근무 형태 변경 지시 거부로 해고된 직원의 부당해고 판결

이 사건은 직원이 회사의 전환배치 명령을 거부하고 출근하지 않아 해고된 사건입니다. 회사는 직원이 특정 고객 응대에서 불만이 제기되고 시간대별 응대율이 낮아지는 등의 문제를 개선하기 위해 기존의 격일 근무 형태를 주 5일 근무로 변경하고, 이를 거부하는 직원에 대해 다른 센터로의 전환배치 명령을 내렸습니다. 직원은 이 전환배치 명령이 부당하다고 주장하며 출근을 거부했고, 회사는 이를 무단결근으로 보아 해고(면직 처분)했습니다. 법원은 회사의 전환배치 명령이 업무상 필요성이 인정되기 어렵고 직원의 생활상 불이익이 크며, 충분한 협의 절차를 거치지 않아 위법하고 무효라고 판단했습니다. 따라서 전환배치 명령이 무효이므로 이를 거부한 직원의 결근은 무단결근으로 볼 수 없으며, 이에 따른 해고 처분은 부당해고라고 결론 내렸습니다.

관련 당사자

• 원고 주식회사 A: 텔레마케팅 대행사업 등을 영위하며 약 9,000명의 근로자를 고용하고 있는 법인으로, 직원을 해고한 사용자 측입니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 부당해고 구제 재심 신청 사건에 대해 직원의 손을 들어주는 재심 판정을 내린 기관의 대표입니다.
• 피고보조참가인 B: 주식회사 A에 격일 근무 조건으로 입사하여 약 2년 간 근무했으며, 회사의 전환배치 명령을 거부하다 해고된 근로자입니다.

분쟁 상황

직원 B는 2017년 11월 주식회사 A에 입사하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고, 2019년 1월부터 특정 고객사(D)의 콜센터에서 격일제 근무를 해왔습니다. 2019년 8월, 고객사로부터 직원의 고객 상담 응대에 대한 불만이 제기되었고, 회사는 피크 시간대 응대율 문제 개선을 위해 격일제 근무를 폐지하고 주 5일 근무로 변경할 것을 결정했습니다. 회사는 2019년 9월 말부터 10월까지 직원 B와 여러 차례 면담을 통해 근무 형태 변경을 시도했으나, B는 기존 계약대로 격일 근무를 고집하며 동의하지 않았습니다. 이후에도 고객사로부터 직원에 대한 불만이 재차 접수되었고, 회사는 2020년 1월 6일 B에게 대기발령을 내린 후 1월 10일 다른 센터(HMP센터)로의 전환배치 명령을 통보했습니다. 직원 B는 이 전환배치 명령이 부당하다고 주장하며 2020년 1월 13일부터 HMP센터로 출근하지 않았습니다. 회사는 B에게 여러 차례 업무 복귀를 요청했으나, B는 회사의 조치가 부당하며 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 주장하며 복귀를 거부했습니다. B는 2020년 3월 서울지방고용노동청에 직장 내 괴롭힘 진정을 제기했으나, 2020년 7월 '법 위반 없음'으로 행정종결되었습니다. 회사는 이후에도 B에게 무단결근 중단을 요청했으나 B는 계속 출근을 거부했고, 회사는 2021년 2월 3일 인사위원회를 거쳐 2월 10일자로 B에게 무단결근을 이유로 3월 15일부로 면직(해고) 처리함을 통보했습니다. B는 이 면직 처분이 부당하다며 서울지방노동위원회에 구제신청을 했으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하여 2021년 11월 17일 '무단결근에 해당하지만 고용관계를 지속할 수 없을 정도의 책임이 B에게만 있다고 보기 어려워 면직 처분은 부당하다'는 판정을 받았습니다. 이에 회사는 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소해달라는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

회사가 고객 불만 및 업무 성과 개선을 이유로 내린 근로자 B에 대한 근무 형태 변경 및 전환배치 명령이 정당한 인사권 행사에 해당하는지 여부와, 이 명령이 부당하다고 보아 출근을 거부한 직원에 대한 해고 처분이 정당한지에 대한 다툼입니다.

법원의 판단

서울행정법원은 주식회사 A의 청구를 기각하고, 중앙노동위원회의 재심판정(직원에 대한 해고가 부당하다는 판정)이 적법하다고 판단했습니다. 결국, 직원에 대한 회사의 해고는 부당하다고 보았습니다.

결론

법원은 회사의 전환배치 명령이 업무상 필요성이 부족하고 직원의 생활상 불이익이 크며 절차적 정당성도 결여되어 무효이므로, 이에 불응한 직원의 결근을 이유로 한 해고는 부당하다고 판결했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법 제27조제1항 및 대법원 판례를 중심으로 판단되었습니다.

1. 근로기준법 제27조제1항(해고의 제한)​:

   • '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.'
   • 이 조항은 사용자가 근로자를 해고할 때에는 '정당한 이유'가 있어야 함을 명시하고 있습니다. 즉, 회사가 직원을 해고하기 위해서는 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도의 중대한 사유가 있어야 합니다.
   • 본 사건에서 회사는 직원의 '무단결근'을 해고 사유로 들었으나, 법원은 그 무단결근의 원인이 된 '전환배치 명령'이 정당한지에 따라 해고의 정당성을 판단했습니다.

2. 전직명령의 정당성 판단 기준(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등)​:

   • 대법원은 근로자에 대한 전보나 전직(근무 부서나 직무 변경)은 사용자의 인사권에 속하지만, 이것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당해서는 안 된다고 판시하고 있습니다.
   • 전직명령이 권리남용에 해당하는지 여부는 세 가지 요건을 종합적으로 고려하여 판단됩니다.
     • 업무상의 필요성: 회사 측의 인원 배치 변경의 필요성, 인력 선택의 합리성, 수단의 적합성 등이 있어야 합니다. 단순히 추상적인 필요성이 아니라 구체적으로 그 목적을 달성하기 위한 적합한 수단이어야 합니다.
     • 근로자의 생활상 불이익: 전직으로 인해 근로자가 겪을 수 있는 통근 시간, 노동 강도, 임금 등 근로조건 외에 주거생활, 가족·사회생활 등 전반적인 생활상의 불이익 정도를 고려해야 합니다. 이때 회사가 보완 조치를 제공했는지도 중요하게 평가됩니다.
     • 신의칙상 요구되는 절차 이행: 회사와 근로자 간의 협의 과정이 충분했는지 여부입니다. 회사는 전직 명령이 필요한 상황, 대상자 선별 기준 등을 근로자에게 고지하고 충분한 소명 기회를 부여해야 합니다.
   • 본 사건에서 법원은 회사의 전환배치 명령이 이 세 가지 요건을 충족하지 못하여 위법하고 무효라고 판단했습니다.

3. 무효인 전직명령 불응과 해고의 정당성(대법원 2006. 9. 14. 선고 2006다33531 판결, 1994. 4. 26. 선고 93다10279 판결 등)​:

   • 법원은 무효인 부당한 전직명령에 근로자가 불응하여 출근하지 않은 경우, 이는 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 '통상의 무단결근'과는 다르게 보아야 한다고 판시합니다.
   • 즉, 부당한 전직명령에 대한 항의나 시정 요구의 일환으로 결근한 것을 가지고, 근로관계를 지속하기 어려울 정도의 비위행위인 무단결근으로 인정하기 어렵다는 것입니다.
   • 이 사건에서도 법원은 전환배치 명령이 무효이므로 이에 불응한 직원의 결근을 무단결근으로 평가할 수 없다고 보아, 이를 이유로 한 해고는 정당한 이유 없는 부당해고라고 결론지었습니다.

참고 사항

직원이 회사의 전환배치 명령을 거부하여 해고당한 경우 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

1. 전환배치 명령의 정당성 확인: 회사의 전보나 전직 명령은 업무상 필요성, 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 그리고 신의칙상 요구되는 협의 절차 이행 여부를 종합적으로 고려하여 정당성이 판단됩니다.

   • 업무상 필요성: 회사는 경영상 판단, 조직 개편, 업무 능률 증진, 직장 질서 유지 등 다양한 사유로 전환배치 명령을 할 수 있으나, 이 필요성이 객관적이고 합리적인 기준에 따라 대상자를 선정하고 적합한 근무 장소와 형태로 배치한 것임을 입증해야 합니다. 단순히 고객의 불만 제기만으로는 충분한 업무상 필요성이 인정되지 않을 수 있습니다.
   • 생활상 불이익: 전환배치로 인해 통근 시간, 노동 강도, 임금 등의 근로조건뿐만 아니라 주거생활, 가족·사회생활 등에 중대한 불이익이 발생하지 않아야 합니다. 특히, 기존의 근로계약이나 합의를 통해 특정 근무 형태(예: 격일 근무)를 유지해온 경우, 이를 일방적으로 변경하는 것은 중대한 불이익으로 간주될 수 있습니다.
   • 협의 절차: 회사는 전환배치 명령 전에 해당 직원과 충분히 협의하고, 전환배치의 필요성, 대상자 선정 기준, 대안 마련 여부 등을 고지하며 직원의 의견을 청취해야 합니다. 일방적인 통보나 강요는 절차적 정당성을 결여한 것으로 판단될 수 있습니다.

2. 부당한 명령에 대한 대응: 만약 전환배치 명령이 위법하거나 부당하다고 판단될 경우, 직원은 이에 불응할 수 있습니다.

   • 불응 시에는 명령이 부당하다는 점과 그 사유를 명확히 회사에 통보하고, 가급적 서면으로 기록을 남기는 것이 중요합니다.
   • 부당한 전환배치 명령에 대한 항의 수단으로 출근하지 않은 것은 통상의 무단결근과 다르게 평가될 수 있습니다.
   • 하지만, 장기간 출근 거부는 해고의 정당한 사유가 될 수 있으므로, 명령의 부당성을 다투는 동시에 가능한 다른 형태의 근로 제공 의사를 표시하거나 회사의 후속 조치에 적극적으로 대응하는 것이 좋습니다.

3. 직장 내 괴롭힘과의 연관성: 본 사례처럼 근무 형태 변경이나 전환배치 명령 과정에서 직장 내 괴롭힘 문제가 복합적으로 작용할 수 있습니다.

   • 직장 내 괴롭힘 진정을 제기하는 것은 부당한 명령에 대한 이의 제기 수단이 될 수 있습니다.
   • 고용노동부 등 관련 기관의 판단 결과에 따라 회사의 조치가 부당한 것으로 인정될 경우, 이는 해고의 정당성 판단에도 영향을 미칠 수 있습니다.