노동
은행 준정규직 임금피크제 유효 판결
I은행의 준정규직 직원들이 은행의 임금피크제는 개인의 동의 없이 불리하게 변경된 것이며 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (고령자고용법) 및 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 (남녀고용평등법)을 위반하여 무효라고 주장하며 미지급된 임금과 퇴직금을 요구한 사건입니다. 법원은 단체협약이 유효하며 임금피크제 도입 목적의 타당성, 직원들이 입는 불이익의 정도, 대상 조치 등을 종합적으로 고려할 때 합리적인 연령차별에 해당하지 않고 남녀고용평등법도 위반하지 않는다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
관련 당사자
- 원고들: I은행에서 별정직원 내지 청원경찰 등으로 근무하다가 무기계약직(준정규직)으로 전환되거나 채용되어 근무했던 직원들입니다. 임금피크제 적용으로 인해 임금이 감액되자 이에 대한 미지급 임금 및 퇴직금을 요구하며 소송을 제기했습니다.
- 피고: 중소기업자에 대한 효율적인 신용제도를 확립하기 위해 중소기업은행법에 근거하여 설립된 I은행입니다. 준정규직 직원을 대상으로 임금피크제를 시행했습니다.
분쟁 상황
피고인 I은행은 2005년 임금피크제를 도입했지만 준정규직 직원은 제외했습니다. 그러나 2015년경 임금피크제 적용 범위를 확대하여 준정규직 직원들에게도 이를 실시하기로 결정했습니다. 이에 따라 I은행은 2015년 9월 22일 노동조합과 만 57세가 되는 준정규직에게 임금피크제를 적용하고 정년을 만 60세로 연장하는 단체협약을 체결했습니다. 이 단체협약에 따라 임금피크제 적용 직전 연간 급여의 210%를 3년간 단계적으로 지급하기로 하고 2016년 1월 1일부터 시행했습니다. 이후 취업규칙도 개정하여 임금피크제 보수규정을 제정했습니다. 원고들은 이 사건 임금피크제에 따라 임금이 감액되자, 자신들의 개별 동의 없이 불이익하게 변경된 조치이며 연령 및 성별을 이유로 차별하여 법령을 위반했다고 주장하며 미지급된 임금과 퇴직금을 요구하는 소송을 제기했습니다.
핵심 쟁점
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 준정규직 임금피크제 도입이 원고들의 개별적인 동의 없이 이루어졌으므로 효력이 없는지 여부입니다. 둘째, 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별로서 고령자고용법을 위반하여 무효인지 여부입니다. 셋째, 임금피크제가 남녀고용평등법의 동일가치노동 동일임금 원칙을 위반하여 무효인지 여부입니다.
법원의 판단
법원은 원고들의 피고에 대한 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 이는 I은행의 준정규직 임금피크제가 유효하다고 본 것입니다.
결론
법원은 다음과 같은 이유로 원고들의 주장을 받아들이지 않았습니다. 첫째, 개별 근로계약보다 불리한 내용의 단체협약이라도 노동조합이 조합원을 위해 체결한 경우 특별한 사정이 없는 한 유효하며, 이 사건 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어났다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 또한 원고들이 개별적인 계약자유를 실질적으로 기능하여 근로계약을 체결했다고 보기 어렵기에 단체협약의 근로계약에 대한 우위가 제한되는 경우에 해당하지 않는다고 보았습니다. 따라서 개별 동의가 없었더라도 단체협약에 따른 임금피크제는 유효하다고 판시했습니다. 둘째, 임금피크제가 고령자고용법상 연령 차별에 해당하는지는 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익 정도, 대상 조치 등을 종합적으로 고려해야 한다고 보았습니다. 이 사건 임금피크제는 준정규직의 정년이 만 59세에서 만 60세로 1년 연장됨에 따라 도입되었으며, 이는 고령자고용법의 목적에 부합하는 정년연장 조치에 해당합니다. 또한 임금피크제 적용으로 생애소득이 오히려 증가하고, 퇴직연금 전환 및 복리후생 제공 등 대상 조치도 이루어졌으므로 불이익이 현저하다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 따라서 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하지 않는다고 보았습니다. 셋째, 남녀고용평등법의 동일가치노동 동일임금 원칙은 주로 남녀 간의 임금차별을 금지하는 규정이며, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 임금을 차등 지급하는 것이지 성별을 이유로 차별하는 것이 아니므로 남녀고용평등법을 위반했다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 설령 모든 임금차별에 적용된다고 하더라도 합리적인 이유가 있다면 제한될 수 있다고 보았습니다.
연관 법령 및 법리
이 판결에서 언급된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.
- 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항 (단체협약의 규범적 효력): 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효입니다. 이 법리는 단체협약이 근로계약보다 우선하는 효력을 가지며, 노동조합이 체결한 단체협약이 개별 근로자의 동의 없이도 조합원에게 효력을 미칠 수 있음을 인정하는 근거가 됩니다.
- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항 (연령 차별 금지): 사업주는 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생 등에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별해서는 안 됩니다. 법원은 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치 (정년 연장, 생애소득 증가 등) 도입 여부 및 그 적정성, 임금 감액 재원의 사용 목적 등을 종합적으로 고려하여 '합리적인 이유'가 있는지 판단합니다. 이 사건에서는 정년 연장과 유기적으로 연관된 임금피크제는 합리적인 조치로 인정되었습니다.
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제8조 제1항 (동일가치노동 동일임금 원칙): 사업주는 동일한 사업 내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급해야 합니다. 그러나 이 법률은 남녀 간의 임금 차별을 금지하는 것이 주된 목적이므로, 연령을 이유로 한 차별에는 직접 적용되기 어렵다고 법원은 판단했습니다.
참고 사항
임금피크제 도입과 같은 근로조건 변경 시에는 다음 사항들을 고려해야 합니다.
- 단체협약의 중요성: 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약이라도 노동조합이 조합원을 위해 합리적인 범위 내에서 체결했다면 개별 근로자의 동의가 없어도 유효할 수 있습니다. 이는 노동조합법 제33조 제1항에 따른 단체협약의 규범적 효력 때문입니다. 근로계약 내용이 개별 근로자의 특별한 협상에 의해 결정된 것이 아니라 회사의 획일적인 기준에 따른 것이라면 단체협약이 더 우선할 가능성이 높습니다.
- 연령차별의 합리성 판단: 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)은 합리적인 이유 없는 연령차별을 금지합니다. 임금피크제의 경우, 도입 목적의 타당성 (예: 정년연장과 연계), 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치 (예: 생애소득 증가, 퇴직연금 전환 혜택, 복리후생 유지) 등이 종합적으로 고려됩니다. 정년 연장과 유기적으로 연관된 임금 삭감은 합리적 이유가 있다고 판단될 수 있습니다.
- 남녀고용평등법 적용 범위: 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)은 주로 성별을 이유로 한 차별을 금지하는 것을 목적으로 합니다. 따라서 연령을 이유로 한 임금 차별에 이 법을 적용하기는 어려울 수 있습니다.
