노동
주식회사 A는 근로자 B에 대한 해고가 부당해고가 아니라고 주장하며 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라고 소송을 제기했습니다. B는 형식적으로 F 주식회사와 근로계약을 맺었으나 실제로는 주식회사 A의 지휘 감독을 받으며 근무했다고 주장했습니다. 법원은 여러 회사들이 실질적으로 하나의 사업체처럼 운영되었고 주식회사 A의 대표가 B의 업무와 F의 주요 의사결정에 깊이 관여한 점 등을 종합하여 주식회사 A가 B의 실질적인 사용자라고 판단했습니다. 이에 따라 서면 통지 없이 이루어진 해고는 근로기준법 제27조를 위반한 부당해고에 해당한다고 결론 내리며 주식회사 A의 청구를 기각했습니다.
B는 2020년 3월 2일 F 주식회사와 근로계약을 맺고 'G 전시장 유지보수공사 및 POP 제작, 발주, 배포 업무'를 담당했습니다.2023년 6월 14일 주식회사 A 소속 차장이 주식회사 A 대표 명의로 B에게 급여 지연을 알렸고 같은 달 29일 사직서 제출 의사를 물었으나 B는 거절했습니다.다음 날인 6월 30일 주식회사 A의 대표가 B에게 F 주식회사는 휴업할 것이며 권고사직 처리하여 실업급여를 받고 위로금으로 7월분 급여를 지급하겠다고 말했습니다. 같은 날 주식회사 A 직원은 B에게 F 주식회사 건물 출입 제한 이메일 접속 불가 주차장 사용 불가 등을 통보하며 주식회사 J로의 이직을 제안했습니다.B는 이직을 거절하며 "근무하지 말라는 말씀이네요. 저는 오늘부로 해고된 걸로 받아들이겠습니다."라고 말했습니다.B는 이를 부당해고로 보고 노동위원회에 구제신청을 했고 노동위원회는 B가 주식회사 A의 근로자이며 서면 통지 없는 해고는 부당하다고 판정했습니다. 주식회사 A는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 기각되자 다시 법원에 재심판정 취소 소송을 제기했습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다:1. B가 형식적으로 근로계약을 맺은 F 주식회사 외에 주식회사 A가 B의 실질적인 사용자(근로기준법상 사용자)에 해당하는지 여부입니다.2. 주식회사 A가 B의 실질적인 사용자라면 2023년 6월 30일에 이루어진 해고 통보가 근로기준법 제27조에 따른 서면 통지 절차를 준수하지 않은 부당해고에 해당하는지 여부입니다.
법원은 주식회사 A의 청구를 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회가 B에 대한 해고를 부당해고로 판정한 재심판정이 정당하다고 인정한 것입니다. 따라서 B의 해고는 부당해고로 확정되었습니다.
이번 판결은 근로계약의 형식적인 측면보다 실질적인 근로 관계를 중시하여 사용자를 판단해야 한다는 점을 명확히 했습니다. 여러 회사가 외형상 독립된 법인격을 가지고 있더라도 실질적으로 한 주체가 다른 회사를 지배하며 근로자에게 지휘 감독권을 행사한다면 해당 주체가 근로기준법상 사용자가 될 수 있음을 보여주었습니다. 또한 해고는 반드시 근로기준법이 정한 절차와 요건을 준수해야 하며 특히 서면 통지 의무를 지키지 않을 경우 부당해고가 될 수 있음을 강조했습니다.
• 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지): "사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다. 근로자를 해고할 때 해고의 서면 통지 의무를 위반하면 그 해고는 부당해고가 된다."내이 조항은 근로자가 해고에 대해 정확히 알고 대응할 수 있도록 하기 위한 것입니다. 이 사건에서 주식회사 A는 B에게 서면으로 해고 사유와 시기를 통지하지 않고 문자 메시지와 구두 통보로 사실상 해고를 단행했으므로 이 조항을 위반한 부당해고로 인정되었습니다.내• 근로기준법상 '사용자' 및 '근로자' 판단 원칙: 법원은 계약의 형식보다는 그 실질에 따라 근로자와 사용자의 관계를 판단합니다. 즉 근로자가 임금을 목적으로 사용자의 지휘 감독을 받으며 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부를 종합적으로 고려합니다. 주요 판단 기준은 다음과 같습니다:내• 업무 내용 지시 및 지휘 감독: 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙이나 복무 규정 적용을 받는지 업무 수행 과정에서 상당한 지휘 감독이 있었는지.내• 근무 시간 및 장소 지정: 사용자가 근무 시간과 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속받는지.내• 독립적 사업 영위 여부: 노무 제공자가 스스로 비품 원자재 작업 도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립적으로 사업을 영위할 수 있는지.내• 보수의 성격: 보수가 근로 자체의 대가적 성격인지 기본급이나 고정급이 정해졌는지 근로소득세 원천징수 여부 등.내• 근로 제공 관계의 계속성 및 전속성: 근로 제공 관계가 계속적이고 사용자에 대한 전속성이 있는지.내• 사회보장제도 적용: 사회보장제도에서 근로자로서의 지위를 인정받는지.내이 사건에서는 주식회사 A F 주식회사 J 주식회사가 사실상 하나의 사업체처럼 운영되었고 주식회사 A의 대표 I이 F 주식회사의 신규 직원 채용 연봉 인상안 자금 지출 등에 실질적인 의사결정을 했으며 B 또한 I에게 직접 업무 보고를 하고 결재를 받았다는 점 등이 종합적으로 고려되어 주식회사 A가 B의 실질적인 사용자라고 판단되었습니다.
• 실질적 사용자 확인의 중요성: 여러 계열사나 관계사 사이에서 근무하는 경우 형식적인 근로계약서상의 회사뿐만 아니라 실제로 지휘 감독을 하는 주체가 누구인지 파악하는 것이 중요합니다. 업무 지시 보고 체계 인사 및 급여 결정권자 근무 장소 및 시설 공유 여부 사회보험 가입 주체 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 실질적 사용자를 판단할 수 있습니다.내• 해고 통보의 적법성 확인: 해고는 반드시 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지되어야 합니다. 구두 통보 문자 메시지 메신저 등 비공식적인 통보는 효력이 없으며 해고 사유와 해고 시기를 명확히 기재해야 합니다. 이러한 절차를 지키지 않은 해고는 부당해고에 해당할 수 있습니다.내• 급여 지연 및 권고사직 제안 시 대응: 급여 지연은 회사의 재정적 어려움을 나타내는 신호일 수 있습니다. 권고사직을 제안받았을 때는 충분히 고민하고 자신의 의사를 명확히 전달해야 합니다. 즉시 사직서에 서명하기보다는 해고의 사유 위로금 실업급여 수급 가능성 등 구체적인 내용을 확인하고 불합리하다고 판단되면 거부 의사를 밝히거나 법적 조치를 고려할 수 있습니다.내• 증거 자료 확보: 회사와의 분쟁 발생 시 업무 지시 내용 메신저 대화 이메일 급여 명세서 근로계약서 인사발령 기록 등 자신의 근로 관계와 해고 경위를 증명할 수 있는 모든 자료를 확보해두는 것이 중요합니다. 이는 추후 부당해고 구제신청 시 중요한 증거가 됩니다.
