단체급식 회사 근로자 정기상여금 통상임금 포함 요구 승소 사건

단체급식 회사인 피고는 근로자들에게 정기상여금을 통상임금에서 제외하고 수당과 퇴직금을 지급해왔습니다. 원고인 근로자들은 정기상여금이 통상임금에 해당하므로, 이를 포함하여 재산정한 법정수당과 퇴직금의 미지급분을 지급해달라고 청구했습니다. 법원은 정기상여금이 통상임금의 요건을 충족한다고 판단했고, 피고의 신의성실의 원칙 위반 및 소멸시효 완성 주장을 모두 배척하며 원고들의 청구를 인용했습니다.

관련 당사자

• 원고들: 피고 주식회사 A의 현재 및 전 근로자들로, 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 법정수당 및 퇴직금을 재산정하여 지급해달라고 요구한 사람들 (원고 B은 퇴직자, 나머지는 현재 근로자).
• 피고: 주식회사 A. D 주식회사 화성공장에서 단체급식을 담당하며, 근로자들에게 정기상여금을 통상임금에서 제외하고 수당과 퇴직금을 지급해왔던 회사.
• E노동조합 F지부: 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들을 대표하여 피고와 단체협약을 체결하고 임금 교섭을 진행했던 노동조합.

분쟁 상황

피고는 D 주식회사 화성공장의 단체급식을 담당하는 회사로, 원고들(현재 및 전 근로자)에게 정기상여금을 통상임금에서 제외하고 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차대체휴가수당 등 법정수당과 퇴직금을 계산하여 지급해왔습니다. 원고들은 정기상여금 또한 근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당하므로, 이를 포함하여 재산정한 법정수당과 퇴직금의 미지급분을 지급해달라고 청구했습니다. 피고는 이러한 청구가 과거 노사 합의 관행, 기업의 재정적 어려움, 그리고 소멸시효 완성 등을 이유로 신의성실의 원칙에 반하거나 허용될 수 없다고 주장하며 맞섰습니다.

핵심 쟁점

정기상여금이 근로기준법상 통상임금에 해당하는지 여부와, 이를 통상임금에 포함하여 법정수당 및 퇴직금 미지급분을 청구하는 것이 신의성실의 원칙에 위배되는지, 그리고 해당 임금채권의 소멸시효가 완성되었는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 정기상여금이 정기성, 일률성, 고정성의 요건을 갖추어 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 피고가 주장한 신의성실의 원칙 위반 주장에 대해서는, 과거 합의나 관행만으로는 명시적 또는 묵시적 합의가 있었다고 볼 수 없고, 피고가 중대한 경영상 어려움을 초래한다는 증거도 제출하지 못했으므로 이를 받아들이지 않았습니다. 소멸시효 완성 주장에 대해서도 피고와 노동조합의 합의 내용과 피고의 합의안 제시 등을 근거로 신의성실의 원칙에 반하는 권리남용에 해당한다고 보아 배척했습니다. 이에 따라 피고는 원고들에게 재산정된 법정수당 및 퇴직금의 미지급분과 이에 대한 지연손해금을 지급하라는 판결을 내렸습니다.

결론

법원은 원고들의 청구가 모두 이유 있다고 판단하여, 피고 회사에 미지급된 법정수당과 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 것을 명령했습니다. 피고는 원고들에게 별지 2 청구금액표의 ‘원리금합계액’에 해당하는 금액을 지급하고, 그 중 ‘원금합계액’에 대하여 2021년 6월 26일부터 2022년 11월 17일까지 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 원고 B에게는 연 20%의, 나머지 원고들에게는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 시행령 제6조 제1항 (통상임금의 정의): 통상임금은 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의됩니다. 이 사건에서 정기상여금은 '정기성'(일정한 간격을 두고 계속적 지급), '일률성'(일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급), '고정성'(추가적인 조건 없이 당연히 지급이 확정)을 모두 갖추어 통상임금에 해당한다고 판단되었습니다.
2. 민법 제397조 (금전채무불이행에 대한 특칙): '금전채무불이행의 손해배상액은 법정이율에 의한다. 그러나 법률의 규정이나 당사자의 특별한 약정이 있으면 그에 의한다. 전항의 손해배상에 관하여는 채권자는 손해의 증명을 요하지 아니하고 채무자는 과실 없음을 항변하지 못한다.'는 조항에 따라 미지급 임금에 대한 지연손해금 청구가 가능하며, 피고는 원고들의 이행청구 의사 유무나 피고의 과실 유무와 무관하게 지연손해금을 부담한다고 판단되었습니다.
3. 근로기준법 제49조 (임금채권의 소멸시효): '이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.'는 규정이 있습니다. 이 사건에서 피고는 이 조항을 근거로 소멸시효 완성을 주장했으나, 법원은 피고와 노동조합의 합의 내용, 합의안 제시 등 제반 사정을 고려하여 피고의 소멸시효 항변이 신의성실의 원칙에 반하는 권리남용으로 보아 이를 받아들이지 않았습니다.
4. 신의성실의 원칙 및 권리남용금지의 원칙: 법질서의 대원칙으로, 권리행사나 의무이행은 신의에 좇아 성실히 해야 하며, 권리를 남용하지 못한다는 원칙입니다. 이 사건에서 법원은 통상임금 재산정으로 인한 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하는 경우 신의칙에 반할 수 있다고 보았으나, 피고가 그 증거를 제출하지 못해 받아들이지 않았습니다. 또한 소멸시효 주장에 대해서는 피고의 과거 합의 내용과 지급 의사 표시가 신의칙에 반한다고 판단했습니다.

참고 사항

1. 임금 산정의 중요성: 근로계약 체결 시 급여 명세 및 수당 산정 기준에 대해 명확히 확인해야 합니다. 특히 정기적으로 지급되는 상여금 등이 통상임금에 포함되는지 여부는 연장, 야간, 휴일근로수당 및 퇴직금 등 다른 법정 수당 계산에 큰 영향을 미치므로 중요합니다.
2. 통상임금의 판단 기준: 어떤 임금이 통상임금에 해당하는지는 그 명칭이 아니라 '정기성'(일정한 간격을 두고 계속적으로 지급), '일률성'(일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급), '고정성'(추가적인 조건 없이 당연히 지급이 확정)이라는 객관적인 기준에 따라 판단됩니다. 이 사건에서는 결근, 휴직, 지급일 이전 퇴사자에게도 일할 계산하여 지급된 상여금이 이 기준을 충족하여 통상임금으로 인정되었습니다.
3. 노사 합의의 효력과 한계: 노사 합의나 관행이 있더라도 근로기준법 등 강행규정에서 정한 근로조건의 최저 기준을 침해할 수는 없습니다. 근로자의 권리 주장이 신의칙에 반한다고 인정되려면, 사용자에게 예측하지 못한 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 할 정도여야 하며, 이는 신중하고 엄격하게 판단됩니다.
4. 소멸시효와 신의칙: 임금채권의 소멸시효는 3년이지만, 사용자가 소멸시효 완성 전후로 채권자의 권리 행사를 방해하거나 소멸시효를 주장하지 않을 것처럼 신뢰를 주었을 경우, 소멸시효 주장이 신의성실의 원칙에 반하여 허용되지 않을 수 있습니다. 특히 관련 소송의 결과에 따르겠다는 합의나 지급 의사를 표시한 경우 그러합니다.
5. 관련 법령 및 판례 확인: 통상임금 관련 대법원 전원합의체 판결(2013년 12월 18일 선고 2012다89399)과 같이 중요한 판례를 참고하여 자신의 상황에 적용되는지 여부를 검토해야 합니다.
6. 지연손해금: 미지급된 임금에 대해서는 변제기 다음 날부터 지연손해금이 발생합니다. 이자율은 법에서 정한 바에 따릅니다 (예: 상법상 연 6%, 근로기준법상 연 20%, 소송촉진 등에 관한 특례법상 연 12%).