채권추심원들의 계열사 간 이동에도 인정된 퇴직금 판결

O 그룹 계열사의 채권추심원으로 근무한 원고들이, 위임계약 형태였으나 실제로는 근로자에 해당한다며 퇴직금을 청구한 사건입니다. 법원은 원고들의 근로자성을 인정하고, 계열사 간 이동에도 불구하고 전체 근무 기간을 계속근로기간으로 보아 퇴직금을 지급하라고 판결했습니다. 특히 퇴직 직전 실적이 급증한 상황에서는 통상적인 생활임금을 반영하여 퇴직 전 1년간 수수료를 기준으로 평균임금을 산정해야 한다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고 A, B, C: O 그룹 계열사에서 채권추심 업무를 수행했던 직원들
• 피고 D 주식회사: 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률에 따라 채권추심업 및 신용조사업 등을 영위하는 회사

분쟁 상황

원고들은 피고 D 주식회사와 그 관계 회사들(G 주식회사, 합병 전 J 주식회사, L 주식회사 등 O 그룹 계열사)에서 채권 추심 업무를 수행해왔습니다. 이들은 각 회사와 '채권추심 위임계약'을 체결하여 형식적으로는 독립사업자 신분으로 일했습니다. 하지만 원고들은 실제로는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 회사에 근로를 제공한 근로기준법상 근로자라고 주장하며 퇴직금을 요구했습니다. 특히 이들은 O 그룹 내 계열사 간 조직 개편이나 영업 양도 등의 이유로 소속 회사만 바뀌었을 뿐, 동일한 장소에서 동일한 업무를 같은 방식으로 계속 수행해왔으므로, 최초 입사일부터 퇴직일까지의 전체 기간을 계속근로기간으로 인정하여 퇴직금을 산정해야 한다고 주장했습니다. 반면 피고는 원고들이 독립사업자이며 근로자가 아니라고 주장했고, 설령 근로자성이 인정되더라도 소속 변경 시 조건이 달라졌으므로 근로자성이 부정되거나, 퇴직 직전 급증한 실적을 제외하고 평균임금을 산정해야 한다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 채권추심원들이 위임계약을 체결했음에도 불구하고 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부입니다. 둘째, O 그룹 내 여러 계열사(G, 합병 전 J, 피고 등)를 거치며 소속이 변경된 경우, 최초 입사일부터 퇴직일까지의 전 기간을 계속근로기간으로 인정하여 퇴직금을 산정할 수 있는지 여부입니다. 셋째, 퇴직 직전 3개월간의 실적이 비정상적으로 급증한 상황에서 퇴직금 산정을 위한 평균임금을 어떤 기준으로 산정해야 하는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고 A, B, C가 피고의 근로기준법상 근로자에 해당하며, O 그룹 내 계열사 간 소속 변경에도 불구하고 계속근로기간이 단절 없이 유지된다고 판단했습니다. 이에 따라 피고 D 주식회사는 원고들에게 별지1 인용금액표에 기재된 각 해당 법정퇴직금과 이에 대한 지연이자를 지급하라고 판결했습니다. 지연이자는 퇴직일로부터 14일이 지난 날부터 판결 선고일인 2024년 7월 9일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 비율로 계산하여 지급해야 합니다. 원고들의 나머지 청구는 기각되었습니다.

결론

이 판결은 형식적인 계약 형태와 관계없이 실질적인 근무 관계를 바탕으로 근로자성을 인정하고 퇴직금 지급 의무를 부과한 중요한 사례입니다. 특히 대기업 집단 내 계열사 간 조직 개편이나 영업 양도로 인한 소속 변경 시에도 근로자의 계속근로기간이 단절되지 않고 유지된다는 점을 명확히 하여, 근로자들의 퇴직금 권리를 보호하고 기업의 책임 있는 인사를 강조했습니다. 또한 평균임금 산정 시 예외적인 상황을 고려하여 통상적인 생활임금을 반영할 수 있는 합리적인 산정 방법을 제시함으로써 퇴직금 제도의 본래 취지를 살렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다. 첫째, 근로기준법상 '근로자'는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단됩니다. 여기에는 업무 내용의 사용자 지정 여부, 지휘·감독의 정도, 근무시간 및 장소의 구속 여부, 비품·도구 소유 여부, 이윤 창출 및 손실 부담 위험 여부, 보수의 성격(기본급·고정급 유무), 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 인정 여부, 근로 제공 관계의 계속성과 전속성 등이 종합적으로 고려됩니다. 특히 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 수 있는 사항(고정급, 근로소득세, 4대 보험 등)만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 것이 대법원의 확립된 법리입니다. 둘째, 계속근로기간의 인정과 관련하여, 기업이 사업 부문의 일부를 다른 기업에 양도하면서 근로자들의 소속도 변경시킨 경우 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 승계되어 그 계속성이 유지됩니다. 또한 모기업의 일부 사업 부문이 상법상 영업양도 요건을 갖추지 못했더라도 인적·물적 시설의 동일성이 유지된 채 계열회사에 이관되고, 회사 방침에 따라 중간퇴직 후 재입사 절차를 밟은 경우에도 중간퇴직은 통정허위표시로 무효가 되어 근로의 계속성이 유지됩니다. 셋째, 퇴직금 산정의 기초가 되는 '평균임금'은 원칙적으로 퇴직 전 3개월간의 임금 총액을 기준으로 산정하지만, 근로자의 퇴직을 즈음한 일정 기간 특수하고 우연한 사정으로 임금액 변동이 있었고, 그 때문에 통상적인 생활임금을 현저히 벗어나는 경우라면 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 평균임금을 산정해야 합니다(대법원 2020다292418 판결 등 참조). 이 사건에서는 퇴직 전 1년간 수령한 수수료 합계액을 기초로 평균임금을 인정했습니다. 넷째, 근로자퇴직급여 보장법에 따라 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 하며, 이를 지연할 경우 근로기준법 제37조 제1항에 의거하여 지연이자가 발생합니다. 법원의 판단에 따라 피고가 그 이행 의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 기간에 대해서는 상법이 정한 연 6%의 이율이 적용되고, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 시행령 제17조가 정하는 연 20%의 이율이 적용됩니다.

참고 사항

계약 형태(위임계약, 도급계약)와 상관없이 실제 업무 내용과 근로 형태가 중요하다는 점을 알아두세요. 사용자의 지휘·감독을 받거나 근무 장소, 시간을 지정받고 독립적인 사업자로서 활동하기 어렵다면 근로자로 인정될 가능성이 높습니다. 여러 회사에 걸쳐 근무했더라도 해당 회사들이 사실상 동일한 사업을 계열사 간에 이관하거나 조직 개편 형태로 계속해왔다면, 전체 근무 기간이 계속근로기간으로 인정되어 퇴직금을 산정할 수 있습니다. 이는 특히 대규모 기업집단 내 계열사 이동 시 중요합니다. 퇴직 직전 급격한 실적 변동 등으로 평균임금이 비정상적으로 높거나 낮게 산정되는 경우, 법원은 실제 근로자의 생활 수준을 반영할 수 있는 다른 합리적인 기간(예: 퇴직 전 1년)을 기준으로 평균임금을 산정할 수 있다는 점을 인지해야 합니다. 퇴직금은 퇴사 후 14일 이내에 지급되어야 하며, 이를 지연할 경우 높은 지연이자가 부과될 수 있습니다. 법원의 판단에 따라 일정 기간은 상법상 이율이 적용되고, 그 이후에는 근로기준법상 이율이 적용될 수 있습니다.