노동
직원이 회사 대표와 사업멤버 계약 및 동업 계약을 맺고, 등기이사로 등록되기도 했지만, 실제 근무 형태가 사용자의 지휘·감독 아래 종속적으로 근로를 제공한 것이라면 근로기준법상 근로자로 인정되어 퇴직금을 받을 수 있다고 판단한 사례입니다. 1심에서는 직원의 청구를 기각했지만, 항소심에서는 직원의 근로자성을 인정하며 회사에 1,361만여 원의 퇴직금을 지급하라고 판결했습니다.
직원 A는 2016년 회사 B에 입사한 뒤, 2017년과 2018년에는 회사 대표 C와 '사업멤버계약서' 및 '동업계약서'를 작성했습니다. 또한 등기이사로도 등록된 사실이 있었습니다. 2020년 퇴사 후 A는 회사 B에 퇴직금 지급을 요구했으나, 회사 B는 A가 근로자가 아닌 동업 관계에 있는 경영진이라고 주장하며 퇴직금 지급을 거부했습니다. 이에 A는 법원에 퇴직금 지급 소송을 제기했습니다.
계약서의 명칭이 '사업멤버계약' 또는 '동업계약'이고 등기이사로 등록되었더라도, 실제 업무 내용과 지휘·감독 관계가 근로기준법상 근로자에 해당하는 경우 퇴직금을 받을 수 있는지 여부가 이 사건의 쟁점입니다.
법원은 직원 A가 회사 B의 대표이사 C로부터 구체적인 업무 지시와 출퇴근 관리를 받았고, 근무 태도를 지적받거나 급여가 삭감된 사실, 회사의 이익 공유 제도가 일반 직원에게도 적용되는 점 등을 종합하여 A를 근로자로 인정했습니다. 이에 따라 회사 B는 직원 A에게 퇴직금 13,610,196원과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.
이번 판결은 근로자성 판단에 있어 계약서의 형식보다는 실제 근로 관계의 실질을 중요하게 본 판례입니다. 비록 직원이 사업파트너나 임원으로 불리거나 계약서가 다르게 작성되었더라도, 실질적인 종속 관계에서 근로를 제공했다면 근로자로서의 권리(퇴직금 등)를 보호받을 수 있음을 보여줍니다.
이 사건에서 가장 중요한 법리는 근로자퇴직급여 보장법 제2조 제1호에 따라 준용되는 '근로기준법상 근로자의 정의'입니다. 법원은 계약의 형식에 얽매이지 않고 그 '실질'을 판단해야 한다고 강조합니다. 주요 판단 요소들은 다음과 같습니다. 업무의 내용이 사용자에게 정해지는지, 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받는지, 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지, 보수가 근로 자체에 대한 대가인지, 근로소득세 원천징수 여부, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 등을 종합적으로 고려하여 결정합니다. 또한 회사의 임원이라 하더라도 그 지위가 형식적이고 실제로는 사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공했다면 근로자로 인정될 수 있습니다.
계약서의 제목이나 내용이 '동업', '파트너십', '경영진' 등으로 되어 있더라도 실제 근무 형태가 근로자에 가까운지 확인해야 합니다. 출퇴근 시간 관리, 업무 지시 및 보고 체계, 근무 태도에 대한 평가나 징계 여부 등 실질적인 지휘·감독 여부가 근로자성을 판단하는 중요한 기준이 됩니다. 급여 체계가 기본급 외에 인센티브나 이익 공유 방식으로 되어 있더라도, 이것이 일반 직원들에게도 적용되는 것이라면 근로자성을 부정하는 근거가 되기 어렵습니다. 고용보험 가입 여부도 근로자성을 입증하는 중요한 증거가 될 수 있습니다. 임원이나 등기이사로 등록되어 있더라도, 그 지위가 형식적이거나 명목적이고 실제로는 회사의 지휘·감독 아래 일했다면 근로자로 인정될 수 있습니다. 근로자로 인정될 경우, 퇴직금은 퇴직 전 3개월간의 평균 임금을 기준으로 계산됩니다. 본 사건의 경우 1일 평균임금 109,084.8원을 기준으로 퇴직금 13,610,196원이 산정되었습니다.
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