행정 · 노동
의료법인 C가 심각한 경영난으로 인해 직원 A와 B를 해고하자, 이들은 해고가 부당하다며 무효 확인과 밀린 임금 지급을 요구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 의료법인이 근로기준법상 경영상 해고의 요건인 긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정, 근로자 대표와의 성실한 협의를 모두 충족했다고 판단하여, 원고들의 청구를 기각하고 해고가 정당하다고 판결했습니다.
피고 의료법인 C는 2019년부터 지속적인 재정 적자에 시달리며 110억 원이 넘는 대출을 받았고 거래처 대금 11억 원 이상을 미지급하는 등 심각한 경영난을 겪고 있었습니다. 이에 의료법인 측은 2020년 7월 말부터 8월 초까지 원고 A와 B에게 권고사직이나 무급휴직을 제안했으나, 원고들은 이를 거절했습니다. 의료법인은 결국 '심각한 경영난'을 해고사유로 2020년 9월 5일 원고 A를, 2020년 9월 11일 원고 B를 해고했습니다. 원고들은 해고에 불복하여 울산지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 역시 기각되자, 최종적으로 법원에 해고 무효 확인 및 임금 지급 소송을 제기하기에 이르렀습니다.
의료법인의 경영상 해고가 근로기준법 제24조에서 정하는 긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정, 근로자 대표와의 성실한 협의 등 모든 요건을 충족하여 정당한지에 대한 여부입니다.
법원은 원고 A와 B가 피고 의료법인 C를 상대로 제기한 해고 무효 확인 및 임금 지급 청구를 모두 기각했습니다. 이는 피고 의료법인 C의 해고가 근로기준법상 정당한 경영상 해고에 해당한다고 판단했기 때문입니다.
재판부는 피고 의료법인 C가 지속적인 재정 적자, 거액의 대출, 채무 연체 등으로 인해 긴박한 경영상의 필요가 있었고, 이사장 보수 삭감, 의료진 임금 조정, 무급휴직 및 권고사직 제안 등 해고 회피를 위한 노력을 다했으며, 업무 필요성, 고연봉자 우선 감축, 경영난 극복 의지 등의 합리적 기준으로 해고 대상자를 선정했고, 실질적인 근로자 대표와 성실하게 협의했으므로 해고가 정당하다고 결론 내렸습니다. 따라서 원고들의 해고는 무효가 아니며, 이를 전제로 한 임금 청구 또한 이유 없다고 보았습니다.
본 사건은 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고)에 따라 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 요건을 판단했습니다.
1. 긴박한 경영상의 필요 (근로기준법 제24조 제1항): 법원은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 장래의 위기에 대비한 인원 감축도 포함되나 객관적인 합리성이 인정되어야 한다고 보았습니다. 사건의 의료법인은 2019년 7억 원, 2020년 상반기 5억 6천만 원 이상의 당기순손실을 기록했고, 110억 원이 넘는 대출과 11억 원이 넘는 거래처 미지급 대금을 가지고 있었으며, 4대 보험료 약 6억 원을 연체했습니다. 이사장과 이사들이 사비를 12억 원 조달하고 인건비가 전체 의료비용의 절반에 달하는 상황을 고려할 때, 법원은 인력을 감축할 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고 인정했습니다.
2. 해고를 피하기 위한 노력 (근로기준법 제24조 제2항): 사용자는 경영방침 합리화, 신규 채용 금지, 일시휴직, 희망퇴직, 전근 등 해고 범위를 최소화하기 위한 가능한 모든 조치를 취해야 합니다. 의료법인은 이사장 보수를 월 2천만 원에서 1천2백만 원으로 삭감하고, 일부 의료진 임금 30%를 일시 삭감했으며, 법인카드 사용 절감 요청, 직원들에게 사직 및 유급/무급 연차휴가 권유, 원고들에게 무급휴직 또는 권고사직(B에게는 추가 지원금 제안 포함)을 수차례 제안했습니다. 또한, 병원 운영 필수 인력인 의료진을 유지하고 경영지원 부서 인력을 감축하기로 결정했습니다. 법원은 이러한 노력들을 고려할 때 의료법인이 해고 회피 노력을 다했다고 판단했습니다.
3. 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정 기준 (근로기준법 제24조 제2항): 해고 대상자 선정 기준은 당해 사용자의 경영위기 강도, 해고 이유, 사업 내용과 규모 등에 따라 달라지며 확정적, 고정적인 것이 아니라고 봅니다. 의료법인은 이사들로 구성된 TF팀을 조직하여 '업무상 불필요하거나 필요성이 적은 경우', '고연봉자 우선 감축', '경영난 타개 적극 의지 여부'를 기준으로 삼았습니다. 원고 A는 담당 업무가 병원 운영에 필수불가결하지 않고 고연봉자였으며, 원고 B 또한 구매 업무를 다른 직원들과 나누어 담당했고 고연봉자였습니다. 법원은 이러한 기준과 적용이 합리적이고 공정하다고 보았습니다.
4. 근로자 대표와의 성실한 협의 (근로기준법 제24조 제3항): 사용자는 해고하려는 날의 50일 전까지 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 대표에게 통보하고 성실하게 협의해야 합니다. 의료법인은 명예고용평등감독관으로 추천되었고 노사협의회에서 근로자 대표로 선출된 Z과 2020년 6월 17일 노사협의회를 개최하여 '기여도 없는 고액 임금자에 대한 임금 조정 및 구조조정'을 논의했습니다. 이후 Z은 관리직에 대한 경영상 해고이므로 긴밀히 관여하지 않겠다고 답변했습니다. 법원은 Z이 실질적인 근로자 대표 역할을 수행하고 있었으며, 의료법인이 Z과 성실하게 협의했다고 판단했습니다.
회사가 경영상 이유로 해고를 고려할 때, 첫째, 회사의 재정 상태를 객관적으로 증명할 수 있는 자료(재무제표, 대출 내역, 미지급금 현황 등)를 충분히 확보하여 '긴박한 경영상의 필요'를 입증해야 합니다. 둘째, 해고를 피하기 위한 다양한 노력을 기울이고 그 과정을 상세히 기록해야 합니다. 이는 경영 방침 합리화, 신규 채용 금지, 일시휴직, 희망퇴직, 전근, 임금 삭감 등 가능한 모든 조치를 포함하며, 단순히 고액 연봉자 해고만으로는 충분하지 않을 수 있습니다. 셋째, 해고 대상자 선정 기준은 객관적이고 공정해야 하며, 업무의 대체 가능성, 직무의 중요도, 근속연수, 고과, 연봉 수준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 마련하고, 이에 따라 일관성 있게 적용해야 합니다. 넷째, 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 대표에게 해고하려는 날의 50일 전까지 해고를 피하기 위한 방법과 해고 기준 등에 대해 통보하고 성실하게 협의해야 합니다. 이 과정이 형식적이 아닌 실질적으로 이루어졌음을 증명할 수 있어야 합니다.
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