택시회사 초과운송수입금 미지급에 따른 사용자 무죄 판결

택시회사 실 운영자인 피고인 A는 근로자 9명에게 2019년 7월부터 2020년 1월까지 사납금 초과운송수입금 약 4,300만 원을 지급하지 않아 근로기준법 위반 혐의로 기소되었습니다. 이 사건은 일반택시 운송사업의 최저임금 산정 방식 변화와 관련한 대법원 판결 이후, 회사가 임금 지급 방식에 대한 혼란 속에서 노동조합과의 기존 합의와 개별 근로자의 의사를 바탕으로 임금을 산정하여 지급한 것이 근로기준법 위반의 '고의'가 있었는지 여부가 쟁점이 되었습니다. 법원은 피고인이 임금 지급 의무의 존재 및 범위에 관해 다툴 만한 합리적 근거가 있었다고 판단하여 무죄를 선고했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: C 주식회사의 대표이사 겸 실 운영자
• C 주식회사: 경기 광주시에서 택시운송업을 영위하는 법인
• 근로자 D 외 8명: C 주식회사와 근로계약을 체결하고 택시를 운행한 근로자들로, 미지급된 초과운송수입금의 지급을 요구함
• E 노동조합: C 주식회사 소속 택시 운전 근로자들의 노동조합으로, 회사와 임금협정을 체결함

분쟁 상황

C 주식회사는 정액사납금제로 택시 운송업을 운영하며, 최저임금법 특례조항 시행에 따라 노동조합과 소정근로시간을 단축하는 임금협정을 반복해서 체결했습니다. 그러나 2019년 4월, 대법원이 최저임금 회피를 위한 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 판결하면서, 회사와 근로자들 사이에 임금 산정 방식에 대한 혼란과 분쟁이 발생했습니다. 피고인 A는 대법원 판결 이후 임금 지급 방식에 대해 근로자들의 개별 의사를 확인하고, 기존 임금협정을 따르려는 근로자에게는 정액사납금제를, 동의하지 않는 근로자(이 사건 근로자들)에게는 보충협약에 따른 전액관리제를 적용하여 임금을 지급했습니다. 이에 이 사건 근로자들은 대법원 판결에 따른 최저임금 미달 임금 등 지급을 요구하며 회사를 상대로 가압류 및 민사소송을 제기하였고, 피고인 A는 초과운송수입금을 미지급했다는 이유로 근로기준법 위반 혐의로 기소되었습니다.

핵심 쟁점

택시회사 사용자가 최저임금법상 특례조항과 관련한 대법원 판결로 인해 발생한 임금 산정 방식의 복잡한 법적 공백 상황에서, 기존 노사 합의 내용을 바탕으로 임금을 지급한 행위가 근로기준법 위반의 '고의'에 해당하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

피고인은 무죄를 선고받았습니다. 법원은 피고인이 근로기준법 위반의 고의를 가지고 있었다고 단정하기 어렵다고 보아 공소사실에 대한 범죄 증명이 없다고 판단했습니다.

결론

법원은 피고인에게 근로기준법 위반의 고의가 있었다고 인정하기 어렵다고 판단하며 무죄를 선고했습니다. 그 근거로는 2019년 대법원 판결로 인해 택시운송업계의 임금 산정 방식에 대한 법률적 혼란과 공백이 있었고, 피고인이 노사 합의된 임금협정과 보충협약을 근거로 임금을 지급하려 노력한 점, 그리고 임금 지급액 산정에 대한 법률 전문가들 사이에서도 견해가 나뉰던 점 등을 들었습니다. 따라서 비록 민사상 임금 미지급 책임이 발생할 가능성은 있지만, 형사상 '고의'를 인정하기는 어렵다고 본 것입니다.

연관 법령 및 법리

이 판결에서 다루어진 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

근로기준법 제36조 (금품 청산)​: 근로자가 퇴직하는 경우 사용자는 특별한 사유가 없는 한 14일 이내에 임금, 보상금 등 모든 금품을 지급해야 합니다. 근로기준법 제109조 제1항 (임금 등)​: 제36조를 위반하여 임금 등을 지급하지 않으면 사용자는 형사 처벌을 받을 수 있습니다.

이 사건에서는 피고인이 근로자들의 사납금 초과운송수입금을 미지급한 것이 위 조항 위반으로 기소되었습니다.

최저임금법 제6조 제5항 (최저임금의 적용)​: 일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우, 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 특례조항입니다. 이 특례조항의 도입과 그 이후 대법원 전원합의체 판결(2019. 4. 18. 선고 2016다2451)이 최저임금 회피 목적의 소정근로시간 단축 합의를 무효로 판단하면서, 이 사건 임금 분쟁의 주요 원인이 되었습니다.

근로기준법 위반죄의 '고의' 판단 법리: 사용자가 임금 등 지급 의무의 존재나 범위에 관하여 다툴 만한 합리적인 근거가 있는 경우라면, 사용자가 임금 등을 지급하지 아니한 데 상당한 이유가 있다고 보아 형사상 '고의'가 있었다고 인정하기 어렵다는 법리입니다. 이는 사용자의 민사상 지급 책임이 인정된다고 해서 곧바로 형사상 고의가 인정되는 것은 아니라는 중요한 원칙을 제시합니다. 이 판결에서는 택시업계의 복잡한 임금 산정 방식, 대법원 판결 이후의 법률적 불확실성, 피고인의 나름의 노력 등을 종합적으로 고려하여 피고인에게 미지급 임금에 대한 형사상 고의가 없었다고 판단했습니다.

참고 사항

복잡한 법률 변경이나 새로운 대법원 판례로 인해 임금 지급 기준에 불확실성이 생긴 경우, 사용자는 다음과 같은 점을 참고할 수 있습니다.

사용자는 임금 지급 방식에 대한 명확한 법적 지침이나 관련 기관의 해석을 적극적으로 확인해야 합니다. 기존 단체협약이나 근로계약 내용이 법률이나 판례에 위반될 소지가 있다면, 노사 간에 새로운 합의를 시도하거나 고용노동부 등 관련 기관의 자문을 구하여 분쟁을 예방하는 것이 중요합니다. 임금 미지급 사태가 발생하더라도, 민사상 임금 지급 책임과 형사상 근로기준법 위반의 '고의'는 별개로 판단될 수 있습니다. '고의' 여부는 사용자가 임금 지급 의무의 존재나 범위에 대해 다툴 만한 합리적인 근거가 있었는지, 그리고 법적 공백 상태에서 나름대로 합리적인 해결책을 찾으려 노력했는지 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 법적 불확실성 속에서 사용자가 근로자들의 의견을 확인하고, 기존 노사 합의를 근거로 지급 기준을 마련하여 투명하게 공지하는 등의 노력은 추후 법적 분쟁 시 사용자의 고의성 판단에 영향을 미칠 수 있습니다. 노동조합과의 합의라 하더라도 근로자에게 현저하게 불리한 내용은 무효가 될 가능성이 높으므로, 협약 체결 시 이러한 점을 충분히 고려해야 합니다.