택시 운전기사의 형식적 소정근로시간 단축 합의 무효 및 최저임금 지급 사건

이 사건은 택시운송업을 영위하는 피고 회사가 최저임금법 특례조항 시행 이후, 노조와의 합의를 통해 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 택시 운전 근로자들의 소정근로시간을 대폭 단축한 것이 유효한지에 대한 판결입니다. 원고인 택시 운전 근로자들은 이 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 적용을 회피하기 위한 탈법 행위로 무효이며, 이로 인해 최저임금에 미달하는 임금과 이에 따른 퇴직금 차액이 발생했다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 법원은 소정근로시간 단축 합의가 강행법규인 최저임금법 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법 행위로서 무효라고 판단하고, 피고 회사에 최저임금 미달 임금 및 미지급 퇴직금을 원고들에게 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A, B, C, D: 피고 E 주식회사에 고용되었다가 퇴직한 택시운전 근로자들
• 피고 E 주식회사: 택시운송업을 영위하는 회사

분쟁 상황

피고 회사인 E 주식회사는 2006년경부터 교섭대표노동조합과 운송수입금전액관리제를 실시하면서 기준운송수입금 초과분에 대해 누진성과 수당제를 병행하는 사납금제와 유사한 형식적 전액관리제를 운영했습니다. 2007년 12월 27일 최저임금법이 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 특례조항이 신설되었고, 2010년 7월 1일부터 피고 회사 지역에 시행되었습니다. 특례조항 시행 이후 피고 회사는 2012년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 7시간 20분, 주 40시간으로 단축하였으나, 2017년과 2018년 임금협정에서는 소정근로시간을 1일 4.2시간(4시간 12분), 주 18.4시간으로 다시 대폭 단축했습니다. 원고인 택시 운전 근로자들은 이러한 소정근로시간 단축 합의가 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 최저임금법 특례조항 적용을 회피하기 위한 것으로 무효라고 주장하며, 그로 인한 최저임금 미달 임금과 퇴직금 차액의 지급을 청구했습니다.

핵심 쟁점

택시 회사와 노동조합 간의 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법상 강행규정인 최저임금 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법 행위로서 무효인지 여부 및 그에 따라 최저임금 미달액과 퇴직금 차액을 어떻게 산정할 것인지가 주요 쟁점입니다.

법원의 판단

피고는 원고들에게 각각 별지2 인용금액표 중 총 인용금액란에 기재된 돈 및 그 중 미지급금 합계란에 기재된 돈에 대하여 2021년 12월 23일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라는 판결을 내렸습니다. 원고들의 나머지 청구는 각 기각되었으며, 소송비용 중 1/4은 원고들이, 나머지는 피고가 각각 부담하도록 했습니다. 제1항은 가집행할 수 있다고 덧붙였습니다.

결론

법원은 택시 회사가 최저임금법 특례조항의 적용을 회피할 목적으로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 노조와 합의한 것은 강행법규를 잠탈하는 탈법 행위로 무효라고 보았습니다. 이에 따라 무효로 된 단축 합의 대신 기존의 유효한 소정근로시간을 기준으로 최저임금 미달액을 산정하고, 이를 반영하여 퇴직금 차액 또한 지급해야 한다고 결정했습니다. 이 판결은 택시 운전 근로자의 근로조건 안정화를 위한 최저임금법의 입법 취지를 다시 한번 확인하고, 형식적인 합의를 통한 법령 회피 시도를 용납하지 않겠다는 사법부의 의지를 보여준 사례입니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.

1. 근로기준법 제50조 (근로시간)​: 1주간 40시간, 1일 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하고 있으며, 이 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정합니다. 법원은 소정근로시간 합의가 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 이루어진 경우 그 효력을 부정해야 한다고 보았습니다.
2. 최저임금법 제6조 제1항 및 제5항 (이 사건 특례조항)​: 사용자는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하며, 일반택시 운전근로자의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하도록 규정합니다. 이 특례조항의 입법 취지는 택시 운전 근로자의 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 보장하려는 것으로, 이를 회피하기 위한 형식적인 소정근로시간 단축 합의는 강행법규 잠탈 행위로서 무효로 판단됩니다.
3. 대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결: 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 판시했습니다.
4. 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 (단체협약의 효력)​: 단체협약 중 근로조건 등에 관한 부분은 규범적 부분으로서 근로계약관계를 직접 규율합니다. 새로운 단체협약의 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 보아야 합니다.
5. 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호 및 현행 최저임금법 시행령 (2019. 1. 1. 시행) 제5조 제1항 제2호, 제3호: 월단위 임금을 시간당 최저임금과 비교하기 위해 1개월의 소정근로시간 수로 나누어 환산합니다. 2019년 1월 1일부터는 최저임금 적용기준 시간 수를 산정할 때 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴시간 수를 합산하도록 명시하고 있습니다.
6. 퇴직금 산정 관련 법리 (대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조)​: 근로자가 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우, 퇴직일 이전 3개월 동안 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 퇴직금을 산정하여 지급할 의무가 있습니다.

참고 사항

회사가 근로자들과 소정근로시간 단축 합의를 하더라도, 실제 근무형태나 운행시간에 변경이 없거나 강행법규 적용을 회피할 목적으로 이루어진 것이라면 해당 합의는 무효로 판단될 수 있습니다. 특히 택시 운전 근로자의 경우, 최저임금법 특례조항(생산고에 따른 임금 제외)의 취지에 따라 고정급 임금을 최저임금 이상으로 보장하려는 목적이 있으므로, 이 조항의 적용을 잠탈하기 위한 소정근로시간 단축 합의는 무효가 됩니다. 소정근로시간 단축 합의가 무효로 판단될 경우, 기존에 유효했던 단체협약상의 소정근로시간이 근로자들에게 계속 적용되어 최저임금 미달 여부를 판단하는 기준이 됩니다. 최저임금 미달액 산정 시에는 2019년 1월 1일부터 시행된 최저임금법 시행령에 따라 월 주휴시간을 포함한 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 기준으로 계산해야 합니다. 최저임금 미달 임금이 발생한 경우, 이를 반영하여 평균임금을 다시 산정하고, 그에 따라 미지급된 퇴직금 차액도 청구할 수 있습니다. 노사 간의 자발적인 합의라고 하더라도 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 합의는 유효로 인정받기 어렵다는 점을 유념해야 합니다.