자동차 회사 보안 경비직원 직접 고용 요구 다툼

자동차 제조회사인 A 주식회사의 울산공장에서 보안·경비업무를 수행했던 협력업체 소속 근로자들(원고들)이 원청인 A 주식회사를 상대로 자신들이 실제로는 A 주식회사의 근로자 지위에 있거나, 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법)에 따라 직접 고용된 것으로 간주되거나 고용 의무가 있다고 주장하며 근로자 지위 확인 및 미지급 임금(각 100만 원)을 청구한 사건입니다. 법원은 협력업체가 사업주로서 독자성과 독립성을 갖추고 있었으며, A 주식회사의 지시나 관리는 도급 계약의 범위를 넘어서는 직접적인 지휘·명령으로 보기 어렵다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들: A 주식회사의 울산공장에서 보안·경비업무를 담당했던 협력업체 소속 근로자들 (별지1 원고들 목록에 기재된 다수의 인원, 이 중 2명은 소송 중 퇴사)
• 피고: 자동차 및 그 부품 제조·판매를 주된 사업으로 하는 A 주식회사 (원청 회사)

분쟁 상황

피고 A 주식회사는 울산, 아산, 전주에 공장을 두고 자동차 및 부품을 제조·판매하는 회사입니다. 원고들은 1998년 7월 1일부터 2012년 7월 23일까지 피고의 협력업체 소속으로 울산공장에서 보안·경비업무를 담당해왔습니다. 협력업체가 변경되는 경우에도 원고들은 새로운 협력업체에 고용이 승계되어 동일한 업무를 계속했습니다. 원고들은 자신들이 소속된 협력업체가 사실상 피고의 노무대행기관에 불과하고, 피고의 지휘·감독을 받으며 실질적으로 피고를 위해 일했으므로 피고의 근로자 지위에 있다고 주장했습니다. 이에 따라 원고들은 ▲협력업체에 입사한 시점부터 피고와 묵시적 근로계약 관계가 성립했거나 ▲설령 협력업체가 독립된 사업주라도 파견법상 근로자 파견 관계가 성립하여 법률에 따라 피고에게 직접 고용된 것으로 간주되거나 고용 의무가 발생했다고 주장하며 근로자 지위 확인과 함께 각 100만 원 및 이에 대한 지연손해금을 청구했습니다.

핵심 쟁점

피고 A 주식회사의 협력업체 소속 근로자들이 ▲피고와 묵시적 근로계약 관계에 있는지 ▲파견법상 근로자 파견 관계에 해당하여 피고에게 직접 고용 간주 또는 고용 의무가 발생하는지 여부였습니다.

법원의 판단

원고들의 모든 청구를 기각했습니다. 소송 비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 원고들이 피고 A 주식회사의 직접 근로자임을 인정하지 않았습니다. 이는 협력업체가 사업주로서 독립적인 지위를 가졌으며, 피고의 지휘·감독이 도급 계약의 테두리 안에서 이루어진 것으로 보아 근로자 파견 관계가 성립되지 않는다는 판단입니다. 따라서 원고들이 주장한 직접 고용 간주나 고용 의무는 발생하지 않는다고 보았습니다.

연관 법령 및 법리

이번 판결에서 주로 다루어진 법령과 법리는 다음과 같습니다.

• 묵시적 근로계약 관계 성립 요건 (대법원 2010. 7. 22. 선고 2008두4367 판결)​: 원고용주(협력업체)에게 고용되어 제3자(원청)의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자로 보려면, 원고용주가 사업주로서의 독자성이나 독립성이 없어 제3자의 노무대행기관과 동일시될 정도로 형식적이거나 명목적이어야 합니다. 또한, 피고용인이 사실상 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자와 근로 제공의 상대방이 모두 제3자여야만 묵시적 근로계약 관계가 성립되었다고 평가할 수 있습니다.

• 근로자 파견 판단 기준 (대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결)​: 계약의 명칭이나 형식에 구애받지 않고 근로관계의 실질에 따라 판단해야 합니다. 주요 판단 요소는 다음과 같습니다.

  1. 지휘·명령: 제3자가 근로자에 대해 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지.
  2. 사업 편입: 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었는지.
  3. 원고용주(협력업체)의 독자적 권한: 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발, 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지.
  4. 업무의 특성: 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 전문성·기술성이 있는지.
  5. 기업조직·설비: 원고용주가 계약 목적을 달성하기 위해 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지.

• 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법)​: 파견근로 관계가 인정될 경우, 특정 요건(파견 기간 2년 초과 등)이 충족되면 원청에 직접 고용 의무가 발생하거나 직접 고용된 것으로 간주되는 규정입니다. 이 사건에서는 파견 관계 자체가 인정되지 않아 파견법의 직접 고용 관련 규정들이 적용되지 않았습니다.

• 민법 제669조 (도급인의 지시, 재료와 수급인의 담보책임)​: 수급인이 완성한 목적물의 하자가 도급인의 지시나 도급인이 제공한 재료에 기인한 경우 수급인의 책임이 면제된다는 조항으로, 도급 관계에서도 도급인이 계약 목적 달성을 위해 수급인 또는 그 근로자에게 적절한 지시 권한을 행사할 수 있음을 보여줍니다. 법원은 원청의 일부 지시가 도급 계약의 범위 내라고 판단하는 근거로 이 조항을 참고했습니다.

• 경비업법 제2조 (정의)​: 이 법은 경비업의 종류와 경비원의 지위 등을 정의합니다. 이 사건에서는 원고들이 수행한 보안·경비업무가 경비업법상 '시설경비업무'에 해당하며 원고들은 '일반경비원'의 지위에 있다는 점이 언급되었습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에서 원청 회사의 협력업체 소속 근로자가 원청 회사의 직접 근로자로 인정받기 위해서는 다음 사항들을 종합적으로 고려해야 합니다.

• 묵시적 근로계약 관계: 협력업체가 사업주로서 독자성과 독립성을 거의 갖추지 못하고, 형식적인 존재에 불과하며, 실질적으로 원청 회사가 근로자를 지휘·감독하고 임금을 지급하는 관계여야 합니다. 단순히 원청의 시설을 이용하거나 업무와 관련된 협조를 받는 정도로는 부족합니다.
• 근로자 파견 관계: 계약의 명칭과 상관없이 실제 근로 관계의 여러 요소를 판단합니다.
  • 지휘·명령: 원청 회사가 해당 근로자에게 업무 수행에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 '상당한' 지휘·명령을 했는지가 중요합니다. 도급 계약상 목적 달성을 위한 지시나 업무 확인 수준은 도급인의 권한으로 볼 수 있습니다.
  • 사업 편입: 근로자가 원청 회사 소속 근로자와 함께 하나의 작업집단을 구성하여 직접 공동 작업을 하는 등 원청 회사의 사업에 실질적으로 편입되었는지를 봅니다. 원청의 주된 사업과 협력업무가 부수적인 관계인지, 단순히 복장이 같거나 단합대회를 같이 하는 정도만으로는 사업 편입으로 인정되기 어렵습니다.
  • 독자적 권한: 협력업체가 근로자의 선발, 수, 교육, 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사했는지가 중요합니다. 원청의 요구에 따라 불량 근로자 교체를 검토하는 수준은 협력업체의 독자적 권한 행사로 볼 수 있습니다.
  • 업무의 전문성·기술성: 협력업무가 구체적으로 범위가 한정된 업무이며, 그 업무에 전문성이나 기술성이 있었는지도 고려 대상입니다.
  • 독립적 기업조직: 협력업체가 계약 목적 달성을 위해 필요한 독립적인 기업조직이나 설비를 갖추고 있었는지도 중요합니다.

이러한 요소들을 종합적으로 판단하여 직접 고용 관계 또는 근로자 파견 관계가 인정될 수 있으므로, 각자의 상황에 맞는 구체적인 사실관계를 면밀히 확인해야 합니다.