임금피크제 적용에 따른 임금·퇴직금 삭감의 정당성 다툼 사건

피고 회사가 정년을 58세에서 60세로 연장하며 도입한 임금피크제로 인해 임금과 퇴직금이 삭감된 원고들이, 해당 임금피크제가 취업규칙 변경 절차 위반, 개별 근로계약 우선 원칙 위반, 연령차별금지 위반, 사회통념상 합리성 결여 등의 이유로 무효라고 주장하며 미지급 임금 및 퇴직금의 지급을 청구했으나, 법원은 피고의 임금피크제 도입이 유효하다고 보아 원고들의 청구를 모두 기각한 사안입니다.

관련 당사자

• 원고 A, B, C: 피고 회사에서 근무했거나 근무 중인 직원들로, 임금피크제 적용으로 임금 및 퇴직금 삭감의 불이익을 받았다고 주장하며 소송을 제기했습니다.
• 피고 D 주식회사: 신용정보 관련 업무를 수행하는 법인으로, 정년 연장에 따라 임금피크제를 도입하고 시행한 회사입니다.

분쟁 상황

피고 D 주식회사는 본래 근로자 정년을 58세로 정하고 있었으나, 2013년 개정된 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'에 따라 2017년 1월 1일부터 정년을 60세 이상으로 연장해야 했습니다. 이에 피고는 정년 연장에 따른 인건비 부담 증가와 청년 일자리 창출을 위해 2018년 10월, 과반수 노동조합과의 합의를 거쳐 정년을 60세로 연장하는 동시에 임금피크제를 도입했습니다. 이 임금피크제는 정년퇴직일로부터 5년 전부터 임금을 40~60% 감액하는 내용을 포함하고 있었습니다. 원고들은 이 임금피크제가 자신들에게 불이익하게 적용되어 임금과 퇴직금이 삭감되었다고 주장하며, 총 3억 7천여만 원 상당의 미지급 임금 및 퇴직금과 지연손해금을 청구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 임금피크제 도입이 취업규칙 불이익 변경에 필요한 절차적 요건(특히 근로자 개별 동의 여부)을 충족했는지 여부입니다. 둘째, 개별 근로계약이 임금피크제와 같은 취업규칙 변경 내용보다 우선하여 적용될 수 있는지 여부입니다. 셋째, 임금피크제가 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'에서 금지하는 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하는지 여부입니다. 넷째, 임금피크제 도입이 사회통념상 합리성을 결여하여 무효인지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 청구를 모두 기각하고, 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 이는 피고 회사의 임금피크제 도입이 유효하다고 판단한 것입니다.

결론

법원은 다음과 같은 이유로 피고의 임금피크제 도입이 유효하다고 판단했습니다. 첫째, 피고는 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 집단적 동의를 얻어 취업규칙을 변경하였으므로, 이는 원고들을 포함한 전체 근로자에게 유효하게 적용됩니다. 근로기준법상 과반수 노조의 동의는 비조합원에게도 효력이 미칩니다. 둘째, 원고들의 개별 연봉계약은 구체적인 임금 산정 방식이나 금액을 명시하지 않고 회사 규정에 따른다고 되어 있어, 임금피크제보다 유리한 개별 근로계약이 존재한다고 보기 어렵습니다. 셋째, 임금피크제는 정년 연장에 따른 인건비 부담 완화 및 청년 일자리 창출이라는 합리적인 목적을 가지고 도입되었고, 실제로 신규 채용 확대에 기여했으며, 연수 및 지원금, 인센티브 등 불이익을 상쇄할 조치들도 마련되었습니다. 따라서 고령자고용법상 합리적인 이유 있는 연령차별의 예외 사유에 해당합니다. 넷째, 임금피크제 도입 목적, 경위, 내용의 상당성 및 과반수 노동조합의 동의를 거쳤다는 점 등을 종합할 때 사회통념상 합리성을 결여했다고 보기 어렵습니다. 결론적으로, 피고의 임금피크제 적용은 유효하므로 원고들의 임금 및 퇴직금 청구는 이유 없다고 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

• 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 '고령자고용법') 제4조의4 (연령차별금지), 제4조의5 (예외 사유), 제19조 (정년), 제19조의2 (임금체계 개편 등 조치): 고령자고용법은 연령을 이유로 한 합리적인 이유 없는 차별을 금지하면서도, 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원 조치나 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등은 예외로 인정하고 있습니다. 이 사건에서는 피고의 임금피크제가 정년 연장에 따른 임금체계 개편 및 청년 일자리 창출이라는 목적을 가지고 도입되어 이러한 예외 사유에 해당한다고 판단되었습니다.
• 「근로기준법」 제94조 (취업규칙의 작성 또는 변경): 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 경우, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 받아야 합니다. 법원은 이 사건에서 과반수 노동조합의 동의가 있었으므로, 불이익 변경 절차적 요건을 충족했다고 보았습니다. 대법원 판례는 과반수 노동조합의 동의가 있다면 비조합원에게도 취업규칙 변경의 효력이 미친다고 보고 있습니다.
• 개별 근로계약 우선 적용 법리: 대법원 판례에 따르면, 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙이라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 가질 수 없습니다. 그러나 이 사건에서는 원고들의 개별 연봉계약이 임금피크제보다 유리한 근로조건을 명시하고 있었다고 인정되지 않았습니다.
• 임금피크제 합리성 판단 기준: 대법원은 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치 도입 여부 및 적정성, 임금 삭감액이 원래 목적에 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적인 이유가 있는지 판단해야 한다고 판시한 바 있습니다. 이 사건에서는 이러한 기준들이 충족되었다고 판단되었습니다.

참고 사항

유사한 상황에서 임금피크제 도입의 적법성을 판단할 때는 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(없는 경우 근로자 과반수)의 동의를 받는 것이 필수적이며, 이 동의가 적법하게 이루어졌다면 비조합원에게도 효력이 미칩니다. 개별 근로자의 동의가 없었더라도 집단적 동의가 유효하면 해당 규정이 적용될 수 있습니다. 둘째, 개별 근로계약이 취업규칙보다 유리한 내용을 담고 있다면 개별 근로계약이 우선 적용될 수 있으나, 만약 개별 근로계약이 단순히 회사 규정에 따른다고만 되어 있거나, 구체적인 유리한 근로조건이 명시되어 있지 않다면 취업규칙의 변경 내용이 적용될 수 있습니다. 셋째, 임금피크제가 연령을 이유로 임금을 차등 지급하는 것이더라도, 정년 연장에 따른 인건비 부담 완화, 고용 안정 유지, 청년 일자리 창출 등 합리적인 목적이 있고, 임금 삭감 정도가 과도하지 않으며, 삭감으로 인한 불이익을 상쇄할 만한 보상 조치(예: 연수, 지원금, 인센티브)가 마련되어 있다면 연령차별금지 원칙의 예외로 인정될 수 있습니다. 넷째, 임금피크제 도입의 경위와 과정, 내용의 합리성 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 타당성을 판단합니다.