노동
피고 D 주식회사가 고령자고용법 개정에 따라 정년을 58세에서 60세로 연장하면서, 근로자 과반수 노동조합의 동의를 얻어 임금피크제를 도입했습니다. 이에 임금이 삭감된 근로자 A, B, C는 임금피크제가 무효이므로 미지급된 임금과 퇴직금을 지급해달라는 소송을 제기했습니다. 원고들은 임금피크제가 취업규칙 불이익 변경 절차를 위반했고, 개별 근로계약이 우선 적용되어야 하며, 합리적 이유 없는 연령 차별이고 사회통념상 합리성을 결여하여 무효라고 주장했습니다. 그러나 법원은 피고 회사가 적법한 절차를 거쳐 임금피크제를 도입했고, 개별 근로계약이 우선 적용될 여지가 없으며, 정년 연장과 청년 고용 창출이라는 목적의 타당성 및 보완 조치가 있었기에 합리적 이유 있는 연령 차별에 해당한다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
2013년 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’)이 개정되어 사업주의 정년이 60세 이상으로 의무화되자, 상시 근로자 300인 미만 사업장이었던 피고 D 주식회사는 2017년 1월 1일부터 근로자의 정년을 58세에서 60세로 연장했습니다. 정년 연장에 따른 인건비 부담 완화 및 청년 일자리 창출 등을 목적으로, 피고는 2018년 10월 17일 근로자 과반수로 조직된 노동조합과 합의하여 임금피크제를 도입했습니다. 이 임금피크제는 정년퇴직일로부터 5년 이전 시점에 도달한 근로자의 임금을 40~60% 감액하는 내용을 포함하고 있었습니다. 원고들은 이 임금피크제 적용으로 임금 및 퇴직금이 삭감되었다고 주장하며, 임금피크제가 무효이므로 미지급된 임금과 퇴직금을 지급해달라는 소송을 제기했습니다. 원고들은 임금피크제가 취업규칙 불이익 변경 절차 위반, 개별 근로계약 우선 원칙 위반, 연령을 이유로 한 합리적 차별, 사회통념상 합리성 결여 등의 이유로 무효라고 주장했습니다.
이 사건 임금피크제 도입이 취업규칙 불이익 변경 절차를 준수했는지, 개별 근로계약이 임금피크제보다 우선하는지, 연령을 이유로 한 합리적 이유 없는 차별에 해당하는지, 사회통념상 합리성을 결여했는지 여부입니다.
법원은 피고 D 주식회사가 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻어 임금피크제를 도입했으므로 취업규칙 불이익 변경 절차를 적법하게 거쳤다고 판단했습니다. 또한, 원고들과 피고 사이에 임금피크제보다 유리한 내용을 정한 개별 근로계약이 존재하지 않으므로, 변경된 취업규칙(임금피크제)이 적용된다고 보았습니다. 임금피크제는 정년 연장에 따른 인건비 부담 완화, 청년 일자리 창출이라는 목적의 타당성, 그리고 신규 채용 확대 등 고령자고용법상 차별금지의 예외 사유에 해당하고, 임금 감액에 따른 연수 제공 및 연수 지원금 지급 등의 보완 조치가 있었으므로 합리적 이유 있는 연령 차별이라고 판단했습니다. 따라서 임금피크제 도입 과정과 내용이 현저히 합리성을 결여했다고 보기 어렵다고 보아 임금피크제의 적용이 유효하다고 결론 내렸습니다.
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (고령자고용법) 제19조 및 제19조의2: 이 법은 사업주가 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하고(정년 60세 미만 시 60세로 간주), 정년을 연장하는 사업주는 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하도록 규정합니다. 피고 회사는 이 규정에 따라 정년을 58세에서 60세로 연장하면서 임금피크제를 도입했습니다. 법원은 임금피크제 도입을 정년 연장에 따른 임금체계 개편의 일환으로 보았습니다.
고령자고용법 제4조의4 (연령차별의 금지): 사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자의 임금 등에서 차별하는 것을 금지합니다. 그러나 이 사건 임금피크제는 고령 근로자의 고용 유지 및 청년층 일자리 창출이라는 목적의 타당성, 보완 조치 등을 고려하여 '합리적인 이유가 있는 차별'로 인정되었습니다.
고령자고용법 제4조의5 (연령차별 금지의 예외): 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원 조치를 하는 경우 등은 연령차별로 보지 않는다고 규정합니다. 법원은 임금피크제가 청년층 고용 촉진을 위한 지원 조치의 일환으로 작용하여 이 예외 사유에 해당한다고 판단했습니다.
근로기준법 제94조 (취업규칙의 작성 또는 변경): 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합의 동의를 받아야 한다고 규정합니다. 이 사건에서 법원은 피고 회사가 근로자 과반수 노동조합의 동의를 받았으므로 취업규칙 불이익 변경 절차를 적법하게 준수했다고 판단했습니다. 노동조합의 동의는 조합원뿐만 아니라 비조합원에게도 효력이 미칩니다.
개별 근로계약과 취업규칙의 관계: 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙이라도, 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 '개별 근로계약'이 명확히 존재한다면, 그 유리한 근로계약 내용이 우선 적용될 수 있습니다. 그러나 본 사건에서는 원고들과 피고 사이에 임금피크제보다 유리한 내용의 임금을 정한 개별 근로계약이 존재하지 않는다고 판단되었습니다.
기업이 임금피크제를 도입할 경우, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면, 노동조합의 동의만으로도 취업규칙 불이익 변경 절차가 유효하게 완료될 수 있습니다. 이때 비조합원이나 소수 조합원에게도 그 효력이 미칠 수 있습니다. 개별 근로계약서에 구체적인 임금 산정 방식이나 금액이 명시되지 않고 회사의 규정에 따른다고만 되어 있다면, 변경된 취업규칙(예: 임금피크제)이 적용될 가능성이 큽니다. 임금피크제가 연령 차별에 해당하더라도, 정년 연장에 따른 인건비 부담 완화, 고령 근로자의 고용 유지 및 청년 일자리 창출 등 합리적인 목적이 인정되고, 임금 감액에 대한 보완 조치(예: 연수 프로그램, 지원금, 인센티브 등)가 적절히 마련되어 있다면 합리적인 차별로 인정될 수 있습니다. 따라서 임금피크제가 연령 차별금지 원칙에 위배되는지 여부는 그 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 감액에 대한 보상 조치의 유무 및 적정성, 절감된 재원의 사용 목적 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다.
