근무태도 불량 이유 해고, 부당하다고 본 사건

영업사원 B는 2020년 5월 회사 A에 입사하여 근무하던 중, 2022년 2월 지시 불이행, 업무 태만, 출퇴근 시간 미준수, 허위 경위서 보고, 회사 신용 실추, 법인 차량 사적 사용 등의 사유로 해고되었습니다. B는 해고가 부당하다며 서울지방노동위원회에 구제 신청을 하였으나 기각되었고, 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였습니다. 중앙노동위원회는 일부 징계 사유는 인정되나 해고의 징계양정이 과도하다고 판단하여 부당해고 판정을 내렸습니다. 회사 A는 이 재심판정에 불복하여 소송을 제기하였으나, 법원은 회사 A의 청구를 기각하며 중앙노동위원회의 부당해고 판정이 정당하다고 보았습니다.

관련 당사자

• 회사 A (원고): 건축자재 판매 및 무역업을 하는 법인으로, 영업사원 B를 해고한 사용자입니다.
• 직원 B (피고보조참가인): 2020년 5월 회사 A에 입사하여 영업사원으로 근무하다가 해고된 직원입니다.
• 중앙노동위원회 (피고): 회사 A의 해고가 부당해고라고 판정한 행정기관의 위원장입니다.

분쟁 상황

직원 B는 2020년 5월 회사 A에 입사한 후 영업사원으로 근무했습니다. 2021년 6월 처음 해고 예고를 받았으나, 부당해고 구제 신청 후 취소되어 원직 복직했습니다. 이후 회사 A는 2021년 10월 이어폰 착용 등 근무태도 불량으로 주의 처분, 타일 샘플 재배치 및 정리 업무 지시 불이행으로 경고 처분을 내렸습니다. 또한 2021년 11월 견책 처분을 했으나, 2021년 12월 이를 취소하고 징계 사유들을 다시 조사하여 2022년 2월 인사위원회를 거쳐 최종 해고를 결정했습니다. 최종 해고의 사유는 다음과 같았습니다.

1. 상급자의 업무 지시 불이행
2. 업무 태만 (근무 시간 중 인터넷 서핑, 휴대폰 사용)
3. 허위 경위서 보고 (타일 샘플 정리 관련)
4. 출근 시간 미준수
5. 퇴근 시간 미준수
6. 회사의 신용 및 명예 실추 (G 현장 타일 하자품 검수 중 무단 현장 이탈)
7. 법인 차량 사적 사용

직원 B는 해고가 부당하다며 노동위원회에 구제를 신청했고, 서울지방노동위원회는 징계 사유 중 허위 경위서 보고와 법인 차량 사적 사용은 인정하지 않았으나, 나머지 사유는 인정되고 징계양정도 적정하다며 해고가 정당하다고 판정했습니다. 그러나 중앙노동위원회는 동일하게 일부 징계 사유를 인정하면서도, 해고의 징계양정이 과도하여 부당해고라고 판정했습니다. 이에 회사 A가 소송을 제기하게 된 것입니다.

핵심 쟁점

직원 B의 비위행위가 해고의 정당한 사유가 되는지 여부, 및 인정된 징계 사유에 비추어 해고 처분이 과도한 징계양정으로서 부당해고에 해당하는지 여부가 주요 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 원고인 회사 A의 청구를 기각하며, 중앙노동위원회가 내린 '해고가 부당하다'는 재심판정을 유지하였습니다. 이는 직원 B에 대한 해고가 부당해고임을 최종적으로 인정한 판결입니다.

결론

법원은 직원 B에 대한 해고 처분이 일부 징계 사유는 인정되지만, 전체적으로 볼 때 해고라는 중징계를 내릴 정도로 심각한 수준은 아니라고 판단했습니다. 특히 허위 경위서 작성 및 법인 차량 사적 사용은 징계 사유로 인정되지 않았고, 다른 인정된 사유만으로는 고용 관계를 지속할 수 없을 정도의 중대한 책임 있는 사유로 보기 어렵다고 보아, 해고는 회사의 재량권을 일탈·남용한 부당한 징계라고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 해고의 정당성과 징계 양정의 적정성에 대한 법원의 판단을 보여줍니다.

• 징계권자의 재량권과 한계: 회사는 직원의 비위행위에 대해 징계를 내릴 수 있는 권한(징계권)을 가지고 있습니다. 취업규칙이나 사규에서 여러 등급의 징계(경고, 견책, 감봉, 정직, 해고 등)를 규정하고 있을 때, 회사는 이 중 어떤 징계 처분을 선택할지 재량을 가집니다. 그러나 이 재량권은 자의적이거나 편의적으로 행사되어서는 안 됩니다. 징계 사유와 징계 처분 사이에 사회통념상 합리적인 균형이 존재해야 하며, 만약 경미한 징계 사유에 대해 해고와 같은 과도한 제재를 가하는 것은 징계권 남용으로 인정되어 무효가 될 수 있습니다 (대법원 2008. 1. 31. 선고 2005두8269 판결 등 참조).

• 해고의 정당성 기준: 해고는 근로자에게 가장 큰 불이익을 주는 징계이므로, 그 정당성이 매우 엄격하게 판단됩니다. 법원은 해고가 정당성을 얻기 위해서는 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 한다고 봅니다. 이러한 판단은 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 해당 행위가 기업의 위계질서나 명예에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 이루어집니다 (대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결 등 참조).

• 징계해고 사유의 증명 책임: 부당해고 구제 재심판정을 다투는 소송에서는 징계해고 사유의 정당성을 증명할 책임이 이를 주장하는 사용자(회사)에게 있습니다. 즉, 회사는 직원이 징계를 받을 만한 비위행위를 저질렀다는 사실과 그 비위행위에 대해 해고 처분을 내린 것이 적정했다는 것을 법정에서 입증해야 합니다.

참고 사항

회사의 지시 불이행이나 근무 태도 불량으로 징계를 받거나 해고될 위기에 처했을 때 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다.

• 직원 입장:

  • 업무 지시 이행: 업무 지시가 자신의 업무 범위에 포함되지 않거나 부당하다고 생각되더라도, 일단 이행하고 사후에 문제 제기하는 것이 좋습니다. 만약 정당한 사유로 지시를 이행할 수 없다면, 그 이유를 명확하게 소명하고 증거를 남겨두어야 합니다.
  • 근무태도 관리: 출퇴근 시간 준수, 업무 시간 중 사적인 활동 자제 등 기본적인 근무 태도를 성실하게 유지해야 합니다. 지시 불이행이나 업무 태만 등에 대한 회사의 지적이나 경고가 있을 경우, 이를 개선하려는 노력을 보여주는 것이 중요합니다.
  • 증거 확보: 업무 관련 지시 내용, 경위서 작성 내용, 징계 처분 통보서, 자신의 소명 자료 등 모든 관련 문서를 잘 보관하여 징계의 부당함을 주장할 때 활용해야 합니다.
  • 징계 절차 참여: 징계 위원회 등 징계 절차에 참석하여 자신의 입장을 적극적으로 소명하고, 사실 관계에 대한 오해가 있다면 이를 바로잡을 기회를 가져야 합니다.

• 회사 입장:

  • 징계 사유의 객관성: 징계 사유는 구체적이고 객관적인 증거에 의해 뒷받침되어야 합니다. 특히 해고와 같은 중징계의 경우, 징계 사유의 사실 관계를 명확히 입증할 수 있는 자료를 충분히 확보해야 합니다.
  • 징계 양정의 적정성: 징계 양정은 징계 사유의 경중, 직원의 과거 근무 태도, 회사에 미친 영향, 유사 사례와의 형평성 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 적정한 수준이어야 합니다. 해고는 최후의 수단으로, 고용 관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유가 있을 때만 정당화됩니다. 이전에 가벼운 징계를 받은 사실이 있다면, 최종 징계 양정을 판단할 때 고려해야 합니다.
  • 적법한 징계 절차: 취업규칙 등 내부 규정에 따라 징계 절차를 적법하게 진행해야 합니다. 직원에게 소명 기회를 충분히 부여하고, 공정하게 심의해야 합니다. 취업규칙이 적법하게 제정·신고되었는지도 확인해야 합니다.