버스기사의 배차 결행과 사고 등을 이유로 한 해고가 부당하다고 본 판결

버스 운전기사 A씨가 승차 거부, 배차 결행, 교통사고 등의 이유로 회사로부터 해고되자, 이에 불복하여 노동위원회에 구제 신청을 하였으나 기각되었습니다. 이에 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 소송을 제기하였고, 법원은 회사가 제시한 징계 사유 중 일부는 해고 사유로 보기 어렵고, 해고 양정이 너무 과하여 부당하다고 판단하여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 주식회사 B의 버스 운전기사로 근무 중 해고당한 근로자
• 피고 중앙노동위원회 위원장: A씨의 부당해고 구제 재심 신청을 기각한 행정기관의 대표
• 피고 보조참가인 주식회사 B: 버스 여객운송업을 영위하며 A씨를 해고한 회사

분쟁 상황

원고 A는 1999년 4월 11일 주식회사 B에 운전기사로 입사하여 근무하던 중 2006년 2월 3일 징계 해고되었습니다. 회사는 A씨에게 1999년 12월 6일과 2000년 6월 5일 두 차례의 승차 거부, 2002년 3월 11일, 2005년 2월 8일, 2006년 1월 3일 세 차례의 배차 결행, 그리고 1999년 12월 17일, 2004년 1월 16일, 2004년 3월 14일, 2004년 5월 11일, 2005년 4월 12일, 2005년 8월 12일 여섯 차례의 교통사고를 징계 사유로 들었습니다. A씨는 이러한 징계 사유들이 이중 징계에 해당하거나 해고 사유에 해당하지 않는다고 주장했으며, 징계 양정(해고)이 지나치게 과하다고 주장했습니다. 경북지방노동위원회는 2006년 6월 19일 A씨의 구제 신청을 기각했고, 중앙노동위원회도 2007년 2월 28일 A씨의 재심 신청을 기각했습니다. 이에 A씨는 중앙노동위원회의 재심판정 취소 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

각서, 시말서 제출 및 예비기사 이동 조치가 이중 징계에 해당하는지 여부, 승차 거부, 배차 결행, 교통사고 등이 해고를 정당화할 만한 징계 사유에 해당하는지 여부, 징계 해고의 양정이 사회 통념상 적정한지 여부

법원의 판단

법원은 중앙노동위원회가 2007년 2월 28일 원고와 피고 보조참가인 사이의 부당해고 구제 재심 신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소했습니다. 소송 비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고 보조참가인(회사)이 부담하고, 나머지 부분은 피고(중앙노동위원회)가 각각 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 버스기사 A씨의 해고가 부당하다고 판단하여 중앙노동위원회의 기각 결정을 취소함으로써 A씨의 손을 들어주었습니다.

연관 법령 및 법리

부당해고 판단 기준: 근로기준법 제23조 제1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다"고 규정하여 해고의 정당한 이유를 요구합니다. 이때 '정당한 이유'란 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 의미하며, 이는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무, 비위 행위의 동기 및 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단합니다 (대법원 2006두48069 판결 등 참조). 이중 징계 금지 원칙: 동일한 징계 사유에 대해 이미 징계를 받았는데 다시 징계하는 것은 원칙적으로 허용되지 않습니다. 다만, 본 판례에서는 회사가 요구한 각서, 시말서 제출이나 예비기사로의 이동 조치는 회사의 사칙상 정식 징계의 종류(훈계, 견책, 감봉, 정직, 면직)에 해당하지 않아 이중 징계로 보지 않았습니다. 징계 양정의 비례 원칙: 징계의 정도는 근로자의 비위 행위의 내용과 정도에 비례하여야 합니다. 해고는 가장 중대한 징계이므로, 그 사유가 사회 통념상 고용 관계를 지속하기 어려울 정도로 중대한 경우에 한해 정당성이 인정됩니다. 본 판례에서는 과거의 경미한 승차 거부(5년 8개월 이전), 회사 관행상 결행이 일부 있는 배차 결행, 그리고 원고의 중대한 과실로 보기 어려운 교통사고 등을 종합적으로 고려할 때 해고는 지나치게 가혹하다고 보았습니다. 단체협약 및 사칙: 회사와 근로자 대표(노동조합) 간의 단체협약과 회사의 취업규칙(사칙)은 징계 사유와 절차를 정하는 중요한 기준이 됩니다. 본 판례에서도 단체협약 제37조(해고 사유)와 사칙 제46조(징계 사유), 제48조(징계의 종류) 등을 통해 원고의 행위가 해고 사유에 해당하는지 여부를 판단했습니다. 특히 단체협약에서 승차 거부를 해고 사유로 명시하지 않았다는 점이 중요한 판단 근거가 되었습니다.

참고 사항

징계의 종류와 범위 확인: 회사의 취업규칙이나 단체협약에 명시된 징계의 종류(훈계, 견책, 감봉, 정직, 해고 등)를 정확히 확인해야 합니다. 각서나 시말서 제출 요구, 직무 이동 조치 등이 사규상 정식 징계에 해당하는지 여부가 중요합니다. 징계 사유의 객관성 및 중대성: 회사가 제시한 징계 사유가 근로자의 고의 또는 중대한 과실에 의한 것인지, 회사에 막대한 손해를 끼쳤는지, 그리고 취업규칙이나 단체협약의 해고 사유에 명확히 해당하는지를 면밀히 검토해야 합니다. 특히 사고 발생 경위, 상대방 과실 여부, 피해 규모 등이 중요합니다. 징계 양정의 적정성: 해고는 가장 무거운 징계이므로, 근로자의 비위 행위가 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 것인지 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 근로자의 근무 기간, 과거 근무 태도, 유사 사례와의 형평성, 징계 사유의 발생 시기(오랜 기간 전의 사유), 회사의 관행(감회 신고 없는 배차 결행 등)을 종합적으로 고려해야 합니다. 이중 징계 여부 검토: 이미 한 번 징계성 조치(예: 시말서, 직무 변경)를 받은 사유에 대해 다시 해고하는 것이 이중 징계에 해당하는지 여부를 확인해야 합니다. 다만, 본 판례에서는 각서, 시말서, 예비기사 이동이 정식 징계로 인정되지 않았습니다.