영업직원 사후관리수당 지급률 변경에 대한 퇴직금 청구 사건

원고들은 재단법인 피고의 영업직원으로 일하다 퇴직한 직원들로, 피고가 사후관리수당 지급률을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자 과반수의 동의를 받지 않았으므로 이는 무효이며, 이에 따라 인하된 수당 및 퇴직금 차액을 청구했습니다. 법원은 사후관리수당 지급조건과 지급률이 매년 사업전략 및 영업 상황에 따라 수시로 개정될 것이 예정되어 있었고, 원고들이 일정 수준 이상의 지급률에 대한 직접적이고 구체적인 이익을 보호받을 수 없다고 보아, 업무지침 개정이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하지 않는다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A, B, C, D: 피고 재단법인 E의 검진사업부 영업직원으로 일하다 2021년 3월경 퇴직한 직원들
• 피고 재단법인 E: 질병의 조기 발견 및 치료를 위한 건강검진사업을 목적으로 하는 법인

분쟁 상황

피고 재단법인 E는 건강검진사업을 하는 법인으로, 원고 A, B, C, D는 2006년부터 2012년 사이에 입사하여 검진사업부 영업직원으로 재직하다가 2021년 3월경 퇴직했습니다. 피고는 영업실적에 따라 사후관리수당을 지급해왔는데, 2010년과 2011년에는 내부 지침으로, 2013년부터는 '검진사업부 업무지침'에 근거 규정을 마련하여 지급률과 조건을 정했습니다. 원고들은 피고가 2015년, 2018년, 2019년에 업무지침을 개정하여 사후관리수당 지급률을 근로자에게 불리하게 변경했음에도 근로자 과반수의 동의를 받지 않았으므로, 이러한 업무지침 개정이 무효라고 주장했습니다. 이에 원고들은 종전 업무지침에 따라 산정한 사후관리수당 및 평균임금에 이를 포함하여 산정한 퇴직금 차액과 이에 대한 지연손해금을 청구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

피고가 영업직원들의 사후관리수당 지급률을 변경한 것이 근로기준법상 '취업규칙의 불이익한 변경'에 해당하는지 여부

법원의 판단

법원은 이 사건 각 업무지침이 임금에 관한 준칙을 담고 있으므로 취업규칙에 해당한다고 보았습니다. 그러나 사후관리수당의 지급조건과 지급률은 피고가 매년 수립하는 사업전략 및 영업 상황 등과 밀접하게 연동되어 수시로 개정되어 왔고, 업무지침상 변경 가능성이 명시되어 있었으므로, 원고들이 2010년 내지 2011년 업무지침에서 정한 일정 수준 이상의 지급률을 계속 받을 수 있을 것이라는 기대가 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익이라고 볼 수 없다고 판단했습니다. 따라서 피고의 업무지침 개정이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하지 않는다고 보고, 원고들의 사후관리수당 및 퇴직금 차액 청구를 모두 기각했습니다.

결론

원고들의 청구는 모두 기각되었으며, 소송비용은 원고들이 부담하게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제94조 제1항: 사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 본 사안에서 법원은 이 사건 각 업무지침이 사후관리수당의 지급기준, 지급비율, 지급방법 등 임금에 관한 준칙을 담고 있으므로 취업규칙에 해당한다고 보았습니다.

취업규칙의 불이익한 변경 판단: 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 의미합니다. 여기서 근로자의 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킵니다.

법원의 판단 적용: 법원은 사후관리수당의 지급조건과 지급률이 피고의 사업전략 및 영업 상황과 연동되어 매년 수시로 개정되어 왔음을 지적했습니다. 특히 2013년부터 업무지침에 '사후관리수당은 매년 검진사업전략에 따라 시행할 수 있다' 또는 '검진사업전략에 따라 변경할 수 있다'고 명시되어 있었고, 실제로 2010년부터 2021년까지 매해 업무지침이 개정되어 지급기준과 지급률이 변경되었습니다. 또한, 원고들이 입사한 이후에도 사후관리수당 지급률이 직전 업무지침보다 낮아진 경우가 있었고, 피고는 시장 동향, 영업 상황, 재무 여건 등을 고려하여 지급률을 조정한 것으로 보였습니다. 이러한 점들을 종합할 때, 원고들이 일정 수준 이상의 지급률에 대한 '직접적이고 구체적인 이익'을 보호받는다고 볼 수 없으므로, 피고의 업무지침 개정은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

참고 사항

취업규칙 변경 시 동의 여부: 근로기준법상 취업규칙은 근로자에게 불리하게 변경될 경우 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 그러나 변경이 불이익한지 여부에 대한 판단은 단순히 지급률이 낮아졌다는 사실만으로 결정되는 것이 아니며, 해당 규정의 성격과 그동안의 운영 방식 등 구체적인 상황을 종합적으로 고려하여 판단됩니다.

변동 가능한 임금 규정: 성과급, 인센티브 등 사업전략이나 영업 상황, 재무 여건 등에 따라 지급 기준과 지급률이 변동될 수 있다고 명시된 임금 규정의 경우, 그 변경이 취업규칙의 불이익한 변경으로 인정되기 어려울 수 있습니다. 해당 규정에 '변경 가능성'이 명시되어 있었는지, 그리고 실제로 과거에도 꾸준히 변경되어 왔는지 여부가 중요한 판단 기준이 됩니다.

기대 이익의 구체성: 특정 임금 수준에 대한 근로자의 기대가 법적으로 보호되는 '직접적이고 구체적인 이익'으로 인정받기 위해서는 해당 임금 규정이 지속적으로 일정 수준을 보장해왔거나, 변경될 수 있다는 점이 명확히 고지되지 않은 경우 등 요건이 충족되어야 합니다. 단순히 과거에 높은 수준의 임금을 받았다는 사실만으로는 기득권을 주장하기 어려울 수 있습니다.

회사의 내부 지침 관리: 회사는 성과급이나 수당 지급 기준을 정하는 내부 지침을 운영할 때, 해당 지침이 취업규칙에 해당하는지 여부를 명확히 인지하고, 변경 시 근로기준법상 절차를 준수해야 합니다. 특히 변경 가능성에 대한 내용을 명확히 규정하고, 직원들에게 충분히 고지하는 것이 중요합니다.