노동
원고 A는 자신이 근무했던 의료법인 G를 상대로 약정된 휴게시간 동안에도 실제로는 쉬지 못하고 근로를 제공했으므로 그에 대한 임금 6,146,466원을 지급하라고 청구하였습니다. 법원은 원고가 제출한 증거만으로는 휴게시간 중 사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공했다는 점을 인정하기에 부족하다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
원고는 피고 의료법인 G에서 근로계약을 체결하고 근무하는 동안 약정된 주간 휴게시간 1시간(12:0013:00) 중 40분과 약정된 야간 휴게시간 3시간(00:0003:00)을 제대로 쉬지 못하고 실질적으로 사용자 병원의 지휘·감독 하에 근로를 제공했다고 주장했습니다. 이에 원고는 이처럼 휴게시간이 보장되지 않은 시간에 대한 임금 6,146,466원과 이에 대하여 2018년 11월 15일부터 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 요구하며 소송을 제기했습니다.
근로계약상 약정된 휴게시간(주간 1시간, 야간 3시간) 동안 원고가 실제로 쉬지 못하고 사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공했는지 여부가 쟁점이었습니다. 즉, 휴게시간을 유급 근로시간으로 인정할 수 있는지가 핵심이었습니다.
법원은 원고 A의 청구를 모두 기각하고, 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.
원고가 제출한 증거들(원고의 진술, 동료 직원의 진술, 병동근무일지 기재)만으로는 주간 휴게시간 중 40분과 야간 휴게시간 3시간 동안 쉬지 못하고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공하였다는 점을 인정하기에 부족하다고 판단하여 원고의 청구를 받아들이지 않았습니다.
이 사건과 관련하여 중요한 법령은 근로기준법 제54조 (휴게)입니다. 이 조항은 사용자가 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 한다고 명시하고 있습니다. 판례는 휴게시간이 실질적으로 사용자 통제 아래에 있었는지 여부를 판단할 때 근로자의 휴게시간 중 업무 수행 여부, 사용자의 지휘·감독 여부, 휴게시간의 목적과 성격 등을 종합적으로 고려합니다. 본 판결에서는 원고가 제출한 증거만으로는 약정된 휴게시간 동안 사용자의 지휘·감독 하에 근로를 제공했다는 점이 충분히 입증되지 않았다고 보아 원고의 청구를 기각했습니다. 이는 휴게시간의 자유로운 이용이 침해되었다는 주장을 뒷받침할 객관적이고 구체적인 증거의 중요성을 보여주는 사례입니다.
휴게시간 중 근로 제공을 주장하는 경우, 사용자의 구체적인 지휘·감독하에 있었음을 입증할 수 있는 객관적인 증거를 확보하는 것이 중요합니다. 단순히 휴게시간이 바쁘게 흘러갔다는 주장이 아니라 특정 업무를 지시받았거나 대기하는 등 사용자의 통제 아래 있었음을 보여줄 수 있어야 합니다. 병동 근무일지, 업무 지시 내역, 동료 직원의 진술, 메시지 기록 등 휴게시간 중 실제 근로가 이루어졌음을 뒷받침하는 다양한 자료를 수집해야 합니다. 특히 휴게시간이 명목상으로만 존재하고 실제로는 대기 시간이거나 업무 연장의 연속인 경우가 많으므로, 이러한 상황을 상세하게 기록해두는 습관이 필요합니다.
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