직장 내 괴롭힘 및 상사 비방으로 인한 강등 징계 취소 사건

마케팅팀장인 원고 A는 부하 직원들에게 직장 내 괴롭힘성 발언과 주말 근무 강요, 특정 직원 따돌림 등을 행하고, 상사 및 타 부서 직원들에 대한 비방성 카카오톡 메시지를 보낸 징계사유로 회사로부터 강등 징계를 받았습니다. 원고 A는 이 징계가 부당하다며 노동위원회에 구제 신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회 재심도 기각되자 행정소송을 제기했습니다. 법원은 원고의 직장 내 괴롭힘과 비방 행위 등 징계사유는 인정하였지만, 징계 과정에서 원고가 비방한 대상자인 대표이사와 특정 이사가 인사위원회에 위원장 및 위원으로 참여한 것이 제척사유에 해당하여 징계 절차에 중대한 하자가 있다고 판단했습니다. 이에 따라 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 주식회사 B의 마케팅1팀장으로 재직하다가 직장 내 괴롭힘 및 타 부서, 상사 비방 등을 이유로 강등 징계를 받은 근로자
• 피고 중앙노동위원회위원장: 근로자 A가 제기한 부당강등 구제 재심신청을 기각한 중앙노동위원회의 장
• 피고보조참가인 주식회사 B: 의약품 등의 제조 및 판매업을 영위하며, 근로자 A에게 강등 징계를 내린 회사

분쟁 상황

마케팅1팀장인 원고 A는 2019년 4월부터 해당 직책으로 근무하며 부하 직원들에게 "디자이너는 회사에서 가장 필요하지 않은 직업", "주말에 일 좀 시켰다고 그러는 건 아니지?" 등 직장 내 괴롭힘성 발언을 하고 주말 근무를 암묵적으로 강요했으며 특정 직원을 따돌린 것으로 지적받았습니다. 또한 2021년 1월부터 6월경까지 "K대표가 다른 회사 이력서 쓰고 다닌다는 소리가 들리더라", "능력 없는 K 사단들 때문에 욕도 나오고" 등 상사 및 타 부서 직원들에 대한 확인되지 않은 소문 유포와 비방성 카카오톡 메시지를 여러 차례 보냈습니다. 이에 주식회사 B는 2021년 7월 6일 인사위원회를 개최하여 원고 A를 부장에서 차장으로 강등하고 연봉을 기존 72,470,000원에서 60,660,000원으로 약 1,200만원 감액하는 징계를 내렸습니다. 원고 A는 이 징계가 부당하다며 2021년 9월 서울지방노동위원회에 구제 신청을 하였으나 기각되었고, 2022년 1월 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 역시 기각되자 2022년 3월 행정소송을 제기하기에 이르렀습니다.

핵심 쟁점

원고 A의 카카오톡 메시지 및 발언이 직장 내 괴롭힘, 타 부서 비하, 상사 비방 등 징계사유에 해당하는지 여부와, 징계 절차상 하자가 있었는지 여부, 특히 징계사유와 직접적인 관련이 있는 자(대표이사 K, 이사 J)가 인사위원회 위원으로 참여한 것이 제척사유에 해당하는지 여부 그리고 강등 처분에 따른 연봉 감액이 이중징계에 해당하는지 여부가 주요 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 중앙노동위원회가 2022년 3월 3일 원고와 피고보조참가인 사이의 부당강등 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

결론

법원은 원고 A가 부하 직원들에게 직장 내 괴롭힘에 해당하는 언행을 하고, 타 부서 및 상사를 비방하며 허위 사실을 유포하는 등 징계사유 자체는 정당하게 인정하였습니다. 그러나 인사위원회에 원고가 비방한 대상자인 대표이사 K과 이사 J이 위원장 및 위원으로 참여한 것은 회사 취업규칙 제89조 제4항에서 규정하는 '징계사유와 관계있는 자'로서 제척사유에 해당한다고 판단했습니다. 이러한 제척사유 있는 위원의 관여는 공정한 징계 처분을 기대하기 어려운 징계 절차상의 중대한 하자로 보아, 이 사건 강등 처분이 부당하다고 결론 내렸습니다. 따라서 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하다고 보아 이를 취소하였습니다.

연관 법령 및 법리

직장 내 괴롭힘 금지 (근로기준법 제76조의2): 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당하며, 이는 징계의 정당한 사유가 될 수 있습니다. 이 판례에서는 원고가 부하 직원들에게 행한 부적절한 발언(예: "디자이너는 회사에서 가장 필요하지 않은 직업", 육아휴직자에 대한 불만 표출, 주말 근무 강요, 특정 직원 따돌림)이 직장 내 괴롭힘으로 인정되었습니다. 이는 근로자의 인격을 존중하고 건강한 근무 환경을 조성하기 위한 법적 의무를 위반한 것으로 판단될 수 있습니다.

사용자의 징계권 행사 한계 (징계재량권 일탈·남용): 사용자의 징계권 행사는 사회통념상 객관적인 타당성을 갖추어야 하며, 징계사유의 존재뿐만 아니라 징계 절차의 적법성도 갖추어야 합니다. 특히 징계 양정(징계의 정도)이 징계사유에 비례하지 않거나 다른 직원과의 형평성에 어긋나는 경우, 또는 절차에 중대한 하자가 있는 경우 징계권 남용으로 인정될 수 있습니다. 이 판례에서는 징계사유는 인정되었으나, 징계 절차상의 중대한 하자로 인해 징계 처분이 부당하다고 보았습니다.

징계위원의 제척사유: 공정하고 합리적인 징계권 행사를 보장하기 위해 회사 취업규칙 등에는 징계 대상자와 친족관계에 있거나 징계사유와 관계있는 자를 징계위원회 위원에서 제외하는 제척 규정을 두는 경우가 많습니다. 본 판례에서는 원고가 비방한 대상자인 대표이사 K과 이사 J이 징계위원회에 참여한 것을 회사의 취업규칙이 정한 '징계사유와 관계있는 자'로서 제척사유에 해당한다고 보았습니다. 이러한 제척사유 있는 위원이 징계의결에 참여한 경우, 이는 징계 절차상의 중대한 하자에 해당하여 징계 처분 자체가 무효가 될 수 있다는 중요한 법리가 적용되었습니다.

근로기준법 제95조 (제재 규정의 제한): 이 조항은 감급 징계를 할 경우 1회의 금액이 평균임금 1일분의 2분의 1을 초과하지 못하고, 총액은 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다고 규정합니다. 그러나 이 판례에서는 강등으로 인한 연봉 감액을 근로기준법 제95조에서 규정하는 '감급' 징계와 별개의 개념으로 보았습니다. 즉, 강등은 직급 강등 및 이에 수반되는 업무 변경과 임금 감소를 포함하는 포괄적인 징계이며, 연봉 감액은 강등의 부수적 결과이지 별도의 '감급' 징계가 아니므로 이중징계에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

참고 사항

직장 내 괴롭힘 및 비방 행위의 심각성: 개인적인 대화 공간인 카카오톡 메시지라고 하더라도 직장에서의 지위나 관계의 우위를 이용해 부하 직원에게 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 내용은 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다. 또한 상사나 동료에 대한 확인되지 않은 소문 유포나 비방 등은 직장 질서를 문란하게 하는 중대한 징계사유가 될 수 있으니 주의해야 합니다.

징계 절차의 중요성: 징계사유가 명백하다고 하더라도 징계 절차에 법령이나 회사 취업규칙에 어긋나는 중대한 하자가 있다면 징계 처분 자체가 무효가 될 수 있습니다. 특히 징계 사유와 직접적인 이해관계가 있는 사람이 징계 위원으로 참여하는 것은 공정한 판단을 기대하기 어렵다는 점에서 중대한 절차상 하자로 인정될 가능성이 높습니다.

제척사유 확인: 회사 취업규칙 등에 징계 위원의 제척사유(징계 대상자와 친족 관계이거나 징계 사유와 관계있는 경우 등)가 명시되어 있다면, 징계 처분을 받게 될 경우 해당 규정에 따라 징계 위원회 구성이 적법했는지 반드시 확인해야 합니다.

강등과 연봉 감액: 강등 처분에 따라 직급이 변경되고 그에 수반하여 연봉이 감액되는 것은 별개의 징계가 아닌 하나의 징계 처분(강등)에 따른 부수적인 결과로 보므로, 이중징계에 해당한다고 보기 어렵습니다.