행정 · 노동
버스 회사에서 운전기사를 배차 명령 위반, 고의 지연 운행, 동료와의 마찰 등을 이유로 해고했으나, 법원은 해당 해고 사유들이 정당하지 않거나 취업규칙에 따른 해고 사유에 해당하지 않는다고 판단하여 해고가 무효임을 확인하고 미지급 임금을 지급하라는 판결을 내렸습니다.
원고 A는 2015년 11월 25일부터 피고 B 주식회사에 입사하여 버스 운전기사로 근무했습니다. 2019년 11월 22일, 피고는 원고에게 배차 명령 위반, 고의 지연 운행을 통한 지속적 승무 결행, 동료와의 심한 마찰 등의 사유로 징계위원회 출석을 통보했습니다. 2019년 12월 6일, 피고의 인사위원회는 위 사유들을 들어 원고에 대한 징계해고를 의결했고, 이에 따라 2019년 12월 13일 원고에게 해고 통보를 했습니다. 원고는 이에 불복하여 2019년 12월 26일 재심을 청구했으나, 피고는 2020년 1월 3일 재심 인사위원회를 개최한 후 당초의 결정대로 징계해고를 의결하고 2020년 1월 13일 원고에게 해고 처분 확정 통보를 했습니다. 이에 원고는 해고의 무효 확인과 해고 기간 동안의 미지급 임금 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다.
버스 운전기사에 대한 회사의 해고 처분이 정당한 사유와 절차에 따라 이루어졌는지 여부, 특히 제시된 해고 사유들이 회사의 취업규칙에 근거한 정당한 해고 사유에 해당하는지 여부 및 해고권 남용 여부입니다.
법원은 피고가 원고에 대하여 2019년 12월 6일 자로 한 해고가 무효임을 확인했습니다. 또한 피고는 원고에게 9,576,486원 및 2020년 3월 1일부터 원고가 복직하는 날까지 월 3,192,162원의 비율로 계산한 돈을 지급하라고 명령했습니다. 소송 비용은 피고가 부담하며, 임금 지급 부분은 가집행할 수 있다고 판결했습니다.
법원은 피고가 제시한 해고 사유 세 가지(동료와의 마찰, 고의 지연 운행, 배차 명령 거부) 모두 정당한 해고 사유로 인정하기 어렵다고 판단했습니다. '동료와의 심한 마찰'은 구체적 사실 인정이 어렵고 취업규칙상 해고 사유로 보기 어렵다고 했고, '고의 지연 운행'은 고의성이 없고 근무 태만으로 보기 어렵다고 보았습니다. '배차 명령 거부'는 있었으나 이는 취업규칙상 해고 사유(운행 거부 또는 승무 지시 불응, 불복)가 아니라 한 단계 낮은 징계 사유(승무 정지)에 해당한다고 엄격하게 해석했습니다. 결과적으로 어느 사유도 취업규칙에 근거한 정당한 해고 사유로 볼 수 없으며, 설령 사유가 인정되더라도 해고는 징계 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 판단하여 해고를 무효로 결정했습니다.
본 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.
근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지) 이 조항은 사용자가 근로자를 해고할 때 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야만 그 효력이 발생한다고 규정합니다. 이는 사용자가 해고에 신중을 기하게 하고, 해고의 존부, 시기, 사유를 명확히 하여 사후 분쟁을 예방하며, 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함입니다. 따라서 해고사유는 근로자가 구체적으로 이해하고 소명할 수 있을 정도로 명시되어야 합니다. 본 사례에서 법원은 '동료와의 심한 마찰'이라는 해고사유가 구체적 사실을 특정하지 않아 근로기준법 제27조의 취지에 부합하지 않는다고 판단했습니다.
민법 제538조 제1항 (채권자 귀책사유로 인한 이행 불능과 반대급부 청구권) 이 조항은 채권자(사용자)의 책임 있는 사유로 채무자(근로자)가 채무(근로 제공)를 이행할 수 없게 된 경우, 채무자가 반대급부(임금)를 청구할 수 있다는 원칙을 담고 있습니다. 해고가 무효로 확정되면 근로계약 관계는 유효하게 존속하는 것이므로, 근로자가 비록 일하지 못했더라도 이는 사용자의 부당한 해고로 인한 것이므로 해고 기간 동안의 임금을 받을 권리가 있습니다.
해고의 정당성 원칙 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 그 정당성이 인정됩니다. 해고의 정당성을 판단할 때는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 합니다. 본 사례에서는 피고가 제시한 해고사유들이 이러한 정당성 기준을 충족하지 못한다고 보았습니다.
징계 재량권 일탈 및 남용 금지 사용자의 징계 처분이 사회통념상 객관적 타당성을 상실하여 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 인정되는 경우에는 위법한 해고가 됩니다. 특히 해고는 근로자에게 가장 중대한 불이익을 주는 징계이므로, 해당 사유에 비해 해고 처분이 지나치게 가혹하거나 합리성이 결여된 경우 재량권 남용으로 판단될 수 있습니다. 법원은 본 사건에서 피고가 제시한 사유들이 해고에 이를 정도의 중대한 책임 사유가 아니며, 해고가 과도한 처분이라고 판단하여 징계 재량권 남용에 해당한다고 보았습니다.
회사가 근로자를 해고할 때는 해고사유를 서면으로 구체적이고 명확하게 통지해야 하며, 근로자가 그 사유를 명확히 파악하여 소명할 기회를 가질 수 있도록 해야 합니다. 취업규칙에 명시된 징계 사유는 근로자의 이익을 위하여 엄격하게 해석됩니다. 특히 '해고'는 근로자의 직업을 박탈하는 가장 중대한 처분이므로, 그 사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한지에 대한 엄격한 판단이 필요합니다. 단순한 업무 지시 위반이나 평균적인 업무 수행과의 다소 차이가 있는 정도로는 바로 해고 사유가 되기 어려울 수 있으며, 취업규칙 내 더 낮은 단계의 징계 사유에 해당하는지 면밀히 확인해야 합니다. 고의성이 없는 지연 운행이나 단순히 다른 동료와의 마찰이 있었다는 추상적인 사유만으로는 정당한 해고 사유로 인정받기 어렵습니다. 만약 해고가 무효로 판명되면, 근로자는 해고 기간 동안 비록 일하지 못했더라도 민법상 사용자의 귀책사유로 인해 근로 제공을 하지 못한 것이므로 해당 기간의 임금을 청구할 권리가 있습니다.
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