문화재단 지휘자 계약 만료 통지 취소 판결

지역 문화 재단 소속 합창단 지휘자 A씨는 재단 측으로부터 근로계약 기간 만료를 이유로 계약 종료 통지를 받았습니다. A씨는 이 통지가 부당해고에 해당한다며 지방노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되었고 중앙노동위원회 재심 신청 역시 기각되었습니다. 이에 A씨는 중앙노동위원회의 재심 판정이 위법하다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 법원은 A씨가 재단법인에 고용 승계된 기간제 근로자이며 고령자고용촉진법에 따라 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있었음을 인정했습니다. 그러나 재단이 제시한 정년 규정은 A씨에게 적용되지 않으며 취업규칙 변경 과정에서 근로자 동의를 받지 못했고 사회 통념상 합리성도 없다고 보았습니다. 또한 A씨에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되며 재단 측의 갱신 거절에 합리적인 이유가 없다고 판단하여 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소하고 A씨의 청구를 받아들였습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 지역 문화 진흥을 위한 재단법인 소속 합창단 지휘자로 근무하던 사람
• 피고 중앙노동위원회위원장: 근로자 구제신청 사건의 재심을 담당하는 행정기관의 장
• 피고보조참가인 재단법인 B: D시립예술단을 운영하며 원고를 고용한 재단

분쟁 상황

원고는 2016년 7월 1일부터 재단법인 B에서 F합창단 지휘자로 근무했습니다. 2020년 5월 21일, 재단은 원고에게 근로계약 기간 만료를 이유로 계약 종료를 통지했습니다. 원고는 이 통지가 부당해고라며 2020년 9월 경기지방노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되었고, 2020년 12월 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 역시 2021년 2월 '기간제 근로자로서 정년 퇴직이 정당하다'는 이유로 기각당했습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심 판정이 위법하다며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

원고가 기간제 근로자로 고용 승계되었는지, 재단이 신설한 정년 규정이 원고에게 유효하게 적용되는지, 원고에게 근로계약 갱신 기대권이 있는지, 재단의 갱신 거절이 합리적 이유가 있는지 여부가 주요 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

중앙노동위원회가 2021년 2월 17일 원고와 피고보조참가인 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

결론

법원은 원고가 기간제 근로자이며 재단 측의 정년 규정이 원고에게 적용되지 않음을 명확히 하였습니다. 또한 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되고 재단의 갱신 거절에 합리적 이유가 없다고 보아, 원고의 부당해고 주장을 받아들이고 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소했습니다. 이는 기간제 근로자의 고용 안정과 취업규칙 불이익 변경의 효력에 대한 중요한 판단으로 해석됩니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 주로 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.

1. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)​:
   • 제4조(기간제근로자의 사용)​: 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. 다만, 같은 조 제1항 단서 제4호에 따라 55세 이상 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 등에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있습니다. 이 사건 원고는 55세 이상 고령자였으므로 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용될 수 있었고, 따라서 원고가 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 볼 수 없다고 판단했습니다.
2. 취업규칙의 불이익 변경 법리:
   • 사용자가 취업규칙을 변경하여 기존 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자 집단의 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 받아야 합니다. 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수의 동의가 필요합니다. 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙 변경은 원칙적으로 효력이 없습니다.
   • 다만, 변경으로 근로자가 입게 될 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성, 변경 후 취업규칙 내용의 상당성 등을 종합적으로 고려하여 '사회 통념상 합리성'이 인정되는 경우에는 동의가 없더라도 그 효력이 인정될 수 있습니다. 이 사건에서는 재단이 신설한 정년 규정이 원고에게 불리한 변경이었음에도 근로자 동의를 받지 못했고, 재단의 주장에 따른 사회 통념상 합리성도 인정되지 않는다고 판단했습니다.
3. 근로계약 갱신 기대권 법리:
   • 기간을 정하여 체결된 근로계약은 기간 만료로 종료되는 것이 원칙입니다. 그러나 근로계약, 취업규칙 등에 갱신에 대한 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로 관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 것이라는 근로자의 정당한 기대권이 형성될 수 있습니다.
   • 이러한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 합리적인 이유 없이 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없습니다. 이 사건에서는 원고가 과거에도 계약을 갱신해왔고 재단에 상세한 평정 규정이 있었던 점 등을 고려하여 원고에게 갱신 기대권이 인정된다고 보았습니다.
4. 갱신 거절의 합리적 이유 유무:
   • 갱신 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 갱신을 거절하려면 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 직무, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 유무 등 여러 사정을 종합하여 갱신 거부 사유와 절차가 사회 통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지 판단해야 합니다. 증명 책임은 사용자에게 있습니다. 이 사건에서는 재단이 정년 규정을 주된 근거로 삼았으나 이는 원고에게 적용되지 않았고, 달리 합리적인 갱신 거절 이유를 증명하지 못했다고 판단했습니다.

참고 사항

기간제 근로자 또는 상시 근로자는 근로계약 체결 및 갱신 시 다음 사항을 주의해야 합니다.

1. 고용 승계 확인: 정부 기관에서 민간 법인으로 업무가 이관될 때, 기존 근로자의 고용 관계가 새로운 기관으로 포괄적으로 승계되는지 여부를 법률이나 기관 간의 협약을 통해 반드시 확인해야 합니다.
2. 기간제 근로자 보호: 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)에 따라 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 간주됩니다. 다만, 고령자고용촉진법상 55세 이상 고령자와 같이 예외 사항이 적용되는지 확인이 필요합니다.
3. 취업규칙 변경 시 동의: 사용자가 취업규칙을 변경하여 근로자에게 불리하게 될 경우, 해당 근로자 집단의 동의를 받아야 합니다. 동의 없이 일방적으로 변경된 불이익한 취업규칙은 효력이 없으며, 사회 통념상 합리성이 인정되는 예외적인 경우에만 유효합니다. 근로자들은 취업규칙 변경 내용에 대한 설명을 듣고 자신의 근로조건에 불리한 변경인지 확인해야 하며, 동의 여부를 신중하게 결정해야 합니다.
4. 근로계약 갱신 기대권: 기간을 정한 근로계약이라도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 규정이 없어도 그동안의 관행 등 여러 사정을 종합할 때 근로자에게 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성될 수 있습니다. 갱신 거절 시 합리적인 이유와 공정한 절차가 있었는지 여부가 중요하며, 평정 기록 등 갱신 평가 관련 자료를 잘 관리하는 것이 중요합니다.