웹하드 회사 직원의 부당 해고에 대한 중앙노동위 결정 인정

주식회사 A는 직원 B가 허위 근태 신청서를 제출하고 회사 자산을 무단으로 유출했다는 이유로 해고했습니다. 그러나 경기지방노동위원회와 중앙노동위원회는 B의 해고가 부당하다고 판단했습니다. 이에 불복한 주식회사 A가 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소해달라는 소송을 제기했으나, 법원은 A의 청구를 기각하고 중앙노동위원회의 판정이 적법하다고 결론 내렸습니다.

관련 당사자

• 원고: 주식회사 A (웹하드 서비스업을 영위하는 회사)
• 피고: 중앙노동위원회위원장 (부당해고 구제 재심 판정을 내린 행정기관의 대표)
• 피고보조참가인: B (주식회사 A에 입사하여 사내이사직을 거친 후 해고된 직원)
• D: 주식회사 A의 실질적인 운영자이자 B의 징계사유와 관련된 인물
• G: D의 배우자이자 징계위원회 당시 원고의 대표자
• H: 원고의 이사, B에게 근태 신청서 증빙 자료 제출을 요구한 인물

분쟁 상황

직원 B는 2010년 주식회사 A에 입사하여 근무하다가 2018년 해고되었고, 이후 구제 신청을 통해 2019년 6월 복직했습니다. 복직 후 B는 회사 실질 운영자 D의 범죄 혐의 관련 수사기관 조사에 협조하며 외근 근태 신청서를 제출했습니다. 주식회사 A는 2019년 11월부터 B에게 근태 신청서에 증빙 자료를 첨부하도록 요구했고, B는 수사 기밀 문제로 증빙서류 발급이 어렵다고 답하며 수사기관의 연락처를 제공했습니다. 그러나 주식회사 A는 B에게 특정 형식의 '근태 신청서 내역 확인서' 제출을 요구했고, 미제출 시 허위로 간주하겠다고 통보했습니다. B는 수사기관이 해당 확인서 작성을 거부했다고 주장하며 요구가 부당하다는 답변서를 제출했습니다. 이에 주식회사 A는 2020년 1월 징계위원회를 열어 B가 7개월 이상 허위 근태 신청서를 제출하고 회사 자산인 컴퓨터 하드디스크를 무단으로 유출했다는 등의 이유로 B를 해고했습니다. B는 해고가 부당하다며 경기지방노동위원회에 구제 신청을 했고, 위원회는 '근태 신청서 내역 미제출'은 인정되나 '회사 자산 무단 유출'은 인정하기 어렵고 해고 양정이 과도하여 부당 해고에 해당한다고 판단했습니다. 주식회사 A는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회 또한 '징계사유는 근로 미제공으로 보기 어렵고 근태 신청서 내역 미제출로 보는 것이 타당하다'고 판단하며 재심 신청을 기각했습니다. 결국 주식회사 A는 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소해달라며 이 사건 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

직원 B의 반복된 무단외근 주장이 징계사유로 인정될 수 있는지, 회사 컴퓨터 하드디스크 무단 유출 또는 미반납 주장이 징계사유로 인정될 수 있는지, 중앙노동위원회의 재심 판정이 적법한지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고 주식회사 A의 청구를 기각하고, 중앙노동위원회의 재심 판정이 적법하다고 판결했습니다. 이는 B에 대한 해고가 부당하다는 기존의 판단을 유지한 것입니다. 소송 비용은 원고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 주식회사 A가 제기한 중앙노동위원회 재심 판정 취소 청구가 이유 없다고 보아 이를 기각했습니다. 결과적으로 직원 B에 대한 해고는 부당 해고임이 재확인되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법상 부당 해고 여부를 판단하는 데 있어 징계 사유의 특정과 징계 양정의 적정성이 핵심 쟁점이 되었습니다.

1. 징계사유의 특정: 대법원 판례(2021. 4. 29. 선고 2020다270770 판결 등)에 따르면, 근로자의 비위 행위가 징계 사유로 되었는지 여부는 징계위원회 등에서 해당 행위를 징계 사유로 삼았는지에 의해 결정됩니다.

   • 이 사건에서 원고는 반복된 무단외근과 컴퓨터 하드디스크 유출·미반납을 징계 사유로 주장했지만, 법원은 징계 통보서와 징계위원회에서 명시된 내용에 따라 징계 사유의 범위를 한정했습니다.
   • 즉, 원고가 징계위에서 소명 요구한 사항과 징계 결과 통보서에 기재된 내용만이 징계 사유로 인정될 수 있으며, 나중에 다른 주장을 하는 것은 받아들여지지 않는다는 법리가 적용되었습니다.

2. 무단외근 여부 판단: 직원이 수사기관 조사 참여를 이유로 외근한 경우, 그 외근이 무단이었는지를 판단할 때 당시의 법규정과 현실적 상황이 고려됩니다.

   • 구 검찰사건사무규칙(2021. 1. 1. 전부개정 전) 제12조 제2항은 '검사는 필요한 경우 전화, 모사전송 기타 상당한 방법으로 피의자 또는 참고인의 출석을 요구할 수 있다'고 정하고 있었습니다.
   • 이는 검사가 출석 요구서 없이도 전화 등으로 출석을 요구할 수 있었고, 따라서 직원이 반드시 서면 증빙을 받을 수 없는 현실적 어려움이 있었습니다.
   • 법원은 참가인이 수사기밀 보호를 이유로 증빙 자료 발급이 어려웠다는 주장을 인정했고, 회사가 직원이 제시한 유선 확인 등의 방법을 통해 사실 확인을 충분히 시도하지 않았다는 점을 지적했습니다.
   • 또한 회사가 상당 기간 동안 직원의 외근에 대해 별다른 문제 제기 없이 급여를 정상 지급한 점을 들어 사실상 외근을 승인한 것으로 판단했습니다.

3. 컴퓨터 하드디스크 유출 내지 미반납 여부 판단: 회사가 주장하는 징계 사유에 대해 객관적인 증거가 부족하면 해당 사유는 인정되지 않습니다.

   • 원고는 '참가인이 하드디스크를 가져갔다는 말을 들었다'는 직원 진술을 증거로 제시했으나, 법원은 해당 하드디스크가 회사 기밀이 담긴 D의 집무실 컴퓨터 하드디스크임을 단정하기 어렵고 이를 뒷받침할 객관적 자료가 없다고 판단하여 징계 사유로 인정하지 않았습니다.

참고 사항

회사는 직원의 징계 사유를 명확하게 특정하고, 해당 징계 사유에 대한 충분하고 객관적인 증거를 확보해야 합니다. 특히 직원의 비위 행위가 징계 사유로 정해졌는지 여부는 징계위원회 등에서 해당 행위를 징계 사유로 삼았는지에 따라 결정됩니다. 직원이 수사기관 조사 등으로 인해 출근하기 어려운 상황에 놓였다면, 회사는 직원이 증빙 자료를 제출하기 어려운 현실적인 사정을 고려해야 합니다. 단순히 직원이 요구한 형태의 증빙 자료를 제출하지 못했다는 이유만으로 해당 근태를 무단외근으로 단정하기는 어렵습니다. 직원이 제시한 수사기관 연락처를 통해 출석 여부를 확인하는 등, 회사가 증거 확인을 위해 합리적인 노력을 기울였는지도 중요한 판단 기준이 될 수 있습니다. 장기간 직원의 외근에 대해 아무런 이의 제기 없이 급여를 정상적으로 지급했다면, 나중에 해당 기간의 외근을 무단으로 주장하기 어려울 수 있습니다. 징계 해고는 근로자에게 가장 불이익한 처분이므로, 징계 사유가 인정되더라도 그 경중에 비추어 해고 양정이 과도하다면 부당 해고로 인정될 수 있습니다.