시용직원 본채용 거부의 정당성 인정 판결

근로자 K는 주식회사 N에 보안 담당으로 입사하여 주한 G대사관에서 경비업무를 수행했습니다. K와 회사는 3개월의 수습기간을 포함하는 근로계약을 체결했습니다. 회사는 수습기간 만료를 앞두고 K에게 근로계약 종료를 통보했으며, 이 통보서에는 '경영상 이유'로 계약이 종료된다고 기재되어 있었습니다. K는 부당하게 해고당했다고 주장하며 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제 신청을 했으나, 모두 회사가 K를 시용근로자로 채용한 것이며 본채용 거부에는 정당한 이유가 있다고 판단하여 기각되었습니다. 이에 불복한 K는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했으나, 법원 또한 K의 청구를 기각하며 회사의 본채용 거부가 적법하다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고 K: 주식회사 N에 입사하여 주한 G대사관에서 보안 담당 경비업무를 하던 근로자입니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 근로자 K의 부당해고 구제 재심신청 사건에 대해 심리하고 기각 판정을 내린 행정 기관의 대표입니다.
• 피고보조참가인 주식회사 N: K를 채용했던 시설관리업체로, K의 본채용을 거부하고 근로계약 종료를 통보한 사용자입니다.

분쟁 상황

근로자 K는 2022년 3월 19일 주식회사 N에 입사하여 주한 G대사관에서 보안 경비업무를 시작했습니다. K의 근로계약서에는 3개월의 수습기간이 명시되어 있었고, 이 기간 동안의 인사평가 결과에 따라 본채용 여부가 결정된다는 내용이 포함되어 있었습니다. 2022년 5월 16일, 회사는 K에게 2022년 6월 18일자로 근로계약이 종료됨을 알리는 통보서를 작성했는데, 통보서에는 계약 종료 사유로 '경영상 이유'가 기재되어 있었습니다. 그러나 회사는 K의 불성실한 근무태도, 예를 들어 출입문 관리 미흡, 민원 발생, 차량 출입 연락 미수신, 심야 경관 조명 소등 해태, 근무 중 졸음 등을 실제 계약 종료의 이유로 들었습니다. K는 자신은 시용근로자가 아니라 본채용에 대한 기대권이 있는 계약직 근로자이며, 회사의 본채용 거부가 부당하고 절차상 하자도 있다고 주장하며 법적 분쟁을 시작했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 근로자 K가 시용근로자에 해당하는지 아니면 본채용에 대한 정당한 기대권을 가진 1년 단위 계약직 근로자인지 여부입니다.
2. 회사가 주장하는 K의 불성실한 근무태도 및 업무수행 능력 부족이 본채용 거부를 위한 객관적이고 합리적인 이유가 되는지 여부입니다.
3. 회사의 본채용 거부 절차가 적법했는지 여부, 특히 근로계약 종료 통보서에 기재된 '경영상 이유'의 적절성 및 해고 사유 서면 통지 의무 위반 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고 K의 청구를 기각하며 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하지 않다고 판단했습니다. 법원은 K가 시용근로자이며, 회사의 본채용 거부에는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하고 사회통념상 상당성이 있다고 보았습니다. 구체적으로, K의 근로계약서 및 회사 취업규칙 등에 3개월의 수습기간이 명시되어 있었고 이는 시용기간으로 해석된다고 판단했습니다. 또한 K에 대한 인사평가 결과 최하위 등급을 받은 점, 경비 업무상 문제 발생, 민원 접수, 근무시간 중 조는 등의 불성실한 근무태도에 대한 회사의 지적이 사실로 인정되어 본채용 거부의 합리적인 이유가 된다고 보았습니다. 절차적인 면에서도, 계약 종료 통보서에 '경영상 이유'가 기재된 것은 관리소장의 실수이며 K가 시용기간 동안 자신의 근무태도나 능력에 대한 지적을 충분히 받아 본채용 거절의 실질적 사유를 예상할 수 있었으므로, 구체적인 해고 사유가 기재되지 않았더라도 절차상 중대한 하자가 있다고 보지 않았습니다.

결론

결론적으로 근로자 K는 이 사건 소송에서 패소하여 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심판정 취소 청구가 기각되었고, 모든 소송비용은 K가 부담하게 되었습니다. 법원은 회사의 시용근로자에 대한 본채용 거부 결정이 정당하다고 최종적으로 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 시용근로계약의 법리: 법원은 시용근로계약을 '해약권유보부 근로계약'으로 보며, 이는 근로자의 직업적성과 업무능력, 자질, 성실성 등을 판단하여 최종적으로 기업에 편입시킬지 여부를 결정하기 위한 것입니다 (대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등). 시용기간 중의 해고 또는 본채용 거부는 일반 해고보다 넓게 인정되지만, '객관적으로 합리적인 이유'가 존재하고 '사회통념상 상당하다'고 인정되어야 합니다 (대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 판결 등). 즉, 회사 마음대로 본채용을 거부할 수는 없으며, 업무수행 능력 부족이나 불성실한 태도 등 납득할 만한 근거가 있어야 합니다.
2. 근로의 평가와 재량: 근로의 양과 질에 대한 평가에는 수치로 계량되는 실적뿐 아니라 기업 조직에 대한 융화 정도 등 주관적인 평가도 포함될 수 있으며, 일부 평가항목에 객관적 기준이 없더라도 근무평정 기준이 부당하다고 보기 어렵습니다 (대법원 2012. 7. 12. 선고 2012다31949 판결 등). 회사는 인사평가 항목이나 기준 설정에 상당한 재량이 인정됩니다.
3. 해고 사유 서면 통지 의무 및 방어권: 근로기준법상 해고는 서면으로 구체적인 사유를 통지해야 하지만, 대법원은 해고 통보서에 구체적 해고 사유가 기재되어 있지 않더라도 근로자가 본채용 거절의 실질적 사유를 충분히 예상할 수 있었고 소명 기회를 가졌다면 방어권이 침해되었다고 단정하기 어렵다고 보고 있습니다 (대법원 2021. 7. 29. 선고 2020두58274 판결 취지 등). 이 사건에서는 통보서에 '경영상 이유'라는 잘못된 사유가 기재되었으나, 법원은 K가 평소 자신의 근무 태도와 능력에 대한 지적을 받았음을 근거로 K의 소명권이 침해되지 않았다고 판단했습니다.
4. 근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고): 이 조항은 회사가 경영상의 필요에 의해 근로자를 해고할 때 따라야 할 엄격한 절차와 요건을 규정합니다. 이 사건에서는 근로계약 종료 통보서에 '경영상 이유'가 기재되었으나, 실제로는 시용근로자의 직무 부적격이 본채용 거부의 사유였으므로 이 조항은 직접적으로 적용되지 않았습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

1. 근로계약 내용의 정확한 확인: 근로계약 체결 시 '수습기간' 또는 '시용기간' 관련 조항을 면밀히 확인해야 합니다. 특히 수습기간 동안 본채용 거부 사유, 평가 기준, 종료 절차 등이 명확히 명시되어 있는지 확인하는 것이 중요합니다.
2. '시용'과 '수습'의 법적 의미 이해: 일반적으로 기업 현장에서는 두 용어를 혼용하지만, 법적으로 시용은 정식 채용 전 직무 적격성을 평가하는 기간이고, 수습은 정식 채용 후 업무 숙련도를 높이는 기간으로 구분될 수 있습니다. 시용기간 중 본채용 거부는 일반 해고보다 폭넓게 인정되나, 여전히 객관적이고 합리적인 이유가 필요합니다.
3. 성과 및 태도 관리: 시용기간 중에는 자신의 업무 능력과 태도를 성실하게 보여주는 것이 중요합니다. 회사로부터 근무 태도나 업무 능력에 대한 지적을 받거나 시말서 작성을 요구받는 경우, 이는 본채용 거절의 근거가 될 수 있으므로 개선 노력을 기울이고 관련 증거를 확보하는 것이 좋습니다.
4. 종료 통보 사유: 근로계약 종료 통보서에 기재된 사유와 실제 회사가 주장하는 사유가 다를 수 있습니다. 이 경우 법원은 서류상 기재된 사유보다는 실제 해고의 배경이 된 사유를 종합적으로 판단할 가능성이 높습니다. 따라서 실제 지적받았던 문제들을 잘 기억하고 관련 자료를 정리해두는 것이 도움이 됩니다.
5. 방어권 침해 여부: 해고 통보 시 구체적인 사유가 명시되지 않았더라도, 근로자가 평소 근무 과정에서 본채용 거절의 실질적인 이유를 충분히 예상할 수 있었다면 방어권이 침해되었다고 단정하기 어려울 수 있습니다. 평소 회사로부터 받은 피드백이나 경고 등을 기록해두세요.