노동
재단법인 A는 2017년부터 임금피크제를 도입하여 58세 이상 직원의 임금을 정년 3년 전부터 단계적으로 10% 15% 20%씩 삭감하였습니다. 이에 전·현직 직원들은 이 임금피크제가 고령자고용법상 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하며 단체협약에도 위반된다고 주장하며, 삭감된 임금과 그에 따른 퇴직연금 부담금의 차액 지급을 요구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 임금피크제 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 적정성, 절감된 재원의 사용처 등을 종합적으로 고려한 결과, 피고의 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것이므로 무효라고 판단했습니다. 다만 단체협약 위반 주장은 받아들이지 않았습니다. 이에 따라 법원은 피고에게 임금피크제가 적용되지 않았을 경우 받을 수 있었던 미지급 임금과 이에 대한 지연손해금을 지급하고, 현재 재직 중인 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 미지급 퇴직연금 부담금을 추가로 납입할 의무가 있다고 판결했습니다.
피고 재단법인 A는 2017년 1월 1일부터 정년 60세 도달 3년 전부터 58세 10% 59세 15% 60세 20%씩 임금을 감액 지급하는 내용의 임금피크제를 도입했습니다. 이로 인해 임금피크제 대상이 된 원고들은 3년간 총 45%의 임금이 삭감되는 불이익을 입었으며, 특히 1년차에는 업무 경감 없이 종전과 동일한 직책으로 업무를 수행하면서도 임금만 10% 감액되었습니다. 원고들은 이러한 임금피크제가 고령자고용법상 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하고, 단체협약에서 임금피크제 폐지에 합의했음에도 피고가 이를 이행하지 않았다고 주장하며 소송을 제기했습니다.
임금피크제가 고령자고용법상 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 여부와 이로 인해 삭감된 임금 및 퇴직연금 부담금을 돌려받을 수 있는지 여부가 핵심 쟁점이 되었습니다. 또한 임금피크제가 기존 단체협약에 위반되어 무효인지 여부도 함께 다루어졌습니다.
법원은 피고 재단법인 A의 임금피크제가 고령자고용법에 위반되어 무효라고 판단했습니다. 따라서 피고는 원고들에게 임금피크제가 시행되지 않았다면 받을 수 있었던 미지급 임금과 이에 대한 지연손해금을 지급해야 하며, 현재 재직 중인 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 미지급 퇴직연금 부담금을 추가로 납입할 의무가 있습니다. 구체적으로는 퇴직한 원고 B, C, D, E, F, G, H에게는 2023년 11월 28일부터 2024년 11월 13일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 지연손해금을 지급하라고 명령했고, 재직 중인 원고 I, J, K, L, M, N, O에게는 같은 기간 동안 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 원고들의 나머지 청구는 기각되었습니다.
법원은 재단법인 A가 시행한 임금피크제가 연령을 이유로 근로자를 합리적인 이유 없이 차별하여 고령자고용법에 위반되므로 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 피고 재단법인은 임금피크제로 인해 부당하게 삭감되었던 직원들의 임금과 퇴직연금 부담금 차액을 지급할 책임을 지게 되었습니다. 이 판결은 임금피크제 도입 시 그 합리성과 대상 조치의 충분성을 엄격하게 심사해야 함을 보여주는 중요한 선례가 됩니다.
고령자고용법 제4조의4 제1항 (연령 차별 금지)
이 조항은 사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자의 임금, 임금 외 금품, 복리후생 등에서 차별해서는 안 된다고 규정하고 있습니다. 법원은 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 판단할 때, 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 본래 목적을 위해 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려합니다.
이 사건에서는 피고의 임금피크제가 기존 정년(60세)을 유지하면서 임금을 삭감하였고, 임금피크제 도입 초반 1년차 근로자에게 업무 경감 없이 동일한 업무를 수행하도록 하면서 임금만 삭감한 점, 대상 조치로 도입된 전문위원 제도가 임금피크제 도입 후 4년이 지나서야 시행되었고 그 업무 내용 또한 추상적·포괄적이어서 실질적인 업무 경감이나 적절한 직무 부여가 이루어졌다고 보기 어려웠던 점, 임금피크제 절감 재원으로 신규 채용된 인원이 매우 적어 본래 목적 달성 효과가 미미했던 점 등이 지적되었습니다. 이에 법원은 이 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하여 무효라고 판단했습니다.
근로자퇴직급여 보장법 제20조 제1항, 제3항 (확정기여형 퇴직연금 부담금 납입 의무)
확정기여형(DC형) 퇴직연금 제도를 설정한 사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 근로자인 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입해야 합니다. 이 사건에서 임금피크제가 무효로 판단됨에 따라, 임금이 삭감되지 않은 원래의 임금총액을 기준으로 계산한 퇴직연금 부담금과 실제로 납입된 부담금의 차액에 대해 피고가 추가로 납입할 의무가 있다고 보았습니다.
근로기준법 제37조 제1항, 제2항 및 동법 시행령 제17조, 제18조 제3호 (미지급 임금에 대한 지연이자)
이 규정들은 사용자가 임금 또는 퇴직금을 지급사유 발생일로부터 14일 이내에 지급하지 않은 경우 그 다음 날부터 연 20%의 지연이자를 지급해야 한다고 정하고 있습니다. 다만, 사용자가 임금 등 지급 의무의 존부나 범위를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 기간에 대해서는 연 20%의 지연이율이 적용되지 않습니다.
이 판결에서는 피고가 임금 지급 의무의 존부 및 범위를 법원에서 다툰 소송 제기일부터 판결 선고일까지는 상법상 연 6%의 이율을 적용했습니다. 그리고 판결 선고일 다음 날부터 실제 지급하는 날까지는 퇴직한 근로자에게는 근로기준법상 연 20%의 이율을, 재직 중인 근로자에게는 소송촉진 등에 관한 특례법상 연 12%의 이율을 적용하도록 명했습니다.
임금피크제 도입 시 단순히 정년 유지를 명분으로 임금을 삭감하는 것은 고령자고용법상 합리적인 이유 없는 차별에 해당하여 무효가 될 수 있습니다. 임금 삭감에 대한 충분하고 실질적인 대상 조치, 즉 업무량이나 업무 강도의 유의미한 경감 또는 새로운 직무 개발과 교육 훈련 지원 등이 반드시 수반되어야 합니다. 추상적이거나 형식적인 전문위원 제도 운영, 임금피크제 도입 후 한참 뒤에 이루어진 보직 해제 등은 실질적인 대상 조치로 인정받기 어렵습니다. 또한 임금피크제로 절감된 재원이 신규 채용 확대 등 본래 목적에 충분히 기여하지 못하면 임금피크제의 합리성을 인정받기 어렵습니다. 확정기여형(DC형) 퇴직연금에 가입되어 있는 경우 임금피크제가 무효로 판단되면 삭감되지 않았을 임금 기준으로 계산한 퇴직연금 부담금과 실제 납입된 부담금의 차액을 추가로 요구할 수 있습니다. 단체협약에 임금피크제 폐지에 관한 조항이 있다면, 그 문언의 내용과 노사 간 교섭 경위를 면밀히 검토하여 실제 폐지의 효력이 발생하는지 확인해야 합니다. 단순한 '폐지 의무 부과' 조항은 즉각적인 폐지 효력을 갖지 않을 수 있습니다. 미지급 임금에 대한 소송에서는 법원의 판결 선고일까지는 일반적으로 상법상 연 6%의 지연이자가 적용되며, 그 이후부터 실제 지급하는 날까지는 근로기준법상 연 20% 또는 소송촉진 등에 관한 특례법상 연 12%의 높은 지연이자가 적용될 수 있습니다.
