텔레마케터의 근로자성 인정과 약정금 청구 기각 판결

이 사건은 주식회사 A가 텔레마케터 B에게 1억 2,676만원의 약정금 지급을 청구한 소송입니다. 원고는 B가 주식회사 D(이전 상호 C)와의 텔레마케팅 업무위촉계약을 불이행하여 발생한 위약금 또는 손해배상금 채권을 D로부터 양수받았다고 주장했습니다. 그러나 법원은 B를 근로기준법상 근로자로 인정했으며 이에 따라 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약 내용은 근로기준법 제20조에 위반되어 무효라고 판단했습니다. 결과적으로 원고의 청구는 모두 기각되었습니다.

관련 당사자

• 원고: 주식회사 A (주식회사 D로부터 약정금 채권을 양수받아 피고에게 청구한 회사)
• 피고: B (주식회사 D와 텔레마케팅 위촉계약을 체결하고 통신판매업무를 수행했던 텔레마케터)
• 관련 회사: 주식회사 D (이전 상호 주식회사 C, 피고와 텔레마케팅 업무위촉계약을 체결하고 원고에게 채권을 양도한 회사)

분쟁 상황

주식회사 A는 텔레마케팅 사업을 영위하는 주식회사 D(이전 상호 C)와 '텔레마케팅 아웃바운드 업무위촉계약'을 맺고 전화, 문자 등을 이용한 통신판매업무를 위탁받아 수행한 피고 B에게, B가 계약을 불이행하여 발생한 위약금 또는 손해배상금 채권 1억 2,676만원을 D로부터 양수받았다며 그 지급을 청구했습니다. 이에 피고는 자신이 근로기준법상 근로자이므로 해당 계약의 위약금 조항은 무효라고 주장하며 맞섰습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 피고 텔레마케터 B가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부와, 만약 근로자라면 근로기준법 제20조에 따라 위촉계약 내용 중 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액 예정 부분이 무효로 되는지 여부였습니다.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 과거 여러 유사 판례에서 텔레마케터의 근로자성을 일관되게 인정해왔으며, 이 사건 피고의 업무 수행 방식 및 근무 형태 또한 선행 사건 근로자들과 완전히 동일하다고 판단했습니다. 이에 따라 피고 B를 근로기준법상 근로자로 인정했고, 강행규정인 근로기준법 제20조에 위반되는 위촉계약상 위약금 또는 손해배상액 예정 조항은 전부 무효라고 보았습니다. 따라서 원고가 D로부터 채권을 양수받았음을 전제로 제기한 약정금 청구는 받아들일 수 없다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에 적용된 주요 법령은 '근로기준법 제20조'입니다. 이 조항은 '사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다'고 명시하고 있습니다. 이는 근로자의 자유로운 근로관계를 보장하고 부당한 강제를 막기 위한 강행규정으로, 이 조항에 위배되는 계약 내용은 아무리 계약서에 명시되어 있더라도 법적으로 무효가 됩니다. 또한, 법원은 '근로기준법상 근로자에 해당하는지' 여부를 판단할 때에는 계약의 형식에 얽매이지 않고, '근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지'라는 실질적인 근로제공관계를 종합적으로 고려합니다. 여기서 '종속적인 관계'인지 판단하기 위한 여러 기준이 있는데, 구체적으로는 ▲업무 내용을 사용자가 정하고 상당한 지휘·감독을 하는지, ▲근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ▲근로자가 스스로 비품, 원자재, 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 등 독립적으로 사업을 영위할 수 있는지, ▲근로 제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ▲보수의 성격이 근로 자체의 대가인지, ▲기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지, ▲근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무 및 그 정도, ▲사회보장제도에서 근로자 지위를 인정받는지 등의 경제적, 사회적 여러 조건들을 종합적으로 판단합니다. 다만, 기본급이나 고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 적용 여부 등은 사용자가 경제적 우위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로, 이러한 사정들이 인정되지 않는다는 이유만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 것이 대법원의 일관된 판례입니다.

참고 사항

만약 본인이 사업주와 계약을 맺고 일하고 있지만 실제 업무 지시, 근무 시간, 근무 장소 등이 사업주의 통제 아래 놓여있다면, 계약서에 '독립 사업자'나 '위촉직'으로 명시되어 있더라도 근로기준법상 '근로자'로 인정받을 수 있습니다. 근로자성을 판단하는 주요 기준으로는 사용자가 업무 내용을 정하고 지휘·감독하는지, 취업규칙이나 복무규정을 적용받는지, 근무시간과 장소가 지정되고 구속을 받는지, 스스로 비품이나 작업도구를 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 등 독립적인 사업 영위가 가능한지, 이윤 창출 및 손실 초래 위험을 스스로 부담하는지, 보수가 근로 자체의 대가적 성격인지 등이 있습니다. 특히, 근로기준법 제20조는 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 것을 금지하고 있으므로, 만약 계약에 이러한 조항이 있더라도 근로자로 인정받는다면 해당 조항은 법적으로 무효가 됩니다. 따라서 위촉계약서 등에 위약금 조항이 있다고 해서 무조건 그 내용을 이행해야 하는 것은 아니며, 본인의 실제 근무 형태와 대우가 근로자성에 부합하는지 꼼꼼히 따져볼 필요가 있습니다. 자신이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다는 실제 업무의 실질적인 내용을 종합적으로 고려하여 판단됩니다.