Q대학교 사무직원들의 임금 미지급 및 근로자의 날 휴일수당 미지급 판결

Q대학교를 운영하는 학교법인 P가 사무직원 15명에게 매년 개정되는 공무원 봉급표를 반영하지 않고 임금을 동결하여 지급하고, 근로자의 날에 근무를 시키면서도 휴일근로수당을 지급하지 않아, 사무직원들이 미지급 임금 및 휴일근로수당을 청구한 사건입니다. 법원은 학교법인의 임금 동결이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 것으로 근로자 과반수의 동의를 얻지 않아 무효라고 판단했습니다. 또한, 근로자의 날은 법정 유급휴일로서 다른 날로 대체할 수 없으며 휴일근로수당 지급 의무가 있다고 보아, 학교법인이 직원들에게 미지급 임금 및 휴일근로수당과 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고: Q대학교에서 사무직원으로 근무하는 15명의 근로자 (A부터 O까지)
• 피고: Q대학교를 운영하는 학교법인 P

분쟁 상황

피고인 학교법인 P는 1987년부터 교직원 보수규정을 제정하여 시행해왔고, 2019년까지는 사무직원들의 봉급을 매년 개정되는 공무원 봉급표에 따라 지급했습니다. 그러나 2020년부터는 공무원 봉급표에 따른 인상분을 반영하지 않고 2019년 봉급을 기준으로 동결했습니다. 또한, 피고는 유급휴일인 근로자의 날(매년 5월 1일)에 원고들을 계속 근무시켰지만, 이에 대한 휴일근로수당을 지급하지 않고 일방적으로 근로자의 날을 12월 31일로 대체해왔습니다. 이에 원고들은 2020년 1월부터 2021년 5월까지의 미지급된 봉급 차액과 2019년, 2020년 근로자의 날 휴일근로수당을 청구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 학교법인이 매년 개정되는 공무원 봉급표를 반영하지 않고 사무직원들의 임금을 동결한 것이 취업규칙 변경에 해당하며 유효한지 여부.
2. 학교법인이 근로자의 날에 사무직원들을 근무시키고도 휴일근로수당을 지급하지 않은 것이 적법한지 여부.

법원의 판단

법원은 피고인 학교법인 P가 원고인 사무직원들에게 미지급된 임금과 근로자의 날 휴일근로수당, 그리고 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 구체적으로는 미지급된 봉급 차액과 2019년 및 2020년 근로자의 날 휴일근로수당에서 기지급된 금액을 공제한 잔액 및 2021년 7월 1일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다고 보았습니다.

결론

법원은 학교법인이 일방적으로 임금을 동결하고 근로자의 날 휴일근로수당을 지급하지 않은 것은 모두 위법하다고 판단했습니다. 이는 근로기준법상 취업규칙 변경 절차를 위반한 것이고, 법정 유급휴일의 성격을 제대로 이해하지 못한 것이므로, 학교법인은 직원들에게 미지급 임금과 수당을 지급해야 합니다. 이 판결은 근로자의 임금 및 휴일근로에 대한 권리가 취업규칙과 법률에 의해 보장됨을 명확히 한 사례입니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로기준법 제93조 (취업규칙의 작성 및 신고): 사용자는 일정한 사항에 대하여 취업규칙을 작성하여 고용노동부 장관에게 신고해야 합니다. 이 사건에서 학교법인의 '교직원보수규정'은 근로기준법상 취업규칙에 해당합니다.
2. 근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 변경): 사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우, 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를, 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 이 사건에서 학교법인이 공무원 봉급표를 반영하지 않고 임금을 동결한 것은 '임금의 결정, 계산, 지급방법'에 관한 사항을 근로자에게 불리하게 변경한 것으로 보았고, 근로자 과반수의 동의를 받지 않았으므로 효력이 없다고 판단되었습니다.
3. 근로자의 날 제정에 관한 법률: 이 법률은 5월 1일을 근로자의 날로 정하고, 이날을 '유급휴일'로 하고 있습니다. 유급휴일은 근로자가 근무하지 않아도 임금이 지급되는 날을 의미하며, 만약 근로자가 유급휴일에 근무하면 휴일근로수당을 추가로 지급받아야 합니다. 이 사건에서 근로자의 날은 법정 유급휴일이므로 회사가 일방적으로 다른 날로 대체할 수 없다고 판단했습니다.
4. 근로기준법 제57조 (보상 휴가제): 사용자는 근로자 대표와의 서면 합의에 따라 연장근로, 야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있습니다. 이 사건에서 학교법인은 근로자의 날 휴일근로에 대해 보상휴가를 주기로 하는 서면합의를 한 증거가 없었으므로, 임금 지급 의무가 있다고 보았습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 경우 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

1. 취업규칙 및 보수규정 확인: 회사의 임금 관련 규정이나 취업규칙에 임금 인상 기준이 명시되어 있는지 확인해야 합니다. 만약 특정 기준(예: 공무원 봉급표)을 따르도록 되어 있다면, 회사가 이를 제대로 이행하고 있는지 주기적으로 확인해야 합니다.
2. 취업규칙 변경 동의: 회사가 기존의 취업규칙이나 보수규정을 근로자에게 불리하게 변경하려는 경우, 반드시 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 이러한 동의 없이 이루어진 변경은 효력이 없으므로, 일방적인 임금 동결이나 삭감에 대해 문제를 제기할 수 있습니다.
3. 근로자의 날 휴일근로수당: 근로자의 날은 '근로자의 날 제정에 관한 법률'에 따라 유급휴일로 지정되어 있습니다. 회사가 근로자의 날에 근무를 지시하는 경우, 통상임금의 1.5배에 해당하는 휴일근로수당을 지급해야 합니다. 회사가 일방적으로 근로자의 날을 다른 날로 대체하는 것은 허용되지 않습니다. 보상휴가제를 시행하려면 근로자 대표와의 서면 합의가 반드시 필요합니다.
4. 임금명세서 확인: 매월 지급받는 임금명세서와 회사 규정을 비교하여 임금 산정 및 지급이 적절하게 이루어지는지 꼼꼼히 확인하는 것이 중요합니다.