행정 · 노동
D시의 청소년 시설을 위탁 운영하던 법인이 재단법인으로 변경되는 과정에서, 기존 법인 소속으로 근무하던 직원이 새로운 재단에 고용 승계를 요구하며 해고무효 확인 및 임금 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 새로운 재단이 기존 직원의 고용을 승계할 의무가 없으며, 직원에게 고용 승계에 대한 정당한 기대권 또한 인정되지 않는다고 판단하여 직원의 청구를 모두 기각했습니다. 핵심은 위탁운영 주체가 변경될 때 관련 법규나 계약 내용에 명확한 고용 승계 조항이 없으면 고용 승계 의무나 기대권이 인정되기 어렵다는 점입니다.
사단법인 C는 2018년 1월 1일부터 2020년 12월 31일까지 D시로부터 청소년 시설인 E센터의 관리운영을 위탁받아 왔습니다. 원고 A는 2018년 3월 1일 C와 정년까지의 근로계약을 맺고 E센터의 상담교육팀장으로 근무했습니다. 2020년 12월 18일, D시의회는 새로운 청소년육성 전담기구인 재단법인 B를 설립하는 조례를 제정했고, 이 재단은 2021년 3월 3일 설립되었습니다. D시는 E센터의 위탁 운영을 2021년 4월 1일부터 새로운 재단법인 B에게 맡기기로 결정했습니다. 이에 따라 기존 위탁계약은 2021년 3월 31일로 연장되어 종료되었습니다. 원고 A는 2021년 3월 중순경 새로운 위탁운영자인 피고 재단법인 B의 공개채용에 지원했으나, 같은 해 3월 31일 탈락 통보를 받게 되자, 피고에게 고용 승계 의무가 있다고 주장하며 해고무효 확인과 미지급 임금 지급을 요구하며 소송을 제기했습니다.
청소년 시설의 위탁 운영 주체가 변경될 때, 새로운 위탁운영자가 기존 직원의 고용을 승계할 법적 의무가 있는지, 또는 기존 직원에게 고용 승계에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부.
원고의 청구를 기각하며, 소송 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 즉, 피고 재단법인 B가 원고 A의 고용을 승계할 의무가 없음을 확인했습니다.
법원은 다음과 같은 이유로 피고에게 고용 승계 의무나 원고에게 정당한 기대권이 없다고 판단했습니다. 첫째, 새로운 위탁계약이나 D시의 관련 조례, 규정, 지침 어디에도 수탁자 변경 시 고용 승계를 명시한 조항이 없었습니다. 둘째, '청소년복지 지원법 시행규칙'이나 '여성가족부 청소년사업 안내' 등 관련 규정은 위탁계약에 고용 승계 '관한 사항'을 포함하도록 권고하는 수준일 뿐, 고용 승계를 '의무화'하는 것은 아니라고 보았습니다. 셋째, '민간위탁 노동자 근로조건 보호 가이드라인'은 위탁자인 공공기관에 대한 권고사항이며, 지방자치단체 출연·출자기관인 피고에게는 적용되지 않는다고 판단했습니다. 넷째, 이 사건 센터의 경우 수탁자 변경이 처음이어서 고용 승계 관행이 없었고, 다른 지방자치단체의 사례도 다양했으며, 피고가 신규 공개 채용을 통해 직원을 선발한 것이 재량의 범위 내에 있다고 보았습니다. 따라서 원고에 대한 탈락 통보가 부당해고에 해당하지 않는다고 결론 내렸습니다.
이 사건은 공공 시설의 위탁 운영 주체가 변경될 때 발생하는 고용 승계 문제와 관련이 있습니다. 법원은 다음 법령 및 원칙들을 검토했습니다.
공공 부문 위탁 시설의 운영 주체가 변경될 때 직원의 고용 승계는 자동적으로 이루어지지 않을 수 있습니다. 관련 법령, 위탁 계약서, 해당 지방자치단체의 조례나 지침 등을 통해 고용 승계에 관한 명확한 규정이 있는지 반드시 확인해야 합니다. '권고' 사항이나 '가이드라인'만으로는 법적 구속력을 갖기 어렵다는 점을 유의해야 합니다. 기존 위탁 운영자 변경 사례가 적어 고용 승계 관행이 확립되지 않은 경우에는 새로운 운영 주체가 신규 채용 절차를 진행할 가능성이 높습니다. 따라서 위탁 주체 변경이 예상되는 경우, 미리 새로운 운영 주체의 채용 계획이나 고용 승계 여부에 대해 적극적으로 문의하고, 필요한 경우 공개 채용 절차에 지원하는 등의 노력이 필요합니다. 또한, 새로운 위탁운영 주체가 지방자치단체의 출연·출자기관인 경우에는 일반적인 고용안정 가이드라인의 적용 범위에서 제외될 수도 있음을 인지해야 합니다.
