외부 활동 증빙 자료 미제출로 해고된 직원에 대한 법원 판결

주식회사 B의 전 대표이사였던 원고 A는 일반 직원으로 근무 중이던 2018년 12월 첫 번째 해고를 당했으나 지방노동위원회에서 구제 신청이 인용되어 복직했습니다. 이후 원고는 수사기관 조사를 이유로 외근을 지속적으로 신청했는데, 회사는 증빙 자료 제출을 요구했습니다. 원고는 수사기밀 등의 이유로 서류 제출이 어렵다고 밝히며 회사에서 직접 전화로 출석 여부를 확인할 수 있는 방법을 제시했으나, 회사는 증빙이 불충분하고 허위 외근이라 판단하여 2020년 1월 두 번째로 원고를 해고했습니다. 원고는 이에 대해 부당해고라며 구제 신청을 했지만, 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 해고가 정당하다고 판단했습니다. 그러나 법원은 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하며 이 사건 해고가 부당하다고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 주식회사 B의 전 대표이사로, 일반 직원으로 근무하다가 해고되어 부당해고 구제를 신청한 당사자입니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고의 부당해고 구제 재심 신청에 대해 기각 결정을 내린 행정기관의 대표입니다.
• 피고보조참가인 주식회사 B: 온라인 정보제공업을 영위하는 회사로, 원고 A를 해고한 당사자이자 실질적인 운영자 D의 부인 G가 당시 대표자였습니다.

분쟁 상황

원고 A는 2015년 주식회사 B에 입사하여 대표이사를 역임한 후 2018년 일반 직원으로 전환되었습니다. 2018년 12월 무단결근 등으로 해고되었으나, 구제 신청을 통해 2019년 6월 복직했습니다. 복직 후 원고는 2019년 6월부터 웹하드 음란물 유포 및 회사 실질 운영자 D의 범죄 혐의와 관련하여 수사기관 조사를 받게 되었고, 이를 이유로 외근 근태신청서를 매번 제출했습니다. 회사는 2019년 11월 26일 원고에게 증빙자료를 첨부한 경우에만 근태신청서를 제출하라고 지시했으나, 원고는 수사기밀 보호를 위해 서류 발급이 어렵고 회사 담당자가 전화로 출석 여부를 확인할 수 있다는 내용을 근태신청서에 기재했습니다. 회사는 2019년 12월 20일 원고에게 기존 근태신청서 내역에 대한 증빙을 요구했고, 원고는 해당 요구가 부당하다는 답변서를 제출했습니다. 이에 회사는 2020년 1월 14일, 원고가 제출한 근태신청서를 개인적인 업무 수행을 위한 허위로 판단하고 취업규칙 위반 및 회사 질서 훼손을 이유로 원고를 해고했습니다. 원고는 이 해고가 부당하다고 주장하며 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제를 신청했으나 모두 기각되었고, 이에 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 회사가 원고에게 '근태신청서 내역 미제출'과 함께 주장한 '반복된 무단외근 및 근로장소 무단이탈'이 징계사유로 인정될 수 있는지 여부였습니다. 특히, 회사가 외근 사유에 대한 증빙을 요구한 것이 정당한지, 원고가 소명 노력을 다했는지, 그리고 회사가 원고의 외근 사실을 확인하기 위한 노력을 충분히 했는지가 중요한 판단 기준이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 중앙노동위원회가 2020년 10월 6일 원고와 주식회사 B 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소하며, 원고의 해고가 부당하다고 판결했습니다. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인 주식회사 B가, 나머지는 피고 중앙노동위원회위원장이 각각 부담하도록 결정했습니다.

결론

법원은 이 사건 해고가 부당하다고 판단했으므로, 해고가 정당하다고 본 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하다고 결론 내렸습니다. 이에 따라 원고가 제기한 재심판정 취소 청구는 이유 있다고 보아 인용되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 징계사유의 특정 여부 및 징계사유의 실질적 인정 여부가 주요 쟁점이었습니다.

• 징계사유의 특정: 법원은 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유가 되는지는 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지에 의해 결정된다는 대법원 판례(2021. 4. 29. 선고 2020다270770 판결)를 인용했습니다. 이 사건에서는 회사가 원고의 '근태신청서 내역 미제출'뿐만 아니라 '반복된 무단외근 내지 근로장소 무단이탈'도 징계사유에 포함되었다고 보았습니다.

• 징계사유의 인정 여부: 법원은 다음과 같은 사정을 근거로 참가인(회사)이 주장하는 징계사유를 인정하기 어렵다고 판단했습니다.

  • 2019년 6월부터 11월까지의 외근: 회사가 약 6개월간 원고의 외근에 대해 소명이나 자료 제출을 요구하지 않고 외근을 제한하거나 문제 삼지 않았으며, 급여도 정상적으로 지급했습니다. 이는 회사가 원고의 외근을 승인했다고 볼 수 있으므로, 이 기간 동안 무단외근이 있었다고 볼 수 없습니다.
  • 2019년 11월 이후의 외근 및 증빙 미제출: 회사는 2019년 11월 26일부터 증빙을 요구했으나, 원고는 수사기밀 보호를 이유로 서류 발급이 어렵고 회사 담당자가 전화로 수사기관에 확인하는 방법 등을 제시했습니다. 당시 검찰사건사무규칙(구법, 2021. 1. 1. 법무부령 제992호로 전부개정되기 전의 것) 제12조 제2항은 검사가 필요한 경우 전화 등 상당한 방법으로 출석을 요구할 수 있도록 정하고 있어, 원고가 증빙 가능한 형태로 출석요구를 요청하기는 어려웠을 것으로 보았습니다. 또한, 회사는 원고가 제시한 전화 확인 방법을 사용하지 않았습니다. 수사기관의 확인 서명이나 도장이 사실상 불가능했던 점도 고려되었습니다. 이러한 상황에서 단순히 증빙자료를 첨부하지 않았거나 사후적으로 확인서를 제출하지 않았다는 이유만으로 원고가 근태신청서를 허위로 제출하여 무단외근했다고 단정하거나 증빙자료 미제출에 대한 원고의 책임이 있다고 보기 어렵다고 판단했습니다.

결과적으로 이 사건 해고는 부당하다는 결론에 이르렀습니다.

참고 사항

직원이 외부 활동으로 인해 근태 신청을 할 때, 회사는 해당 사유의 진위를 확인하기 위한 합리적인 노력을 기울여야 합니다. 단순히 직원에게만 증빙을 요구하고 회사의 확인 노력을 하지 않으면 부당해고로 이어질 수 있습니다. 특히 수사기관 조사와 같이 기밀성이 요구되는 상황에서는 직원이 증빙 서류를 직접 발급받기 어려울 수 있으므로, 직원이 제시하는 다른 합리적인 확인 방법을 적극적으로 검토해야 합니다. 회사는 장기간 문제 삼지 않았던 근태에 대해 갑자기 엄격한 증빙을 요구하며 해고하는 경우, 이전의 관행을 고려한 충분한 경고와 소명 기회 부여가 필요합니다. 또한, 회사는 징계 사유를 명확히 특정해야 하며, 징계위원회에서 논의된 사유와 실제 해고 통보 사유가 일치하도록 주의해야 합니다.