계열사 간 공동 근무자의 부당해고 인정 판결

법무팀장으로 근무하던 원고 A가 피고 D 주식회사로부터 해고된 후, 해고의 무효를 주장하며 미지급 임금, 해고예고수당, 연차휴가 미사용 수당 지급을 청구한 사건입니다. 원고는 피고 D뿐만 아니라 관련 회사인 피고 B, C가 실질적으로 하나의 사업장이라고 주장하며 근로기준법상 해고 제한 규정의 적용을 요구했습니다. 법원은 피고 B, C에 대한 청구는 각하했으나, 원고를 근로기준법상 근로자로 인정하고 피고 D와 나머지 피고 회사들을 하나의 사업장으로 판단했습니다. 이에 따라 해고에 정당한 이유가 없다고 보고 원고의 해고를 무효로 선언하며 피고 D에게 미지급 임금 및 각종 수당을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 D 주식회사에서 법무팀장으로 근무하다 해고된 근로자입니다.
• 피고 D 주식회사: 원고 A와 근로계약을 체결하고 해고 통지를 한 부동산 개발 사업 관련 회사입니다. F의 딸 I이 대표이사입니다.
• 피고 주식회사 B, 피고 주식회사 C: 원고가 근무한 피고 D와 실질적으로 하나의 사업장으로 간주된 회사들입니다. 피고 B는 주택 건설 및 시공업을, 피고 C는 공연시설 운영업 및 예식업을 영위하며, 두 회사 모두 F이 실질적으로 운영하고 주요 주주이며, 원고가 근무한 건물에 본점을 두고 있습니다.

분쟁 상황

원고 A는 2021년 4월 19일 피고 D 주식회사와 근로계약을 체결하고 법무팀장으로 근무했습니다. 그러던 중 2021년 11월 30일 피고 D로부터 '출근 불성실, 업무부적응 등'을 이유로 해고 통지를 받았습니다. 원고는 자신이 근로기준법상 근로자에 해당하며, 피고 D와 피고 B, C가 실질적으로 하나의 사업장으로 운영되고 있었으므로 상시 근로자 5인 이상 사업장에 적용되는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유 없는 해고는 무효라고 주장했습니다. 이에 더해 부당해고로 인한 미지급 임금, 해고예고수당, 미사용 연차휴가수당의 지급을 요구했습니다. 반면 피고들은 원고가 임원에 해당하여 근로자가 아니거나, 설령 근로자라도 피고 D는 상시 근로자 5인 미만 사업장이므로 해고 제한 규정이 적용되지 않는다고 맞섰고, 원고의 업무 능력 부족 등 정당한 해고 사유가 있었다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 원고 A가 근로기준법상의 '근로자'에 해당하는지 여부입니다. (피고 D는 원고가 임원이라고 주장했습니다) 둘째, 피고 회사들(B, C, D)을 근로기준법 적용을 위한 '하나의 사업장'으로 볼 수 있는지 여부입니다. (상시 근로자 5명 이상 사업장에만 근로기준법상 해고 제한 규정이 적용됩니다) 셋째, 피고 D가 원고를 해고한 것에 '정당한 사유'가 있었는지 여부입니다. 넷째, 해고가 무효로 판단될 경우 피고 D가 원고에게 미지급 임금, 해고예고수당, 연차휴가 미사용 수당을 지급할 의무가 있는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 다음과 같이 판결했습니다.

1. 원고의 피고 주식회사 B, 주식회사 C에 대한 소는 각하했습니다. (원고와 근로계약 관계가 없으므로 해고 자체가 존재하지 않는다고 판단했습니다)
2. 피고 D 주식회사가 2021년 11월 30일 원고에게 한 해고는 무효임을 확인했습니다.
3. 피고 D 주식회사는 원고에게 다음의 금액을 지급하라고 명령했습니다. 가. 해고일 이후의 미지급 임금으로서 2021년 12월 1일부터 2023년 9월 30일까지 중간수입을 공제한 금액과 이에 대한 지연손해금(2023년 9월 21일까지 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%). 나. 2023년 10월 1일부터 원고가 복직하는 날까지 월 1천만 원의 비율로 계산한 임금. 다. 해고예고수당 11,483,280원, 2021년도분 연차휴가 미사용 수당 3,444,984원, 2022년도분 연차휴가 미사용 수당 5,741,640원 및 각 해당 금액에 대한 지연손해금(지급기일 다음날부터 2023년 9월 21일까지 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%).
4. 소송비용 중 원고와 피고 주식회사 B, 주식회사 C 사이에 발생한 부분은 원고가 부담하고, 원고와 피고 D 주식회사 사이에 발생한 부분은 피고 D 주식회사가 부담하도록 했습니다.
5. 제3항의 금전지급 부분은 가집행할 수 있다고 명시했습니다.

결론

법원은 형식적으로는 여러 개의 법인이었으나 실질적으로는 경영상 일체를 이루는 하나의 사업장으로 운영된 피고 D 주식회사에서 근무한 원고를 근로기준법상 근로자로 인정했습니다. 또한 피고 D가 제시한 해고 사유가 정당한 이유가 없다고 판단하여 원고에 대한 해고를 무효로 선언하고, 피고 D에게 해고 기간 동안의 미지급 임금과 해고예고수당, 미사용 연차휴가수당 등을 지급하도록 판결했습니다. 이 판결은 여러 계열사를 두고 있으면서도 사실상 하나의 사업체처럼 운영하는 기업의 경우, 근로기준법의 적용을 피할 수 없다는 점을 명확히 한 사례입니다.

연관 법령 및 법리

이 판결에서 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

• 근로기준법상 근로자 판단 기준 (대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 참조)​: 근로기준법상의 근로자인지 여부는 계약의 형식이 아닌 실질적인 종속 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단됩니다. 사용자의 업무 지휘·감독 여부, 근무시간·장소 지정 여부, 비품·원자재 소유 여부, 보수의 성격(기본급·고정급 여부), 근로소득세 원천징수 여부, 근로 제공 관계의 계속성, 사회보장제도 가입 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합적으로 고려합니다. 회사의 임원이라 하더라도 실제로는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 보수를 받았다면 근로자로 인정될 수 있습니다. 이 사건에서 원고는 법무팀장 직함에도 불구하고 F 등 상위 경영진의 구체적인 지휘·감독을 받으며 정해진 시간과 장소에서 근무했고 고정 보수를 받았다는 점 등이 인정되어 근로기준법상 근로자로 판단되었습니다.
• 근로기준법상 '하나의 사업장' 판단 기준 (근로기준법 제11조, 제23조 제1항, 대법원 1993. 2. 9. 선고 91다21381 판결, 대법원 2007. 10. 26. 선고 2005도9218 판결 참조)​: 근로기준법은 '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'에 대부분의 규정을 적용합니다. 여기서 '사업 또는 사업장'은 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미하며, 근로 장소의 동일성, 제공된 설비의 사용 관계, 사업의 목적 및 수행 방법, 조직 체계, 인사교류, 업무 수행 과정에서의 구체적 지휘·감독 관계 등을 종합적으로 고려하여 실질적인 근로관계를 기준으로 판단합니다. 이 사건에서는 피고 회사들이 동일한 건물에 위치하며 사무실 공간, 사무기기, 회의실 등을 공동으로 사용했고, F이 모든 회사의 업무를 총괄 지휘하며 인사 및 급여 업무도 통합적으로 처리되었다는 점이 인정되어 하나의 사업장으로 판단되었습니다.
• 근로기준법 제23조 제1항 (해고의 제한)​: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다. 상시 근로자 5인 미만 사업장에는 이 규정이 적용되지 않지만, 이 사건에서는 피고 회사들이 하나의 사업장으로 인정되어 5인 이상 사업장에 해당하므로 정당한 이유 없는 해고는 무효가 됩니다.
• 해고의 정당한 이유 판단 기준 (대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결 참조)​: 사용자가 취업규칙에 정한 사유로 근로자를 해고할 때도 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 근무성적이나 근무능력 불량을 이유로 해고하는 경우, 그 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어져야 할 뿐만 아니라, 근로자의 능력이 최소한에도 미치지 못하고 향후 개선 가능성도 인정하기 어려워 사회통념상 고용관계 지속이 불가능할 정도여야 합니다. 이때 근로자의 지위, 담당 업무, 부진 정도와 기간, 개선 기회 부여 여부, 근로자의 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려합니다. 이 사건에서는 피고들이 제시한 '출근 불성실, 업무 부적응' 사유에 대한 구체적이고 객관적인 증명이 부족했고, 해고가 F의 일방적인 지시에 따라 이루어진 것으로 보여 정당한 이유가 없다고 판단되었습니다.
• 근로기준법 제26조 (해고의 예고)​: 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하며, 30일 전에 예고하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 해고가 부당해고로 무효인 경우에도 해고예고수당은 별개로 지급되어야 합니다.
• 근로기준법 제60조 제2항 (연차유급휴가)​: 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다. 연차휴가를 사용하지 못한 경우 연차휴가수당을 청구할 수 있으며, 부당해고로 인해 근로자가 출근하지 못한 기간은 연간 출근일수에 모두 산입됩니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처한 경우 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다.

• 여러 관계사 또는 계열사에서 근무하며 업무 내용, 지휘·감독, 근무 장소 등이 명확히 분리되지 않고 혼재되어 있는 경우, 형식적인 근로계약의 상대방뿐만 아니라 실질적인 사용자로서의 관계가 있는 모든 회사를 대상으로 법적 조치를 검토할 수 있습니다.
• 회사의 임원이라는 직함을 가졌더라도 실제 업무 내용이 사용자의 지휘·감독 아래 종속적으로 근로를 제공하는 형태였다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다. 중요한 것은 '계약의 형식'보다는 '근로의 실질'입니다.
• 회사가 상시 근로자 5인 미만 사업장임을 주장하며 근로기준법상 해고 제한 규정 적용을 피하려 할 때, 관계 회사들을 포함하여 실질적으로 하나의 사업장으로 운영되고 있었는지를 증명하는 것이 중요합니다. 이 경우 근무 장소의 동일성, 설비의 공동 사용, 사업의 목적 및 수행 방법, 조직 체계, 인사 교류, 구체적 지휘·감독 관계 등을 종합적으로 고려해야 합니다.
• 해고 사유는 구체적이고 객관적인 증거를 통해 정당성이 입증되어야 합니다. '출근 불성실', '업무 부적응'과 같은 추상적인 사유만으로는 부당해고로 인정될 가능성이 높습니다. 특히 업무 능력 부족을 이유로 해고할 경우, 공정하고 객관적인 평가 기준에 따라 진행되었는지, 근로자에게 업무 능력 개선을 위한 기회를 충분히 주었는지 등이 중요하게 고려됩니다.
• 부당해고로 인정되면 해고 기간 동안의 임금과 해고예고수당, 미사용 연차휴가수당 등을 청구할 수 있습니다. 특히 해고예고수당은 해고의 유효 여부와 관계없이 지급되어야 합니다.