부사장 직책의 해고가 부당해고에 해당하는지 다툰 사건

원고 A는 주식회사 D에서 사업본부장(부사장 호칭)으로 근무하던 중 실적 미비 등을 이유로 해임되었습니다. 원고는 해고가 부당하다고 주장하며 구제신청을 하였으나, 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 원고를 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다며 구제신청을 기각하였습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기하였으나, 법원은 원고가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 인정하기 어렵다고 판단하여 원고의 청구를 기각하였습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 주식회사 D의 사업본부장(부사장 호칭)으로 근무하다가 해임된 자
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고의 부당해고 구제 재심신청을 기각한 기관
• 피고보조참가인 주식회사 D: 원고를 해임한 회사

분쟁 상황

원고 A는 2021년 6월 1일부터 주식회사 D에서 부사장 호칭을 사용하는 사업본부장으로 업무를 수행했습니다. 2023년 4월 10일, 회사는 원고에게 실적 미비 및 업무상 장해 초래를 이유로 해임을 통보했습니다. 원고는 이에 대해 부당해고라 주장하며 구제신청을 제기했지만, 경기지방노동위원회는 2023년 6월 5일 원고를 근로자로 보기 어렵다는 이유로 기각했습니다. 원고가 이에 불복하여 재심을 신청했으나 중앙노동위원회도 2023년 9월 18일 동일한 이유로 재심신청을 기각했습니다. 원고는 중앙노동위원회의 이 재심판정이 위법하다고 주장하며 취소 소송을 제기하기에 이르렀습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 해임된 사업본부장인 원고 A가 근로기준법에서 정한 근로자에 해당하는지 여부입니다. 근로기준법상 근로자로 인정되어야 부당해고 구제신청을 통해 보호받을 수 있기 때문입니다.

법원의 판단

법원은 원고 A의 청구를 기각하였습니다. 이는 중앙노동위원회가 원고의 부당해고 구제 재심신청을 기각한 결정이 정당하다고 인정한 것입니다. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담하도록 판결되었습니다.

결론

법원은 원고가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하였으므로, 원고의 부당해고 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하지 않다고 결론 내렸습니다. 따라서 원고가 제기한 재심판정 취소 청구는 이유 없어 기각되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련하여 중요한 법령은 근로기준법 제2조 제1항 제1호입니다. 이 조항은 '근로자'를 '직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람'으로 정의하고 있습니다.

관련 법리 (근로자성 판단 기준)​: 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식에 얽매이지 않고, 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단합니다. 이때 '종속적인 관계'인지 여부를 판단하기 위한 구체적인 기준들은 다음과 같습니다.

1. 업무 내용의 결정 및 지휘·감독: 사용자가 업무 내용을 정하고 구체적이고 개별적인 지휘·감독을 하는지 여부.
2. 취업규칙 및 인사규정의 적용: 다른 근로자들과 동일하게 취업규칙이나 인사규정의 적용을 받는지 여부.
3. 근무 시간 및 장소의 구속: 사용자에 의해 근무 시간과 장소가 엄격하게 정해지고 구속을 받는지 여부.
4. 보수의 성격: 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지는지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지 여부.
5. 독립적인 사업자성 여부: 비품, 원자재, 작업 도구 등을 직접 소유하거나 스스로 조달하는 등 독립적인 사업 영위의 여부.
6. 사회보험 및 세금: 4대 보험에 가입되어 있는지, 근로소득세가 원천징수되는지 여부.
7. 겸직의 제한: 다른 직업을 겸할 수 있는지 여부.

임원의 근로자성 특별 판단: 회사의 임원이라 하더라도 그 명칭만으로 근로자가 아니라고 단정할 수는 없습니다. 만약 임원이 회사의 위임을 받아 사무를 처리하는 것이 아니라, 실제로는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 노무에 대한 대가로 보수를 받았다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다. 그러나 임원의 업무 전체가 사용자의 지휘·감독을 받으며 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 않고, 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다면 근로기준법상 근로자에 해당하지 않습니다.

본 사례의 적용: 원고의 경우, '업무위임계약'이라는 명칭의 계약을 체결했고, 업무 수행에 폭넓은 재량을 부여받았으며, 금융사업본부를 총괄하고 인사권한을 행사하는 등 관리자로서의 권한과 책임을 가졌습니다. 또한, 다른 직원보다 높은 보수와 특별한 금전적 처우를 받았고, 이사회 참석 및 겸직이 가능했던 점 등은 원고가 사용자의 지휘·감독 아래 종속적으로 근로를 제공하는 근로자에 해당한다고 보기 어렵다는 판단의 근거가 되었습니다. 근로소득세 원천징수 및 4대 보험 가입 사실은 근로자성을 인정하는 하나의 표지일 뿐, 모든 사정을 종합적으로 고려할 때 근로자성을 인정하기는 어렵다고 본 것입니다.

참고 사항

회사의 임원 직책을 가지고 있더라도, 해고의 부당함을 주장하기 위해서는 근로기준법상 '근로자'로 인정받아야 합니다. 근로자성 판단은 계약의 명칭(예: 근로계약, 위임계약)뿐만 아니라 실제 업무 내용, 지휘·감독의 정도, 업무 수행의 자율성, 근무 시간 및 장소의 구속 여부, 보수의 성격 및 수준, 사회보험 가입 여부 등 다양한 사정을 종합적으로 고려하여 이루어집니다. 본 사례에서 원고는 계약서에 '위임계약'임을 명시하고 있었으며, 업무 수행에 상당한 재량권이 부여된 점, 금융사업본부를 총괄하고 직원 인사평가 및 채용에 참여하는 등 광범위한 권한을 행사한 점, 다른 직원들보다 월등히 높은 보수를 받고 법인카드, 주유비 지원, 스톡옵션 등 특별한 처우를 받은 점, 이사회에 참석하고 겸직도 가능했던 점 등이 근로자성을 부정하는 주요 근거로 작용했습니다. 다만, 근로소득세 원천징수 및 4대 보험 가입 사실은 근로자성을 인정하는 하나의 요소일 수 있으나, 다른 모든 사정을 뒤집고 근로자성을 인정하기에는 부족할 수 있습니다. 유사한 상황에 처했다면, 본인의 업무 내용과 계약 조건, 실제 업무 수행 방식 등을 면밀히 검토하고 앞서 언급된 여러 판단 요소들에 비추어 자신의 근로자성을 객관적으로 판단해 볼 필요가 있습니다.