노조 탈퇴 동료 직장 내 괴롭힘으로 해고된 직원들의 구제 신청 기각 판결

A, B, C 세 명의 원고들은 자신들이 근무하던 회사에서 노동조합을 탈퇴한 동료 직원들에게 직장 내 괴롭힘 행위를 했다는 이유로 해고되었습니다. 이들은 이 해고가 부당하다고 주장하며 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제 신청을 했으나 모두 기각되었습니다. 이에 불복하여 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했지만 법원은 원고들의 청구를 기각하고 해고 처분은 적법하며 징계 양정도 적정하다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고 (A, B, C): 회사 직원으로 노동조합 활동을 하였으나 직장 내 괴롭힘 행위로 해고된 근로자들입니다.
• 피고 (중앙노동위원회위원장): 원고들의 부당해고 구제 재심신청을 기각한 중앙노동위원회를 대표하는 당사자입니다.
• 피고보조참가인 (주식회사 D): 원고들의 전 직장이자 직장 내 괴롭힘을 이유로 원고들을 해고한 회사입니다.
• 피해 근로자들 (L, M): 노동조합을 탈퇴한 후 원고들로부터 직장 내 괴롭힘을 당했다고 진정을 제기하고 결국 퇴사한 동료 직원들입니다.

분쟁 상황

원고들은 K노동조합 D 지회 소속 직원들이었습니다. 동료 직원 L과 M이 정년 후 촉탁직으로 전환되면서 노동조합을 탈퇴하자, 원고들은 이들을 대상으로 욕설, 폭언, 모욕적 언사 및 따돌림 등 직장 내 괴롭힘 행위를 했다는 의혹을 받았습니다. 피해 근로자들은 노동청에 직장 내 괴롭힘 진정을 제기했으며, 결국 2023년 2월 28일 사직했습니다. 회사는 외부 및 자체 조사를 통해 원고들의 직장 내 괴롭힘 사실을 확인하고 2023년 4월 30일 자로 원고들을 해고했습니다. 원고들은 이 해고가 부당정직, 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 전북지방노동위원회에 구제 신청을 하였으나 부당노동행위는 인정되지 않았지만 부당정직, 부당해고는 인정하는 판정을 받았습니다. 그러나 중앙노동위원회 재심에서 부당정직과 부당해고 모두 인정되지 않는다는 판정을 내렸고, 이에 원고들은 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기하게 된 것입니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 회사가 원고들을 해고한 절차가 적법했는지, 징계 사유로 제시된 직장 내 괴롭힘 행위가 실제로 있었는지, 그리고 직장 내 괴롭힘이 인정된다 하더라도 해고라는 징계 수위가 적정한지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회의 재심판정, 즉 원고들에 대한 해고 처분이 적법하다는 결정을 유지하는 것입니다.

결론

법원은 원고들에 대한 해고 처분 절차가 적법했으며, 징계 사유로 제시된 직장 내 괴롭힘 행위가 인정되고, 그에 따른 해고라는 징계 양정 또한 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 볼 수 없어 위법하지 않다고 판단했습니다. 결과적으로 중앙노동위원회의 재심판정 역시 위법하지 않다고 보았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 직장 내 괴롭힘과 그에 따른 해고의 정당성을 다루고 있습니다.

근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지)​ "사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위(이하 '직장 내 괴롭힘'이라 한다)를 하여서는 아니 된다." 이 조항은 직장 내 괴롭힘의 정의를 명시하고 이를 금지합니다. 판례는 원고들의 언행이 노동조합 탈퇴라는 상황에서 지속적, 반복적으로 이루어졌고, 피해 근로자들에게 심각한 정신적 고통을 주고 근무 환경을 악화시켰으므로 근로기준법 제76조의2가 금지하는 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 보았습니다.

징계 절차의 적법성 원칙 징계 처분은 정당한 사유뿐만 아니라 적법한 절차를 거쳐야 유효합니다. 회사는 징계 사유를 구체적으로 고지하고 근로자에게 소명의 기회를 부여하는 등 방어권을 보장해야 합니다. 이 사건에서 법원은 회사가 원고들에게 비위 행위 개요를 고지하고 여러 차례 인사위원회 출석 통지를 통해 충분한 소명 기회를 부여했으므로 징계 절차에 위법이 없다고 판단했습니다. 원고들이 스스로 인사위원회에 불출석하여 변론 기회를 사용하지 않은 것은 절차적 하자로 볼 수 없다고 보았습니다.

징계 양정의 재량권 및 한계 징계 처분의 종류는 징계권자의 재량에 맡겨져 있지만, 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에만 위법하다고 봅니다. 해고는 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있을 때 정당성이 인정됩니다. 법원은 징계 사유의 내용과 성질, 징계 목적, 피해의 정도, 가해자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 해고의 적정성을 판단합니다. 이 사건에서는 원고들의 괴롭힘 행위가 지속적이고 반복적이었으며, 피해 근로자들이 심각한 정신적 고통 끝에 퇴사하기에 이르렀고, 원고들이 반성하는 태도를 보이지 않은 점 등을 근거로 해고 처분이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

참고 사항

직장 내 괴롭힘은 근로기준법에서 명확히 금지하고 있는 행위이며, 심각한 괴롭힘이 인정될 경우 해고 등 중징계를 받을 수 있습니다. 징계 절차 과정에서 회사가 소명 기회를 충분히 주었는데도 불응할 경우 방어권 행사가 제대로 이루어지지 않았다는 주장이 받아들여지기 어렵습니다. 카카오톡 단체 대화방 등 온라인 공간에서 이루어진 언행도 직장 내 괴롭힘의 중요한 증거가 될 수 있으므로 언행에 신중을 기해야 합니다. 설령 특정 발언의 존재 여부가 다투어지더라도 전체적인 언행의 취지, 뉘앙스, 경위 등을 종합적으로 보아 직장 내 괴롭힘 해당 여부를 판단할 수 있습니다. 조사 과정에서 자신의 행동을 진정으로 반성하고 사과하는 태도는 징계 양정을 결정하는 데 영향을 미칠 수 있습니다. 노동조합 활동과 관련하여 노조 탈퇴를 이유로 한 따돌림이나 괴롭힘은 더욱 엄격하게 판단될 수 있습니다.