화투놀이 적발 후 사직서 제출 직원의 부당해고 인정 사건

골프장 직원들이 회사 휴게실에서 화투놀이를 하다가 회사 회장에게 적발되어 시말서를 제출했습니다. 이후 회사 측 지시로 사직서를 제출했지만, 계속 근로를 희망하는 반성문을 제출하고 근무를 이어가기도 했습니다. 회사는 이들의 사직서를 수리하여 퇴사 처리했으나, 직원들은 전남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 해고가 맞으며 절차상 위법이 있어 부당하다는 인용 판정을 받았습니다. 회사 측이 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 기각되자, 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했으나 법원은 이를 기각하며 부당해고가 맞다는 기존의 판단을 유지했습니다.

관련 당사자

• 원고: A 유한회사 (골프장 서비스 및 도소매업을 운영하는 법인으로, 사건의 근로자들을 해고했다고 주장된 회사)
• 피고: 중앙노동위원회 위원장 (노동위원회의 재심판정을 관장하는 기관의 대표)
• 피고보조참가인: B, C, D (원고 회사에서 골프장 코스관리 및 시설관리 업무를 담당했던 근로자들로, 부당해고를 주장하여 구제신청을 한 당사자들)

분쟁 상황

2018년 10월 31일, 골프장 직원인 참가인 B, C, D이 회사 휴게실에서 화투놀이를 하다가 원고 회장의 적발로 시말서를 제출했습니다. 다음 날인 11월 1일, H이라는 직원이 '사장님께서 화투 인원 전원 사직서 제출하랍니다. 경각심 차원인 것 같다'는 카카오톡 메시지를 보내자, 참가인들은 '개인사정'을 사유로 사직서를 제출했습니다. 그러나 사직서 제출 후에도 일부 근로자는 계속 근무를 했고, 11월 12일에는 '계속 근로를 희망하며 선처를 부탁드린다'는 내용의 반성문을 제출했습니다. 회사는 11월 30일 참가인들의 사직서를 수리하여 퇴사 처리했고, 참가인들은 퇴직금도 수령했습니다. 하지만 참가인들은 2019년 1월 15일 전남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, '사직서 제출은 비진의 의사표시로 무효이며, 해고는 서면통지 의무를 위반하여 부당하다'는 이유로 구제신청이 인용되었습니다. 이에 회사가 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 기각되자, 회사는 해당 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

근로자들이 제출한 사직서가 진정한 사직 의사에 의한 것인지 여부 회사의 근로관계 종료 조치가 실질적으로 부당해고에 해당하는지 여부 부당해고 시 해고사유와 해고시기에 대한 서면통지 의무 위반 여부

법원의 판단

원고 A 유한회사의 청구를 기각합니다. 소송비용은 원고가 부담합니다. 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하다고 판단되었습니다.

결론

법원은 근로자들이 제출한 사직서가 회사의 지시에 따라 반성하는 모습을 보이기 위한 형식적인 제출이었고, 진정한 사직 의사가 아니었다고 보았습니다. 또한 회사가 근로자들의 사직 의사표시가 진의가 아님을 알았거나 알 수 있었다고 판단하여, 사직 의사표시의 효력이 없다고 보았습니다. 따라서 이 사건 근로관계의 종료는 회사의 일방적인 해고에 해당하며, 근로기준법 제27조에서 정한 해고사유와 해고시기에 대한 서면 통지 의무를 위반했으므로 부당해고에 해당한다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 근로기준법과 '진의 아닌 의사표시'에 대한 법리 등 여러 법률 원칙이 적용되었습니다.

1. 근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면통지)​ 이 조항은 사용자가 근로자를 해고할 때 반드시 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 그 효력이 있다고 규정합니다. 이는 사용자가 해고를 신중하게 결정하고, 근로자가 해고에 대해 명확히 알고 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함입니다. 이 사건에서 법원은 회사 측이 참가인들에게 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았다고 보아, 절차상 위법한 부당해고라고 판단했습니다.

2. 진의 아닌 의사표시 (비진의 의사표시) 법리 근로자가 사직서를 제출했더라도, 실제로 사직할 의사가 없었는데 회사의 강압이나 지시로 인해 형식적으로 제출한 것이라면, 이는 '진의 아닌 의사표시'에 해당할 수 있습니다. 민법상 진의 아닌 의사표시는 원칙적으로 유효하지만, 상대방(회사)이 표의자(근로자)의 진의 아님을 알았거나 알 수 있었을 경우에는 무효가 됩니다. 이 사건에서 법원은 참가인들이 회장의 지시에 따라 경각심을 보여주기 위해 사직서를 제출한 것이며, 실제로는 계속 근무를 희망하는 의사를 가지고 있었다고 보았습니다. 또한 회사도 이러한 참가인들의 진의가 아님을 알았거나 충분히 알 수 있었다고 판단하여, 사직 의사표시가 효력이 없으므로 근로관계 종료는 해고에 해당한다고 결론 내렸습니다.

참고 사항

회사의 압박으로 인해 원하지 않는 사직서를 제출하게 된 경우라도 부당해고로 인정받을 수 있습니다. 사직서 제출 당시의 구체적인 상황, 회사의 지시 내용, 주고받은 메시지, 이후의 근무 여부, 반성문이나 진술서 등은 사직 의사의 진정성 여부를 판단하는 중요한 증거가 됩니다. 회사가 해고사유와 해고 시기를 서면으로 명확히 통보하지 않았다면, 이는 근로기준법상 절차적 위법에 해당하여 부당해고로 인정될 수 있습니다. 퇴직금이나 실업급여를 수령했더라도, 그 수령 시점과 부당해고 구제신청 시점, 그리고 전반적인 상황을 고려하여 자발적 사직 여부를 판단하게 됩니다. 회사에서 일방적으로 작성한 확인서에 서명했다고 하더라도, 그 확인서가 강압에 의해 작성되었거나 진정한 의사를 반영하지 않는다는 정황이 있다면 법적 효력이 제한될 수 있습니다.