행정 · 노동
원고 A는 피고 B 주식회사와 BM(Branch Manager) 위촉계약을 맺고 지점장으로 근무하다가 계약 해지 통보를 받았습니다. 원고는 자신이 근로기준법상 근로자에 해당하므로 피고의 계약 해지가 부당해고라고 주장하며 해고 무효 확인과 복직 시까지의 수수료 상당액 지급을 청구했으나, 법원은 원고가 근로기준법상 근로자로 인정되지 않는다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
원고 A는 2013년 3월경 피고 B 주식회사와 BM(Branch Manager) 위촉계약을 체결하고 C 지점에서 지점장으로 근무했습니다. 이 계약은 원고가 보험설계사이자 독립사업자의 지위에서 신규 보험설계사 위촉 추천 및 교육훈련, 지점의 실적 및 영업 관리 등 위탁받은 업무를 수행하는 내용이며, 계약 기간은 1년으로 여러 차례 갱신되었습니다. 2017년 1월 18일, 피고는 원고에게 2017년 3월 2일자로 위촉계약을 해지한다는 통보를 했습니다. 이에 원고는 자신이 피고가 지정한 근무장소와 근무시간을 준수하고 구체적인 업무 지시·감독을 받았으므로 피고의 근로자에 해당하며, 피고의 계약 갱신 거절(실질적인 해고)은 부당해고에 해당하여 무효라고 주장했습니다. 원고는 피고에게 해고 무효 확인과 함께 복직 시까지 매월 500만 원의 고정 수수료 상당액을 지급할 것을 청구했습니다.
원고가 피고의 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 및 이에 따라 피고의 BM 위촉계약 해지가 부당해고로서 무효인지 여부
재판부는 원고가 피고에게 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다고 판단했습니다. 따라서 원고가 근로기준법상 근로자임을 전제로 한 모든 주장은 이유 없다고 보아 청구를 기각했습니다.
이 사건은 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부가 주요 쟁점입니다. 근로기준법상 근로자로 인정되어야만 해고의 정당성 여부를 다툴 수 있기 때문입니다.
1. 근로기준법상 근로자성 판단 기준 (대법원 판례) 대법원은 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 한다고 일관되게 판시하고 있습니다. 종속적인 관계가 있는지 여부는 다음과 같은 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단합니다 (대법원 2000. 1. 28. 선고 98두9219 판결 등).
2. 보험업법 제85조의2 (보험설계사 등의 교육) 이 조항은 보험회사, 보험 대리점, 보험 중개사 등이 소속 보험설계사, 보험 대리점 및 그 사용인 등에게 모집 관련 교육을 실시하여야 한다고 규정하고 있습니다. 판례에서는 피고가 원고를 비롯한 BM에게 교육을 실시한 것이 이 법령에서 정한 교육 의무의 이행으로 볼 수도 있기 때문에, 이를 원고에 대한 상당한 지휘·감독의 근거로 삼기 어렵다고 판단의 한 근거로 제시했습니다.
비슷한 문제 상황에서 근로기준법상 근로자로 인정받기 위해서는 계약의 형식보다 실질적인 종속 관계가 핵심입니다.
