있음을 보여줍니다. 또한, 상시 근로자 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법 제23조 제1항에서 정하는 해고에 대한 '정당한 이유' 요건이 적용되지 않아 사용자가 근로자를 해고하더라도 그 해고가 부당해고로 인정되기 어렵다는 중요한 법적 기준을 다시 한번 확인시켜 줍니다. 따라서 원고의 부당해고를 전제로 한 임금 지급 청구는 받아들여지지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한)​: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 이는 근로자의 고용 안정을 위한 중요한 조항입니다. 그러나 이 조항은 모든 사업장에 동일하게 적용되는 것은 아닙니다.
2. 근로기준법 제11조 제1항, 제2항 및 동법 시행령 제7조 [별표 1] (적용 범위)​: 근로기준법 제11조 제1항은 근로기준법이 모든 사업 또는 사업장에 적용된다고 원칙적으로 규정하지만, 제2항은 대통령령으로 정하는 바에 따라 일부 규정은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하지 않을 수 있다고 명시하고 있습니다. 동법 시행령 제7조 [별표 1]에서는 제23조 제1항과 같은 해고의 제한에 관한 규정을 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 적용하지 않는다고 분명히 밝히고 있습니다.

이러한 법령에 따라 이 사건에서 피고의 사업장은 상시 5인 미만의 근로자를 사용하는 곳으로 인정되었기 때문에, 피고는 근로기준법 제23조 제1항에서 정하는 '정당한 이유' 없이도 원고를 해고할 수 있었고, 따라서 이 해고는 부당해고에 해당하지 않는다고 법원은 판단했습니다. 또한, '확인의 이익'은 소송에서 어떤 사실이나 권리 관계의 존재 여부에 대한 불확실성을 해소하여 법적 불안을 제거할 필요가 있을 때 인정되는 이익인데, 이 사건에서는 피고가 원고에게 복직을 통보하였음에도 원고가 복직을 거부한 점을 미루어 볼 때, 해고 무효를 확인하는 것이 더 이상 원고의 법적 불안을 해소하는 가장 유효적절한 수단이 아니라고 보아 '확인의 이익'이 없다고 판단한 것입니다.

참고 사항

유사한 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

1. 사업장의 상시 근로자 수 확인: 근로기준법의 중요한 조항(예: 해고의 정당한 이유)들은 상시 근로자 5인 미만 사업장에는 적용되지 않는 경우가 많습니다. 본인의 사업장이 이에 해당하는지 정확히 파악하는 것이 중요합니다.
2. 해고 통보에 대한 대응: 해고 통보를 받았을 때, 특히 회사가 복직을 제안하는 경우에는 신중하게 결정해야 합니다. 복직 제안을 거부할 경우, 해고 무효를 다투는 소송에서 '확인의 이익'이 없다고 판단되어 소송 자체가 각하될 수 있습니다.
3. 임금 청구 가능성: 상시 근로자 5인 미만 사업장이라 하더라도, 해고가 아닌 다른 이유(예: 미지급된 연차수당, 퇴직금 등)로 인해 발생한 임금 채권은 별도로 청구할 수 있습니다.
4. 권리 구제 절차의 이해: 부당해고라고 생각하더라도 사업장 규모에 따라 적용되는 법률이 다르므로, 어떤 권리 구제 절차를 밟아야 효과적일지 미리 알아봐야 합니다.