노동
피고 회사에서 16년간 화물운송 업무를 하던 원고가 정해진 출근 시간보다 3시간 일찍 출근하여 일했다고 주장하며 초과근무 수당 815만 원을 청구했으나, 법원은 원고의 조기출근이 사용자 지시가 아닌 스스로의 판단에 따른 것이므로 초과근무로 볼 수 없다고 판단하여 원고의 청구를 기각한 사건입니다.
원고는 피고 회사에 근무할 당시 오전 8시인 정식 출근 시간보다 이른 오전 5시에 출근하여 업무를 시작하며 근로계약상 1일 8시간을 초과하여 일했다고 주장했습니다. 이에 따라 피고에게 미지급된 초과근무수당 8,150,000원과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 청구했습니다. 하지만 피고는 원고의 조기출근이 회사의 지시나 요청에 의한 것이 아니라고 반박했습니다. 실제 중부지방고용노동청 안산지청에서도 원고의 진정을 조사한 결과, 원고가 '스스로 원활한 업무수행을 위해 조기출근했다'고 진술했고, '예전에 오전 5시 업무 시작이 7~8년 전부터 오전 8시로 변경된 것을 인정한 점' 등을 들어 '조기출근이 사용자의 지시·명령에 따라 행하여진 사실을 확인할 수 없다'는 이유로 내사 종결된 바 있습니다.
근로자가 정해진 근로시간보다 일찍 출근하여 업무를 수행한 경우, 이를 사용자의 지시나 승인에 따른 초과근무로 인정하여 수당을 지급해야 하는지 여부
법원은 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 정한 근로시간을 초과하여 근무했다는 사실을 인정하기 부족하고 조기출근이 사용자의 지시나 명령에 따른 것이라는 증거가 없다고 판단하여 원고의 항소를 기각하고 1심 판결을 유지했습니다. 이에 따라 원고의 초과근무수당 청구는 받아들여지지 않았습니다.
법원은 근로자가 주장하는 조기출근이 사용자의 지시나 승인에 의한 근로시간 연장이 아님을 확인하며 초과근무수당 청구를 인정하지 않았습니다. 근로자의 자율적인 조기출근은 사용자가 명령하거나 명시적 또는 묵시적으로 승인한 연장근로에 해당하지 않는다는 법리를 재확인한 판결입니다.
이 사건은 근로기준법 제56조에서 정하는 연장근로에 대한 가산수당 지급 의무와 관련이 있습니다. 근로기준법 제56조 제1항은 '사용자는 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다'고 규정하고 있습니다. 여기서 중요한 것은 '연장근로'의 의미입니다. 대법원은 연장근로란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으며 근로계약상의 근로시간을 초과하여 근로를 제공하는 경우를 의미한다고 봅니다. 즉, 근로자가 자발적으로 조기 출근하여 업무를 시작했다 하더라도 그것이 사용자의 명시적 또는 묵시적 지시에 의하여 이루어진 것이 아니라면, 해당 시간은 연장근로로 인정받기 어렵습니다. 사용자가 근로자의 조기출근 사실을 알고 있었거나 이를 묵인했더라도, 명백하게 업무 지시나 승인으로 볼 수 있는 정황이 없다면 초과근무수당 지급 의무가 발생하지 않을 수 있습니다. 근로자는 자신의 주장을 입증할 책임이 있으므로, 사용자의 지휘·감독하에 연장근로를 했다는 증거를 제시해야 합니다.
비슷한 상황에서 근로자가 초과근무 수당을 청구하려면 조기출근이나 잔업이 사용자의 명시적인 지시나 묵시적인 승인 또는 감독하에 이루어졌다는 명확한 증거를 확보하는 것이 중요합니다. 예를 들어, 조기출근 지시를 받은 문자 메시지, 이메일, 업무 지시서, 상사와의 대화 녹취록, 다른 동료들의 증언, 또는 회사 내규나 관행상 조기출근이 의무화되어 있음을 입증할 자료 등이 필요할 수 있습니다. 단순한 본인의 자발적인 업무 효율 증진을 위한 조기출근은 초과근무로 인정받기 어렵다는 점을 유의해야 합니다. 고용노동청 진정 과정에서 진술 내용도 중요한 증거로 작용할 수 있으니 신중하게 임해야 합니다.
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